绩效考核管理规定

绩效考核管理规定
1目的
科学、合理地衡量与管理公司员工的工作绩效，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，实现管理目标。

2适用范围
本规定适用于公司已转正的各级员工。

注：处于试用期的职员，凡己独立上岗的，可参照本规定，用于试用期转正考核。

3职责
3.1 综合管理部负责制定公司年度绩效考核方案，组织各部门实施绩效考核；监控并验证各部门考核过程，审核各部门绩效考核结果；负责各部门助理以上人员的绩效考核。

3.2 各部门负责实施月度、季度绩效考核。

3.3 总经理室人员负责审核分管部门考核方案及考核细则，批准分管人员的考核结果。

3.4 总经理负责批准公司年度考核方案及考核细则。

4规定负责部门
综合管理部。

5定义
无
6关键点
无
7管理指标
管理成熟度
8管理内容
8.1 绩效考核程序
8.1.1 每年1月份，总经理室发布通知，确定公司当年度主要业绩指标、管理指标及目标值。

通知发布一周内，总经理室分管人员将公司指标分解落实到分管部门。

8.1.2 每年2月份，综合管理部根据确定的分解指标，结合年度经营计划中设定的指标，制订公司年度考核方案，考核方案包括：目标系统图（记录1）、KPl年度规划表（记录2）、KPl定义表（记录3）、绩效数据8明确表（记录4）,组织各部门评审确定，总经理负责审批年度考核方案。

8.1.3 每年2月份，综合管理部编制公司年度KPl梳理表（记录5）、季/月度KPl梳理表（记录6）,报总经理室审批。

8.1.4 每年2月份，综合管理部根据审批后的绩效数据8明确表，编制绩效数据一览表，明确数据提供责任人、提供途径及时间要求等。

8.1.5 月度KPl考核表由各部门组织编制，于当月10日前提交综合管理部备案。

季度KPl考核表由被考核人编制、直接主管审核、间接主管审批，于季度首月10日前提交综合管理部，用于结算季度考核系数。

8.1.6 考核指标的确定
a）月度考核指标、指标值、权重及考核方案，应根据年、季度考核方案分解，如有调整应于每月5日前确定。

b）季度指标、指标值、权重及考核方案应根据年度考核方案分解，如有调整应于当季第二个月15日前确定。

c）年度指标、指标值、权重及考核方案如有调整，应于8月31日前完成。

d）超出规定时限调整的，被考核人调整的考核指标得分按封顶90分计算，直接主管按调整指标的原设定权重每10%在当期绩效得分中扣1分，间接主管减半考核。

8.1.7 月度考核要求次月15日前完成，季度考核要求每季首月的23日前完成，年度考核要求次年的2月10日前完成。

8.1.8 各部门人员的绩效考核结果由综合管理部统一编制，总经理审批后用于结算绩效工资。

8.1.9 各部门负责人应及时与员工沟通绩效考核结果。

绩效考核系数低于1的员工，部门负责人须与被考核员工沟通确认考核结果。

员工对考核结果有异议的，可向综合管理部提出申诉，由综合管理部组织对申诉内容进行核查，
申诉得到绩效考核结果审批人确认后，应更改考核结果。

8.2 绩效考核周期
a）部门助理级以上管理人员、技术人员实行季度及年度考核。

b）其他人员实行月度、季度考核，具体根据岗位性质确定。

8.3 月度、季度考核计算方法
月度、季度绩效奖金=绩效工资基数*奖励系数，绩效工资基数在年度薪酬方案中明确。

总经理的月度、季度考核由总部考核。

部门正职以上人员以本人直接绩效分决定奖励系数。

奖励系数=本人直接绩效分/基数分。

部门副职、助理、主管、二线人员等季度考核人员最终绩效分=本人实际绩效分*70%+直接主管绩效分
*30%。

奖励系数二本人最终绩效分/基数分。

（注：基数分根据各岗位GS占比权重的多少确定，GS占比在50%（含）以上的，基数分为85,GS在50%以下的，基数分为90）
8.3.1 月度考核指标的奖励系数在各部门考核细则中明确。

832季度考核
8.3.2.1 季度考核指标的奖励系数在考核细则中明确，最高封顶1.2。

季度KPl考核的评分规则为：a）挑战目标与
必保目标相同，即必须要完成的，参照表1方式设置评分标准。

b）必保目标与挑战目标不同，且挑战目标已是最优表现的，参照表2方式设置评分标准。

C）常规情况评分标准的设置按照表3方式。

a）一般情况GS评分标准描述为：“快：按期完成得90分,推迟1天扣5分，推迟5天不得分。

”必要时可在快的基础上考虑“多、好、省”方面的加减分。

b）难度较大、时间较紧、要求较高或完成质量较好的GS,经间接主管确认，可给予加分，封顶110分。

8.4年度考核
部门助理级以上管理人员、技术类人员采用年度考核，原则上完成全年工作、年度考核在岗的员工方可享受年终奖。

应发年终奖=年终奖基数*年终奖考核系数；年终奖考核系数=各项年度考核指标占比*该指标奖励系数，最高封顶2,最低保底0.3。

8.4.1 年度考核指标的考核标准
收入、利润类指标，完成必保目标考核系数为1,超出必保目标、未达到挑战目标的部分按线性加分，达到挑战目标为L5,超出挑战目标的，超出部分每个百分点加2个百分点，封顶2倍，低于必保目标每个百分点扣2%,在必保目标的90%到80%之间考核系数为0.3,低于必保目标80%为0。

资金、费用、成本类、效率类、技术质量等指标，完成必保目标考核系数为1,达到挑战目标考核系数为1.2,完成指标值在必保目标与挑战目标之间，线性加分，超出挑战目标，每超出1%加2%,封顶1.5,低于必保目标，每低1%减2%,低于必保目标70%为0。

管理类指标，完成必保目标考核系数为1,达到挑战目标考核系数为1」，完成指标值在必保目标与挑战目标之间，线性加分，超出挑战目标，每超出1%加2%,封顶1.2,低于必保目标，每低1%减2%,低于必保目标60%为Oo8.5绩效考核内容
8.5.1 个人绩效考核内容包括关键业绩指标KPI、GS及加减分项。

8.5.2 关键业绩指标KPI、GS及加减分项。

a）关键业绩指标KPl的确定：关键业绩指标KPl指具体、可衡量的工作业绩指标，包括因岗位职责而需承担的业绩指标、年度经营计划或公司重点任务分解而需岗位承担的指标等。

1）根据战略及年度经营计划提炼考核指标，并以价值树分解、职能分解等方法逐级分解、提炼出各岗位关键业绩指标KPL建立KPl指标库。

综合管理部负责公司级KPl指标库的建立及维护，各部门负责本部门日常运行监控类指标的建立及维护。

2）各部门根据KPl指标库，结合部门、岗位年度经营目标及职责要求，确定各岗位的年度关键业绩指标，并规划、分解到各季度。

在各季度设置指标及目标值时，可根据经营管理要求的变化上下沟通适当调整。

3）关键业绩指标KPI设置必保目标值和挑战目标值。

必保目标值是必须完成的目标值，是在目前公司资源支持下经过努力可以实现的目标值。

挑战目标值指目标值较高，需任职者加倍努力才能完成的目标值。

必保目标值对应各关键业绩指标KPl的“90分”评分，挑战目标对应“100分”评分。

4）综合管理部负责建立各部门的KPl梳理表，调整年度KPl规划表时应同时发布KPl梳理表。

b）重点工作每月初根据公司月度重点工作计划、各部门月度重点工作计划分解到各岗位。

综合管理部负责组
织对助理以上管理人员的绩效计划进行每周沟通，遇有需要调整或新增的及时调整。

每月初7日前被考核人向直接主管及间接主管汇报上月绩效计划完成情况,提议本月绩效计划及重点工作，确定后的重点工作，列入当月GS考核。

c）加减分项：加减分项包括临时工作、任务单加减分及事件加减分。

1）临时工作评价是考核期初设置关键业绩指标或工作目标时没有考虑到，但考核期中公司或部门增加的临时性、阶段性的重要工作时对相关员工配合程度及工作表现的评价，如某项管理制度推行。

临时工作应在分派或推行的同时明确所涉责任人、考评办法及评分标准。

具体评价时由主导该项工作的领导直接评价。

单项临时工作评价加减分控制在-2分至2分。

2）任务单评价是上级为落实工作任务而下达工作任务单，对所涉相关人员工作落实情况的评价。

任务单下达时应同时明确所涉责任人、考评办法及评分标准。

具体评价时由下达任务单的领导直接评价。

跨部门任务单应经上级分管领导批准，部门内任务单应经本部门负责人批准。

单项任务单评价加减分控制在・2至2分。

部门联系单落实不到位的，需求提出部门可在考核时对相关责任人提出处罚建议，相关责任人主管应核实并作出相应处理。

双方协调不一致的，可提请双方共同的上级裁决。

单项联系单评价加减分控制在-1分至1分。

3）事件加减分包括一般事件加减分与重大事件加减分。

一般事件加减分，指由于事件的偶然性大，不宜单独设置权重的指标的考核，如安全事故次数、违规次数。

公司可以通知形式明确事件发生的加减分规则（加分3分封顶），也可设置在KPl的考核栏（不占权重）。

重大事件加减分指对公司有重大影响的重大事件、重大事故、重大建议、重大科研贡献等的奖罚分，由公司总经理评定。

重大安全事故、重大案件实行一票否决，主要责任人当季或当年绩效奖金为0。

临时工作、任务单评价和事件评价的加减分根据实际情况评价，没有发生时考核可不作评价。

d）权重：
1）关键业绩指标KPl的权重总和为100%。

各指标的权重分配应根据岗位目的、阶段工作重点、公司任务分派等因素确定。

指标权重由直接主管主导，上下级双方讨论确定，最后由间接主管（一般为部门第一负责人及以上人员）审批。

2）各岗位人员的GS权重根据岗位需要设置。

8.6年度考核结果的应用
a）离职人员季/月考核：中途离职的，完成全月工作且当月有考核数据（离职人提供并经核实）的，按考核办法计算季度绩效工资；未完成全月工作或当月没有考核数据的，按月度实际出勤天数及季度考核系数0.8计发考核工资。

b）离职人员年度考核：预设年终奖且考核年度工作满6个月（含）以上的，按年度实际工作月份（不满月的不计算）确定年终奖基数，能够按时间进度确定年度考核指标的目标值并有明确的结果（离职人提供并经核实）可计算的，可以结算年终奖系数（奖励系数最高封顶1）；没法按时间进度确定年度考核指标的目标值或没有明确的结果可计算的，不计发年终奖。

C）调岗人员考核：人员调岗时应重新确定考核指标及目标值，其考核由其原主管与现主管共同考核，根据在考核周期内在岗时间的长短决定考核权重占比。

8.8考核后续事项
绩效考核表（计算考核分的表）考核后应经被考核人、考核人签字确认，保存纸质记录。

《月绩效计划表》等其他资料可以电子版保存。

相关记录在综合管理部存档，保存5年。

9相关文件10附录
无
Il 记录
记录1：《目标系统图》 记录2：《KPI 年度规划表》 记录3：《KPI 定义表》 记录4：《绩效数据8明确表》 记录5：《年度KPl 梳理表》 记录6：《季度KPl 梳理表》
记录7：《季度绩效考核表》12发布对象 全体员工。

附件：
记录1：目标系统图
记录2：KPl 年度规划表
表单号：GYMF003-YD-1 保存期限：永久
目标系统图
版本：第一版
KPI 年度规划表 版本：第一版岗位：
表单号：GYMF(X)3-YD-2部门：
保存期限：永久
记录3：KPl 定义表
KPI 定义表
记录4：绩效数据8明确表
绩效数据8明确表
表单号：GYMF003-YD-4
版本：第一版
保存期限：永久
记录5：年度KPl 梳理表
年度KPI 梳理表
记录6：季度KP 【梳理表
季度KPI 梳理表
保存期限：永久
表单号：GYMF003-YD-5 版本：第一版
表单号：GYMF003-YD-6
版本：第一版
保存期限：永久
记录7：季度绩效考核表
表单号：GYMF003-YD-7
保存期限：永久
季度绩效考核表
版本：第一版。