调节焦点理论在组织管理中的应用述评

调节焦点理论在组织管理中的应用述评
曹元坤;徐红丹
【摘要】Motivation is the source and drive of human's action.Probably no motivational principle has received more attention than the hedonic principle that people gain pleasure and avoid pain,but it does not distinguish the different approaches and avoidance operated.Regulatory focus theory serves this purpose.This article focuses on the application of regulatory focus in organizational management.It gives a brief introduction to the regulatory focus theory,identifies the chronic regulatory foci and situational regulatory foci,and presents their measurement scales.It also explores the antecedents,consequences and mechanism of regulatory foci and finally expresses a need for future research.%动机是人类行为活动的源泉和动力,但现有研究并不能很好地解释动机是如何产生以及通过何种方式和路径实现的.调节焦点理论的提出弥补了这一理论空白.在此,对调节焦点理论的提出和内涵进行了简要介绍,区分了特质调节焦点和情境调节焦点,整理了两种调节焦点的测量工具.然后,通过聚焦调节焦点理论在组织管理中的应用,在综合归纳两种调节焦点的影响因素和作用结果的基础上,深入分析了调节焦点对工作结果的影响机制.最后,对未来有关研究的发展趋势进行了展望.【期刊名称】《管理学报》
【年(卷),期】2017(014)008
【总页数】9页(P1254-1262)
【关键词】动机;调节焦点;领导行为;员工行为;工作结果
【作者】曹元坤;徐红丹
【作者单位】江西财经大学产业集群与企业发展研究中心;江西财经大学产业集群
与企业发展研究中心;江西省出版集团公司
【正文语种】中文
【中图分类】C93
在关于人类行为动机的研究文献中，追求快乐避免痛苦的享乐原则一直是各领域心理学对动机的基本假设，长期占据着主导地位[1]，统领着对“进取-规避原则”的理解，以致学者们忽略了其他的“进取-规避原则”[2]。

虽然享乐原则指出了个体趋利避害的天性，揭示了人类行为动机的来源及本质，但并没有将两种不同导向加以区分。

HIGGINS[2]提出的调节焦点理论(regulatory focus theory，RFT)不仅
对趋利和避害进行了区分，而且进一步解释了这两种导向是如何形成以及通过何种方式和途径来实现的，这有助于进一步加深理解需求层次理论、期望理论、成就理论等各类激励理论的工作原理。

现有对调节焦点理论进行梳理的研究大都关注理论原理，多是从心理认知层面对调节焦点可能产生的影响进行理论探讨，没有区分特质性调节焦点和情境性调节焦点，对管理学方面的有关研究涉猎较少，更缺乏对其影响因素的系统研究。

鉴于此，本研究聚焦于调节焦点理论在组织管理中的应用，在简要介绍调节焦点的提出与内涵、主要测量工具基础上，重点分析了调节焦点的影响因素和对个体工作要素的作用结果，并尝试探究调节焦点的作用机制，构建理论框架；同时，也指出了目前研究存在的一些不足以及未来的研究方向，期望对国内开展相关研究有所裨益。

调节焦点理论认为，人们追求的期望终极状态不同，实现目标的方式也不一样。

个
体在追求期望终极状态的过程中，存在两种不同的自我调节倾向，即促进焦点调节和防御焦点调节。

前者调节积极结果，并对积极结果的出现或缺失敏感；后者调节消极结果，并对消极结果的出现或缺失敏感。

促进焦点帮助个体满足成长需求，引导个体采取趋近策略，追求理想目标(如理想、愿望、抱负等)，通过追求成功达到期望状态，从而获取进步、成长和成就，并经历从快乐到沮丧的情感体验。

防御焦点帮助个体满足安全需求，引导个体采取回避策略，追求责任目标(如义务、责任、职责等)，通过避免失败达到期望状态，从而获取保护、安全及履职，并经历从平
静到激动的情感体验。

两种不同的调节焦点引导个体呈现出需求导向、期望状态、发生情境、实现策略、结果反应和情绪跨度等方面的差异(见表1)。

有研究表明，个体的促进焦点调节系统和防御焦点调节系统同时存在，其中一种强过另一种，而哪一种焦点占主导，取决于情境因素或特质倾向[3]。

鉴于此，调节
焦点分为以下两类：①特质性调节焦点，也称为长期性调节焦点，是孩子在成长过程中，受看护人及个体成败经验影响而形成的个性倾向。

②情境性调节焦点，也称为短期、当前的调节焦点，是由环境和任务框架的信息线索所诱发，是一种状态型情境变量。

在管理学研究，特别是实证研究方面，学者一般研究工作调节焦点这一特定的情境性调节焦点，研究较深入，成果也较丰富。

本研究关于情境性调节焦点的论述主要是围绕工作调节焦点展开的。

对于个体自我调节焦点的测量有多个量表和多种测量方法。

应用最广的特质性调节焦点测量量表主要有调节焦点量表和通用调节焦点量表；用于测量工作调节焦点的主要有工作调节焦点量表(WRF)和工作场合调节焦点量表(RWS)。

2.1 特质性调节焦点测量量表简介和评价
(1)调节焦点问卷 HIGGINS等[4]在经典成就动机理论的基础上，编制了调节焦点
问卷(RFQ)，包含两个心理测量维度。

其中，促进焦点分量表测量个体的促进性主观成功历史，共有6个题项，如“我经常小有成就，这些成就会让我备受鼓舞并
更加努力”等；防御焦点分量表测量个体的防御性主观成功历史，共有5个题项，如“我总是遵守父母定下的规矩”等，要求被试按照发生的频率计分。

对15项采用RFQ问卷研究的元分析研究结果显示，促进焦点分量表的平均信度为0.7，防
御焦点分量表的平均信度为0.8[5]。

国内学者对中文版RFQ的维度、信度和效度
进行了检验，发现在中国情境下，RFQ具有促进焦点和防御焦点两个维度，删除
1个偏重从侧面角度测量防御焦点的题项后，10个题项的RFQ问卷具有较好的信度和效度，可作为开展相关研究的评定工具[1]。

(2)通用调节焦点量表 LOCKWOOD等[6]开发了调节焦点量表(GRFM)，包括18
个题项，直接测量个体的调节焦点。

该量表有两个因子，每个因子各9个题项：
①促进焦点因子，题项包括“我总是设想自己将来如何实现理想和抱负”等；②防御焦点因子，包括“我经常思考如何避免生活中的失败”等，要求被试按照自己情况的真实程度打分。

对30项采用GRFM量表研究的元分析结果显示，促进焦点
因子和防御焦点因子的平均信度均为0.82[5]。

(3)对上述两种量表的评价 RFQ和GRFM两种量表是分别以源头和目标作为对象
测量调节焦点的两种方式，被广泛运用于实证研究。

RFQ测量个体的成功历史，
体现过往经历对个体调节焦点形成的主导作用，并采用正反向两种计分方式，能较准确地测量个体的调节焦点。

GRFM测量榜样作用对个体的影响，关注目标状态
的实现程度。

两个量表都通过了信度和效度检验，是运用最多的两种特质性调节焦点测量方法，但二者均有不足之处：①RFQ多询问过去甚至是童年时代的成功或
失败经历，被试的回答可能因时间久远而不够准确。

此外，RFQ较多与认知和行
为意愿因素有关，虽然能够预测情感结果，但量表本身与情感因素无外显关联，因此，需要进一步考虑相关情绪测量问题[7]。

②GRFM虽然直接测量被试的目标导
向及为了达成目标而采取的策略，但最初被试为学生，多个题项与在校学业有关，因此，仅能用于学生群体，不适用于普通人群。

另外，GRFM有些题项比较抽象
和笼统，对被试而言，可能存在一定的判断和理解困难[7]。

在实际研究中，研究
者应根据研究目的和被试特征选择适合的量表，以达到最佳的测量效果。

2.2 工作调节焦点测量量表简介和评价
(1)工作调节焦点量表(WRF) NEUBERT等[8]开发了用于测量中介变量员工调节焦点的WRF量表，共18个题项。

其中：促进焦点因子，包含测量成就、理想、获
取3个方面共9个题项；防御焦点因子，包含测量安全、责任、损失3个方面的
9个题项。

6个子维度分别由3个题项测量，要求被试按照对题项表述内容的认同程度打分。

NEUBERT等[9]在采用WRF量表的研究中报告了与文献[8]一致的信度，促进焦点因子的信度为0.91，防御焦点因子的信度为0.92。

(2)工作场合调节焦点量表(RWS) WALLACE 等[10]自主开发了RWS对员工调节
焦点进行测量。

量表共有12个题项，分别测量促进焦点和防御焦点。

促进焦点题项捕捉能够增进进步、成功等体现积极结果的行为(如“在工作中取得更大成就”等)；防御焦点题项捕捉能够防止违规、渎职等体现消极结果的行为(如“遵守规章制度”等)，要求被试就工作时对题项所列想法及活动的关注程度打分。

为进一步
推动工作场合调节焦点的研究并提供可靠的测量工具，WALLACE等[11]通过5个子研究，对量表的效度和效用进行检验，结果显示RWS结构稳定，促进焦点量表的平均信度为0.84，防御焦点量表的平均信度为0.85。

使用RWS预测工作结果时，在特质性调节焦点量表之外体现了增量效度。

(3)对以上两种量表的评价 RWS和WRF两个量表均能有效测量员工在工作中的调节焦点，与RWS相比，WRF更好地体现了调节焦点的内涵。

由于WRF捕捉的是工作场景激发的调节焦点，在本质上更具情境性[8]。

就量表的操作难易程度来看，RWS的各题项采用词组形式表达；WRF的各题项则采用整句陈述，因此，WRF
符合中文表达习惯和逻辑，更能传递完整信息，易于接受。

目前，在国内，既有采用RWS的研究[12]，也有采用WRF的研究[13]。

其中，WRF的使用更为广泛。

考虑到操作便利性和更好的信度和效度，WRF可能更适合应用于国内的研究。

3.1 特质性调节焦点的影响因素
目前，关于特质性调节焦点影响因素的研究还不多，主要集中在近端的个体方面，包括大五人格、性情、自我评估倾向、积极情绪/消极情绪、价值观等，而诸如教养方式、成长环境等远端因素均没有涉及。

(1)大五人格 BARRICK等[14]认为，人格是影响行为的远端因素，人格可以通过动机影响工作行为，而调节焦点作为动机构念，可以成为个体特质影响工作行为的路径。

基于此，LANAJ等[15]以及GORMAN等[5]详细探讨了人格特质与调节焦点的关系。

他们的研究表明，大五人格的五个因素均与调节焦点相关，其中外向性、开放性、宜人性与促进焦点相关，情绪稳定性与防御焦点相关，尽责性既包括进取和坚持又包括依赖和责任，因此，与促进焦点和防御焦点都相关。

(2)性情 LANAJ等[15]研究了性情和自我评价倾向对调节焦点的影响，将性情区分为趋近性情和规避性情两类，分别代表趋近动机和规避动机[16]。

其研究发现，趋近性情和规避性情与促进焦点及防御焦点中度相关。

(3)自我评估倾向由于个体自我调节的能力是与自我评价相联系的[3]，因此，自我评估倾向与调节焦点相关[15]。

与自我调节相关的自我评估倾向包括自尊和自我效能感[17]。

高自尊和促进焦点都由提升自我目标激发，因此，采取促进焦点。

低自尊和防御焦点则由自我保护倾向激发，因此，采取防御焦点。

自我效能感高的个体相信自己付出努力就能取得成功，因此，会设定更高目标，积极追求成功而不是避免失败，受到实现目标的激励，愿意承担风险以提高他们实现目标的机会，因此，会激发促进焦点[5]。

(4)焦虑和乐观焦虑是潜在动机系统的一部分，能指导个体行为。

焦虑的个体倾向于避免负面结果，因此，焦虑与防御焦点正相关，与促进焦点负相关[5]。

乐观是期望正向结果的一般倾向。

正面导向与个体获取目标的动力以及为此付出努力绩效
表现水平相关，因此，乐观与促进焦点正相关，与防御焦点负相关[5]。

(5)积极情绪和消极情绪积极情绪和消极情绪是指个体感知情绪的倾向。

对自我调节焦点而言，积极情感表明个体达成自我设定的进步标准，并将经历转移至获取其他目标，对奖励敏感并体验积极情绪，会形成促进焦点；高水平消极情感的个体则以悲观方式看待情境，对惩罚敏感并体验消极情绪，会形成防御焦点[5]。

(6)价值观有研究表明，价值观的结构与动机的结构相似，价值观的变革和守旧维度分别对应促进焦点和防御焦点[18,19]。

在对待变革的态度上，防御焦点的个体更为保守，促进焦点的个体则对变革更为开放[20]。

在激励作用方面，表征防御焦点的负面反馈对具有安全和从众价值观的激励作用更大，表征促进焦点的正面反馈对具有自我向导和刺激的个体激励作用更大[19]。

3.2 工作调节焦点的影响因素
(1)领导风格 2008年以前，直接考察领导行为塑造员工调节焦点的研究尚不多见[21]。

有研究表明，长期的角色榜样，如看护人，会对幼儿的调节焦点产生影响[2]；短期的角色榜样对个体的调节焦点也有类似的影响[6]。

领导作为组织中“意义的制造者”，是个体工作中的“角色榜样”，通过其行为风格传递给员工“什么是组织期许的行为”的信息。

领导行为模式是重要的情境因素，会唤醒组织成员的促进焦点或防御焦点。

变革型领导、公仆型领导关注员工成长，会激发促进焦点；交易型领导、初始化结构强调任务完成，会引发员工的防御焦点；伦理型领导既注重理想抱负又强调责任义务，能激发两种焦点。

(2)变革型领导变革型领导关注理想、成就，对未来充满信心[22]，关注员工的理想自我，通过鼓舞人心和富有远见的讯息和运用形象化的语言唤起下属更高的价值观、思想目标和对组织、社会或世界的理想概念。

同时，通过“个性化关怀”，关心下属的成长和发展，激发下属的培养需求，构建“获得-无获得”情境，会更多地激发下属的促进性调节焦点[18，23]。

(3)公仆型领导公仆型领导善于倾听他人和感知人类状态，关注社会中的卑微个体，并致力于帮助他人成长，将他人的需求和利益放在自我之前，努力营造伦理、关怀、包容和公平的工作环境，培育他人，帮助员工实现理想和追求成长，会激发促进焦点[18]。

(4)交易型领导交易型领导关注责任、义务和准确[22]。

他们关注员工的责任自我，通过注重实际而非理想化的思想灌输、监控行为和纠偏行为使下属意识到工作的职责、责任和义务。

同时，交易型领导通过例外管理，对下属出现的偏离行为进行干预或惩罚，为下属构建“无损失-损失”情境，会更多地激发下属的防御性调节焦
点[2,18]。

(5)初始化结构初始化结构(又称定规)是一种领导风格，是指领导制定下属的绩效、目标，角色期望和限制，引导和构造下属工作任务，其核心在于评价组织员工是否达到并坚持组织期望。

当员工达到组织期望标准时，就可以得到奖赏，反之则会受到惩罚。

这种构造是以明确指导下属如何完成任务为前提，其本质是组织期望与行为结果之间的交易。

员工的动机在于完成任务，避免惩罚，是一种被动规避负面结果的行为，而不是主动追求奖赏，会引发防御焦点[8]。

(6)伦理型领导伦理型领导不同于其他领导风格，其行为包括作为一个讲道德的人所需具备的信任、包容、公平，以及作为一个讲道德的领导，对下属的非伦理行为加以惩罚并传递伦理的重要。

伦理型领导既强调履行责任和义务以避免负面行为，又注重实现理想、抱负等正面行为，既能激发下属的促进焦点又能激发下属的防御焦点[9]。

(7)领导调节聚焦行为 BROCKNER等[23]认为，在与组织的交互过程中，员工的
调节焦点会受到领导和组织情境两种因素的影响。

领导通过行为示范、语言和信号的使用，以及反馈影响下属的工作调节焦点。

领导聚焦行为包括行为示范、语言框架、反馈[24]。

其中，行为示范和语言框架分为促进型和防御型，反馈分为积极和
消极，它们共同构成领导调节聚焦行为，有防御性和促进性两种倾向。

有研究表明，领导防御型聚焦行为与员工工作防御焦点显著正相关，领导促进型聚焦行为与员工工作促进焦点显著正相关[6]，通过激发员工工作焦点对员工的创造力和知识分享
产生影响[25～27]。

(8)领导反馈在领导聚焦行为提出以前，多数的学者并未系统考虑领导行为对下属工作调节焦点的影响，而是将研究集中在领导反馈上。

研究表明，领导的反馈可以有效地引导下属的工作调节焦点[4]。

当领导给下属以表扬和肯定，为员工勾勒理
想蓝图时，员工会看到希望，对组织和自我表现出积极态度，并伴随着潜在的收益和成长，会激活下属的促进焦点；当领导给下属以否定和批评时，员工关注自己的责任和义务，并用严格的规范约束自己的行为，伴随着的是潜在的损失和不稳定，会激活下属的防御焦点[13]。

领导反馈会对下属的创造力产生影响，这一作用是通过下属情境性调节焦点发生的[25]。

当领导表现出积极反馈效价和促进型反馈风格时，下属会对高绩效所引致的奖励(如赞扬)更加敏感，更加注重对奖励或成功的追求，进而提升促进焦点；相反，当领导表现出消极反馈效价和防御型反馈风格时，下属会对低绩效所导致的惩罚(如批评)更加敏感，更加关注对惩罚或失败的规避，进而提升防御焦点[26]。

(9) 目标导向 VANDEWALLE[28]提出了工作领域的目标导向理论，认为工作场合
的目标导向分为学习目标导向、绩效证明目标导向和绩效回避目标导向3个维度。

学习目标导向的特征是认为能力可以被开发，后天的努力是成功的工作绩效所必需的，通过学习，可以达成目标，因此，会激发促进焦点；绩效目标导向的特征是认为能力很难开发，天生的能力是成功的工作绩效所必需的，因此，消极被动，尽量规避负面反馈，进而引发防御焦点。

JOHNSON等[29]则认为，学习目标导向个
体通过规避错误证明自身能力，其长期目标是不犯错误，因此，采取的是防御焦点；绩效证明导向个体则通过获取成功证明自身能力，其目标是圆满完成工作，采取的
是促进焦点。

前者的立足点是能力可否开发，是从发生情境角度进行的研究；后者的出发点是能力如何证实，是从实现策略角度进行的研究。

研究角度不同带来了结果差异。

由此可见，当前对个体调节焦点影响因素的研究主要集中于个体和领导两个方面，忽略了其他情境因素的影响。

南橘北枳、耳濡目染说的是环境对个体/事物的影响。

作为重要的情境因素，个体所处的组织环境 (如组织氛围、组织结构、绩效考核导向等)会对个体工作调节焦点的形成产生影响，未来研究需进一步探讨。

4.1 工作态度
调节焦点对员工工作态度的影响主要集中于工作满意度、组织承诺和工作投入。

(1)工作满意度承诺和工作满意度作为工作态度的评价指标，与任务绩效和组织公民行为存在联系。

当工作特征(如提升机会)或工作环境(如过程公平)达到或超越期
望时，员工就会感到满意。

促进焦点的个体对环境的积极特征敏感，更能感知和想起工作的积极信息，因此，促进焦点会影响员工的工作满意度。

与促进焦点相关的欢快情绪会强化工作满意度的一般感受，而与防御焦点相关的谨慎观念和焦虑情绪引起的不确定性会降低工作满意度[23]。

(2)组织承诺组织承诺是一种反映员工对组织依附程度的心理状态，依据员工潜在动机会具有不同的形式。

具体如下：①情感承诺，是对组织的强烈感情依附和认同。

情感承诺的个体受内在动机驱动，内化、追求代表理想终极状态的组织目标和价值，与促进焦点正相关[5]。

②规范承诺，是个体出于义务和责任而留在组织中。

规范
承诺的个体认为留在组织是符合道德规范的正确行为，而防御焦点表征义务和责任，受责任和义务驱动。

防御焦点的个体更有可能受组织社会压力的影响，感知到规范行为和期望[5]。

③持续承诺，指个体意识到离开组织须付出的代价。

持续承诺的
个体为了获得工作带来的利益(如奖金、假期等)或避免损失(如职位和工作安全感等)而留在组织当中，是一种基于对组织投入的时间和努力以及同等价值机会计算
之后的评价，既包含获得又包含损失，因此，持续承诺与促进焦点和防御焦点均相关[5]。

(3)工作投入工作投入能够全面评估员工投入工作的生理、心理、认知资源[30]。

研究工作投入能综合解释工作绩效的效果[31,32]。

最近的一项元分析显示，工作
投入与任务绩效和组织公民行为正相关[31]。

投入的个体将全部精力投入工作，调节最佳自我与工作角色一致[30]；同样，促进焦点个体努力获取高绩效以实现理想自我。

促进焦点与工作投入二者的潜在动机相似，因此，促进焦点更可能体验到工作投入[32]。

防御焦点个体关注履行任务和责任，以最低绩效标准要求自我。

工作投入则超越了工作最低要求，因此，防御焦点不会提升工作投入水平。

有研究表明，工作投入与促进焦点正相关，与防御焦点不相关[15]。

4.2 工作行为
研究发现，调节焦点会影响员工的组织公民行为和助人行为、反生产行为和越轨行为。

(1)组织公民行为和助人行为组织公民行为是指有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。

员工表现组织公民行为的决定通常是为了取得与职业相关的利益以及强化自我概念，是一种自我导向行为。

员工可能表现出组织公民行为，以进行印象管理来赢得奖励和获得更好的职业前景。

寻求奖励、工作机会、提升自我概念与促进焦点一致，都是受成长和进步需求的驱动。

当促进焦点的员工体验与欢快相关的情感时，更可能表现出组织公民行为[11]。

助人行为是指向他人的促进行为，强调细小的关怀举动。

促进焦点的个体努力追求一切机会实现成长、收获和抱负，反对维持现状。

这种心态会自我呈现于超越角色期望的合作和创新行为中[8]。

(2)反生产行为和越轨行为反生产行为是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为，会给组织带来严重的经济威胁，。