中国铀业改革“铀”效,从人才回流开始

中国铀业：
改革“铀”效，从人才回流开始■本刊记者李春平
铀矿是核工业的源头，新中国第一块铀矿石为1955年1月15日中央决策创建中国核工业起到了关键 性作用。

65年历久弥新，中国铀业如今又走在了深化 改革、创新求变的大潮前沿。

在中核集团推进改革的17家科研院所中，属于中 国铀业旗下的就有9家。

中核集团院所改革的“第一 枪”在这里打响—
—中核第四研究设计工程有限公司 与核工业北京化工冶金研究院重组为中核矿业科技集 团有限公司，其改革示范效应显著，正如中核集团党组 书记、董事长余剑锋所评价的，“行动快、效率高、有成 绩、讲政治”。

打破既有格局绝非易事,改革进行中的 中国铀业发生着怎样的变化？
从“包办婚姻”到“自由恋爱”
对改革的需求并不是随着集团公司科研院所改革 的一声号角而朝夕产生的。

早在数年前集团公司组建 地矿事业部时，产业发展呼唤改革的苗头就已显现。

但当时自上而下的政策条件还未充分，改革时机尚不 成熟、力度也不够大。

而“两核”重组形成新中核后，集 团公司确立了“三位一体”奋斗目标，科研院所改革随 之被提到了前所未有的高度。

“未来10年、20年，是产业高速发展的战略机遇期。

”中国铀业党委副书记陈安平表示,“结合集团公司 的总体目标和要求，我们的目标就是要建设高质量的 天然铀产业，要争世界一流，这意味着在科技进步上也 要引领世界。

”
作为天然铀产业的国家队和主力军，中国铀业在 引领技术创新方面有着长远布局，目前已制定出台《天 然铀产业科技发展中长期战略纲要(2021〜2035)》。

“该 纲要对未来15年整个科技创新的布局，包括研究方向、研究目标和研究能力做了总体规划，经集团审核备案后已下发给各个成员单位对照实施。

”中国铀业总工程 师苏学斌说。

工欲善其事，必先利其器。

中国铀业改革所面临 的局面被形容为“改革开放起步”：“高科技的、先进的 很多，但困难的、落后的也有，但整体而言体制机制比 较僵化，人才吸引力不强，产业经济密集度不高，还有 一些历史遗留问题必须处理。

产业发展遇到的困难必 须依靠技术攻关来解决，深化科研院所改革势在必行。

”
春雷滚滚，中国铀业的改革之势如潮水涌动，在新 的政策环境下被给予了更大的自主性，激发出更大的 积极性。

“如果说以前的整合相当于父母‘包办婚姻’，那么现在就是‘自由恋爱’。

”中国铀业副总经济师、战 略规划部主任张国甫表示，“在集团公司的宏观指导 下，我们不等不靠，积极谋划并提出方案。

铀业本部也 加大了对平台公司的授权力度，增强其市场主体活力。

”
由实际出发，中国铀业形成了“以产业发展为导 向、以提高核心竞争力为重点、以体制机制改革为突破 口”的改革思路，并迅速拿出了实施方案。

除了核四院 与化冶院重组整合方案先行一步经集团公司党组会审 议通过外,2019年底，中国铀业批复了核工业北京地质 研究院、核工业航测遥感中心及6个研究所等8家地勘 科研院所的总体改革方案。

目前9家科研院所“一院两制”改革平台公司全部 组建完成,已开始实体化运作。

改革脚步不停，而成效初见端倪。

2019年,中国铀 业首度获得国防科技进步特等奖，并获得集团科技进 步一等奖1项。

今年至目前也已初步梳理可以转化的 成果项目30多项。

走在改革前列的中核矿业科技更是 焕发出前所未有的积极性和创造力,2019年新增科研
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采铀现场
项目2(1项。

绩效工资占到50%以上
一旦改革要动真格，不容回避的一个焦点就是薪 酬激励。

内部分配平均主义、“大锅饭”现象突出，“官 本位”思想根深蒂固，科研人员特别是核心骨干待遇偏 低，激励手段单一、短期导向问题突出……这些在科 研院所改革中普遍会遇到的问题，也摆在了中国铀业 的面前。

首当其冲的，就是打破事业单位编制这一“铁饭 碗”，建立企业化薪酬体系和中长期激励制度。

薪酬能高能低，关键是合理的考核和分配机制。

考核的核心就是与效益挂钩。

“原来的科研院所改革 中，始终把级别支撑作为改革的基础，考核没有发挥应有的作用。

虽然设了绩效T.资，但是要么就固定发放，要么就是和薪酬挂钩的比例太低。

考核体系本身也存 在不合理。

”这次，中国铀业“痛下杀手”，重新修订了全 员的考核制度。

改革有破有立，“破”的方面就有既得利益的损失。

“改变起来非常难。

”中国铀业人力资源部的刘清泉 说现在多多少少还有一些硬骨头不好啃，但基本还 是按照进度往前推进。

”
通过此次薪酬改革，各单位都打破了原来和职称 挂钩的事业单位传统体系，虽然后续职称还会占有一 定比例，但是不再以其为主。

据介绍，通过此次薪酬改 革，平均而言中国铀业员工的绩效T资在总工资中占 比达到50%以上。

“考核是说到做到、刚性兑现的。

做完方案不能没 有过程的监督指导，最后年底没有改革成效，让大家觉 得可有可无。

”陈安平斩钉截铁的话语彰显了中国铀业 的改革决心。

另一个值得称道的做法是“薪酬跟着项目走”，对 于很多资历不深、能力却很强的年轻人,这一机制让他 们看到了奔头、鼓足了干劲。

以项目为中心的岗位设置，是根据项目需求选拔 出负责人,按照项目性质和大小而非行政级别来定待 遇。

这-机制此前中国铀业就已开始探索，而现在响 应强化项目负责人制的改革大势将其普遍推开，逐步 要求各下属单位分别制定标准，对重要性和大小不同 的项冃拉开待遇差距，并对为科技成果转化作出贡献 的人才给予突出奖励。

“你为一个项目负责,那么不管本来你是一类岗还 是二类岗，该拿四五十万元年薪就拿。

一旦一年或两 年三年后该项目结束了，项目岗位就没有了，干得好就 继续接新项目。

”相关负责人介绍说,“这就造成了一个 薪酬能高能低的自动化机制，对项目负责人和技术骨 干也是很好的培训方式。

”
例如在野外执行地勘单位的项目，基本是选拔一 些有能力有担当的年轻人来负责，为项目“挑大梁”给 了他们加速成长的机会。

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在中长期激励方面,部分单位还探索实施了分红 激励的方式。

“目前中核矿业科技和大成制药上报了分 红激励的方案，其他一些单位也在酝酿中。

目前各个 科研院所已经显现出理念上的变化。

后续我们也会结 合集团公司的科创大赛等科技成果孵化活动来配套开 展激励。

”中国铀业质量与信息化部的胡鹏说。

薪酬体系改革引起的反响怎么样？相关负责人 称,“多数还是都是支持的。

因为改革的导向是倾向于 一线、倾向于骨干、倾向于为单位做出突出贡献的人，长远而言肯定是有利于大家的共同利益。

”
“以前离开的人又想回来了”
人才是科研院所最宝贵的资源。

“引才用才的机制 明显有了效果。

就连以前离开铀业的人，都有一些表 示想要回来。

”陈安平在采访中不无自豪地透露。

中国铀业在人才体系建设上不遗余力，其核心人 才包括科技、管理、技能三方面。

据苏学斌介绍，在科 技人才方面除了承接集团公司的首席专家、科技带头 人、首席技师外，中国铀业也设置了自己的专业总师、项目总师和青年地矿英才，每月分别发放一定补贴。

同时下属各科研院所在此基础上还有进一步拓展，结 合自身情况不断完善和发展人才体系建设。

在技能人才方面，中国铀业的核心就是铀矿钻探，所以中国铀业将其作为重点培养方向，制定了专项技 能人才培养的“1121”目标，即要达到1个技术专家团 队、100名本科以上技术人员、200名技师以上技能人员 和1000名的机班长。

2019年已经通过社会招聘形式，将230多名钻探的机班长纳入到各个科研院所的长期 合同制员工里。

对于培养和引进高层次人才，中国铀业将其作为 对下属单位考核的一项。

“如果该单位能够培养或引进 一个院士,单项奖励最高可以到500万元。

引进首席专 家等我们也会有相应支持和奖励，比如工资总额奖励 和考核加分。

”张国甫说,“反过来如果该单位的核心人 才或者高层人才出现了流失，我们可能就要对它进行 约束。

”
国际化人才的引入是成为世界级企业的必由之 路,罗辛铀矿矿长的全球招聘就是这方面很好的一个 尝试，目前已经取得了良好的效果。

去年开始控股的 位于纳米比亚的罗辛铀矿，在当前严重的全球新冠疫 情下还保持着有条不紊的生产，而这离不开其强有力 的国际化管理团队。

引进人才只是第一步,还需充分激发其活力。

陈 安平认为，“一要给平台，知人善任;二要给待遇;三要 给荣誉。

人才要待得住、有动力，就离不开这三条。

”
张国甫则对“事业留人”做了进一步阐释,“我们对 科研人员有四个方面的授权:技术路线的决定权、科研 团队的组建权、项目收益的分配权、科研物资的采购 权。

通过授权，将人才的积极性和主动性充分调动起 来。

，’
对于三类人才，在改革中畅通其各自的晋升通道，“免得大家都想去做管理，要想发展就只能去挤行政。

”而且通过现代企业的合同制管理，初步实现了市场化 用工机制，形成了优胜劣汰、竞争上岗的新氛围。

这也 是人才能够“为我所有”“为我所用”的重要因素。

如果不让能者上、平者让、庸者下，结果就是“劣币 驱逐良币”。

但“上”相对容易，“下”却是难事。

为了推 进产业发展，中国铀业党委显示出不破不立的十足决 心。

推进改革以来好JL个业绩不好的干部从原来的 岗位换下来，并没有犯什么错误，主要是作为不够。

”这 样的情况在原来的机制下不太会发生。

关于改革的下一步，张国甫表示，中国铀业将会推 进职业经理人方面的建设，目前已经形成了初步方案，实行市场化选聘之后，干部“能上能下”将会得到进一 步实施;对于“党委领导下的院所长负责制”，按照集团 公司“稳妥推进、成熟一家推进一家”的总体要求，也在 研究设置方案;混合所有制改革在摸索之中。

“整个中国铀业的改革,首先是盘活内部资源，激 发已有人才的潜力,这是目前在做的重点。

内部盘活 后才能‘挖人’，整合外部优质资源,发挥‘社会智囊团’的作用。

”陈安平表示吸纳人才的力度，接下来我们 还要加大。

”函
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