高职院校师资队伍建设研究

高职院校师资队伍建设研究

作者：涂章桥

来源：《新经济》 2016年第10期

涂章桥

摘要：随着高职教育的蓬勃发展，我国高职院校师资队伍建设已取得了相当大的成就。

然而受各种因素的影响，高职院校师资队伍建设正面临着基础课教师趋于边缘化、高校教师身

份认同感偏差、高素质师资来源缺乏稳定性等困境。针对这些困境提出进一步优化高职院校师

资队伍建设的相应策略具有重要的现实意义。

关键词：高职院校师资队伍建设

一、高职院校师资队伍建设面临的困境

（一）基础课教师趋于边缘化。当前，我国大多数高职院校师资队伍结构不尽合理，比如，基础课教师偏多而专业课教师过少，而这类不合理现象产生的原因主要是受高职院校师资来源

渠道的影响。现阶段，在高职院校的师资团队中，来自高校的约占70%以上。尽管来自高校的

大学毕业生学历较高，但是，他们所接受的教育大多是学科型的，通常是由学校直接输送至学校，企业工作经历较少，对于以培养学生职业技能为主的高职院校而言，他们往往更适合从事

一些公共基础课甚至是专业基础课的理论教学工作，却难以胜任专业实训课的教学工作。由于

高职院校在教学改革中特别注重培养学生的专业技能和实际操作能力，因此这类教师日益处于

边缘地带，难以在职业教学中最大限度地发挥自身的理论优势。据笔者所调查的湖南某高职院

校的师资结构也反映出这一问题：尽管学校中硕士以上学历教师的人数高达107人，但他们中

大多数只是从事公共基础课教学或专业基础课教学工作。如果拥有高学历的教师长时间无法将

自身作用充分发挥出来，无论对学校或是对其本人而言都是一种智力资源浪费。

（二）高校教师身份认同感偏差。不少高职教师都曾思索过这样一个问题：“我是一名高

校教师吗？”由于社会因素及自身因素所影响，不少高职教师都欠缺身份认同感。第一，由于

我国传统的“精英”教育思想所影响，高职教育的社会认可度并不高，人们常常将高职教育理

解为“二流教育”。所以，高职教师常常被理解为低层次教师。在此情况下，大多数的高职教

师欠缺成就感；第二，根据我国高职院校的发展成长历史可知，大多数的职院校是通过“三改

一补”的方式转型而来。一是改革高专，使高等专科学校转型成规模化的高职院校；二是倡导

联合办学，扩大一些职业学校的规模使其转型成高职；三是使有能力的成人高校转型成高职；

四是小部分原国家重点中专学校转型成高职。这些历史因素导致这些转型学校的教师难以完成

高校教师的角色转换；而对于从企业外部聘请来的兼职教师因未能具备丰富的教学经验，亦不

会认为自身就是高校教师。正是由于高职教师对自己身份认同的缺失，从而影响他们从事高职

教育的积极性和成就感，进而影响高职院校的教育教学质量。

（三）高素质师资来源缺乏稳定性。由于当前我国高职院校师资队伍建设机制不太健全，

高职院校对人才吸引力不强，专业师资来源渠道较少，从而使高职院校提升人才培养水平受到

巨大影响。为了较好地解决这类问题，高职院校大多通过聘请一些行业企业的专家、技术骨干、行业能手担任兼职教师的方式来充实师资队伍。从培养学生职业技能的角度而言，此类兼职教

师具有丰富的实际操作经验，技术水平高，是担任实训教师的最佳人选。但是，不少兼职教师

在原单位也是技术骨干或核心员工，在原单位中承担着重要岗位职责，当原单位工作任务重时，他们就无法兼顾到兼职教学的任务及教学质量了。并且，由于高职院校在兼职教师队伍管理机

制方面的建设相对落后，高职院校与兼职教师间只是单纯的聘任关系，责权利益联系不紧密，

缺乏有效的激励约束机制，他们经常会在各种因素的影响下无法确保连续教学，致使学校的日

常教学难以有序安排。

二、高职教师队伍建设的对策

（一）积极探索“校企合作联合培养”的教师培养模式。校企合作是产学结合的一种方式，主要是指在人才的教育培养、技术研发、技术改革和创新的过程中，学校与关联行业或企业共

同协作，相互配合。基于“校企共赢”的原则，校企双方进行的多层次、多形式及多方面协作。比如，高职院校采用高薪酬的方式邀请企业业务骨干、技术专家到学校兼职讲学；为专业教师

与全面教师提供交流了解的平台，使专职教师与兼职教师以一对一的方式结成对子，取长补短；邀请行业或企业专家共同研讨专业设置、开发专业课程、编制教学大纲等工作，同时，积极调

动高职院校教师的积极性，鼓励他们积极参与企业单位的研发项目。

（二）加强“兼职教师库”建设工作。高职院校大多数的兼职教师来自于行业或企业的专

门人才及能工巧匠，只有创建“兼职教师库”，掌握兼职教师的详细信息，全面汇集有关信息资料，才能保障兼职教师团队的顺利发展，所以，高职院校必须加强与企业事业单位甚至是社

会各界人士的联系，及时掌握专业兼职教师的信息状况，创建并完善“兼职教师库”，并且定

期进行补充更新。同时，严把兼职教师聘用关口，全方位掌握拟聘兼职教师的有关资料，将其

职业道德、业务技能及专业水平作为主要聘请依据，经过规范的选拔聘用流程，在聘用以前科

学地评估其教学潜质、专业能力及业务技术水平，在完成各项德才考核后予以聘用。此外，对

于新聘用的兼职教师，还应着重对其开展岗位前培训工作，较好地提升专职教师的教学水平。

（三）完善配套的奖励机制和评价体系。在高职教师普遍缺乏高校教师身份认同感的前提下，学校应通过提高教师待遇、激励教师事业心或给教师提供一个宽松的事业平台等途径来调

动教师的工作积极性，让他们能在工作中提升成就感、幸福感和获得感。当然，要真正调动教

师工作积极性的话，高职院校还必须了解教师们的实际需要，制定完善一系列切实可行的师资

队伍建设管理制度，形成一个科学合理的、有利于优秀高职教师队伍建设的奖励机制和评价体系。比如，为鼓励高职教师积极参与科研活动，高职院校可以建立“产学研”奖励机制，通过

设立“产学研”项目基金，将“产学研”纳入评价教师的标准，在教师职称评定上，优先考虑“产学研”成果优秀的教师，等等，合理地引导教师积极地投入“产学研”工作。

三、结束语

在“十三五”期间，我国高等职业教育即将迎来一个崭新的发展时期。在这个伟大的时代，如何加快高职院校师资队伍建设，提高教育教学质量，突出高职办学特色，更好地服务于行业

企业和地方经济建设是高等职业教育改革和发展中面临的紧迫任务。

参考文献：

[1] 方华，陈祖平. 校企合作背景下高等职业教育人力资源战略分析[J]. 继续教育研究. 2012(04) .

[2] 李巧平. 高职院校师资队伍建设的困境与策略[J]. 中国电力教育. 2011(16).

作者简介

涂章桥性别：男，籍贯：江西鄱阳，出身年月：1982.11,研究方向：人力资源管理，目

前学历：本科，现有职称：讲师。

（作者单位：江西财经职业学院江西九江市 332000）