XX公司年度薪资调整方案(2016)

2016年度薪资调整方案
1.调薪背景（我公司目前薪资水平诊断分析）
1.1外部薪资水竞争力：
根据人力资源部2016年度薪资调查分析报告，我公司员工整体薪资水平属于中高端水平，结合考虑近两年员工稳定、流动率持续较低，再次验证我公司薪资水平在市场上是具有竞争力的。

据此，建议2016年度员工薪资整体水平不做普调，根据新的调整方案，根据岗位价值、结合上年度及前半年员工绩效考核结果，进行局部员工薪资调整。

1.2内部薪资水合理性：
1.2.1岗位职级之间有差异，但并不很大，如专员、主管、经理之间年薪差异只有1-2万元，导致这一现象的原因，各职级岗位对本职岗位职责的履行程度不同，这样的差异也基本符合公司目前的实际情况，但后期应逐步过渡到与市场差异接轨；
1.2.2同职级不同岗位，承担的职责也不尽相同，而目前对此并无区别对待，导致干好干坏，差别不明显，据此，建议后期岗位说明书撰写工作结束后，组织进行工作分析、岗位价值评估等工作，解决内部分配不公的问题；
1.3目前薪资结构分析：根据附表1（下图）所示，我公司薪资结构层级差异不明显，没有根据岗位类别的不同而设计不同的薪资结构，导致我们招人时，尽管总收入不低，但新进员工的薪资满意度不高，鉴于此，结合薪资设计规律，建议对目前我公司职能管理岗位薪资结构进行调整。

附表1：
2.薪资调整思路及方案：
2.1 职能管理人员薪资调整方案：
2.1.1 2016年员工薪资水平确定：
以2015年公司各层级岗位薪资水平为基数，根据人力资源部薪资调查分析报告，结合公司薪资政策导向，对2016年员工薪资水平进行如下调整（见附表2、3）：
附表2：2015年员工薪资水平：
附表3：2016各职级岗位薪资水平（分三档）建议：
2.1.2 2016年员工薪资结构建议：（根据中位值进行分解）
鉴于薪资调查分析，结合我公司目前薪资结构1.3所述现状，根据市场薪资结构及薪资设计规律，进行了薪资结构的设计，处理。

薪资结构调整如下(表4-表6所示)：
附表4：薪酬总额设计：
附表5：薪酬结构各部分金额：
附表6：薪酬结构比例：
2.1.3 薪酬结构调整后，员工月度综合收入分析：
附表7：员工月度综合收入分析表（进行个别处理、取整，总额保持不变）：
2.1.4 2016年员工基本工资调整方案：
2.1.5岗位晋升通道：
2.1.5.1专业通道：适用于基础服务岗、职员、专员基层岗位，专注于本岗位工作，不断提升工作技能，进而达到岗位权威时的横向薪资晋级。

2.1.5.2管理通道：适用于员工向管理方向发展，岗位纵向晋升时薪资晋级。

2.1.5.3 岗位晋升通道：
管理通道
专业通道总经理
权威级总监/副总经理
资深级总监助理
高级经理
中级副经理
助理级主管
说明：员工横向可实现从专业岗位向管理岗位的转型；也可通过技能提升实现纵向薪资晋级，走专业通道，实现岗位价值。

（具体见人力资源部员工职业生涯发展规划部分）
2.2销售系统员工薪资调整参照五星评定方案进行。

2.3生产、后勤系统员工薪资调整由西雨事业部提出，总部人力资源部审核后组织评审会议决定。

2.4 各职级对应岗位见附件。

3.薪资过渡方案：
3.1 2016年新进员工转正后，根据转正评审结果，确定其2016年度收入水平及基本薪资标准；
3.2 公司中层管理者，根据其上一年度综合评估结果及本年度上半年述职情况，建议上半年述职工作结束后，确定其2016年度薪资水平，并核定固定薪资标准；
3.3 其他员工，根据其上一年度综合配评估结果及上半年绩效考核结果，由用人部门核定、提报其对应薪资水平及固定薪资标准，建议此项工作在本年度8月份进行。

3.4 员工调薪具体细节可参照人力资源部发放文件《薪资调整实施细则》执行。

4.地区薪资系数：
为了既确保子公司、事业部、销售公司薪资政策的一致性，又兼顾考虑当地物价水平及市场薪资差异，人力资源部通过市场薪资信息，结合国家发布城市薪资区域系数，拟定集团公司地区薪资系数，适用各子公司、事业部、销售公司薪资水平与总部薪资政策无缝对接。

薪资系数框架如下：。