(整理)企业员工入职培训探析—以苏果为例.

1 引言
新员工的入职培训是指新员工在任职前为适应新岗位而进行的培训活动。

其内容主要有两方面：一般培训和专业技能培训。

一般培训是企业的一般情况培训，包括企业文化、企业的组织结构、企业的经营和服务、管理制度和行为规范、员工的权利义务等等。

一般培训的目的是使员工对企业的情况有所了解，在培训的过程中，逐渐适应新企业的各种情况，以便以后能够更好的进行工作。

专业技能培训是根据员工岗位的性质，对员工进行该岗位所需的专业技能培训，以便员工入职后能更好更快的适应工作。

在我国很多企业不重视员工入职培训, 视入职培训为消耗、负担，只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。

我国多数企业，视员工为企业成本，通过减少企业成本的付出，来增加企业的利润。

这种做法实际上违背了国家乃至世界提倡的“以人为本”的人力资源管理理念。

企业一味压榨员工，导致产生各种不良情绪。

长期的心理压抑，不仅导致了员工工作效率降低，员工流失率升高等影响公司自身发展的问题，更是导致了诸如员工频频自杀等的社会问题。

本文以华润苏果淮安店员工的入职培训工作为例，探析企业做好员工入职培训这一方面的工作的方法，使员工更好的融入企业，为企业服务，同时也能在融入企业的过程中，更好的发展自己。

苏果超市成立于1996年7月，现已成为集批发、配送、物流、加工、零售于一体的大型连锁企业。

目前，华润苏果的门店总数已达1503家，网点覆盖苏、皖、鲁、豫、鄂、冀等六个省份，安排就业人员近5万人。

本文以华润苏果淮安店为例，对其进行调研，分析其员工入职培训中存在的不足，探析企业应如何做好员工的入职培训。

2 培训需求分析
培训需求是指企业要求具备的理想状态（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与现实状态（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）之间存在的差距。

培训需求分析是培训过程中首要和必经的环节，是其他培训活动的前提和基础，在培训中有重大作用。

2.1 华润苏果员工入职培训需求分析实施现状
华润苏果是一家集批发、配送、物流、加工、零售于一体的大型连锁企业。

该企业目前发展良好，行业发展前景广阔。

随着企业的发展，企业对员工素质和能力的要求不断提升，企业逐步认识到培训的重要性，建立了相对系统的培训体系。

该企业的员工入职培训需求工作是由人事部发起。

人事部在每年大规模招聘之前，向各部门发放培训需求表。

各部门根据自身情况，经过调查之后，申报需求交予人力资源部。

人力资源部依照培训计划及相关的培训信息，对本年度入职培训的有效性做出评价，同时审议各部门培训需求及培训方案。

然后由人力资源部召开培训会议审议结果，交予总经理审批。

审批通过后，组织实施。

具体流程如下：
2.2 该企业员工入职培训需求分析中存在的问题
一、该企业员工入职培训需求分析常常忽略企业战略层面的分析。

企业在做需求分析的时候，往往忽略企业这时期的组织目标，导致在做培训需求分析的时候，没有针对性。

二、公司的培训规划没有进行动态的调整和修正。

公司做培训需求调查时，依据了过多往年的培训规划。

这些数据没有及时进行分析、调整，导致数据与实
际不符，影响到培训需求分析的最终结果。

三、缺乏有效沟通。

公司领导和人力资源部虽然非常重视入职培训，但是具体落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。

在实际工作中，人力资源部往往仅用会议、文件的方式，将培训的相关事宜通知给各个部门。

各个部门往往敷衍了事，随意填写培训需求分析材料。

这些都是缺乏有效沟通的表现。

人力资源部应该与各个部门形成良好的合作伙伴关系，明确培训的目的是为了提高各个部门的绩效。

这样以提高部门绩效为目的，进行培训工作，同时加强沟通，就一定能使公司的培训工作焕然一新。

2.3 员工导入培训的需求分析优化
新员工入职培训需求分析包括组织需求分析、任务需求分析和员工个人需求分析。

上文中已提到该企业在员工导入培训需求分析过程中的不足。

下面，我从组织、任务、员工个人三个需求层次出发，对企业员工导入培训需求分析进行优化。

2.31 组织需求分析
组织分析指确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。

在选择培训作为解决方案之前要考虑两个问题：企业战略导向分析、企业资源分析。

一、企业战略导向分析
明确、清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起决定性作用, 组织目标决定培训目标。

企业在进行组织分析时需要思考的组织战略问题如下：
1）组织所属行业是处于上升期还是稳定期？竞争对手发展态势如何？和这些竞争对手相比，组织的主要优势是什么？
2）为什么组织能在过去取得辉煌的成绩？
3）组织预见未来出现的变革和创新将如何改变行业竞争格局？
4）组织准备引进什么样的新技术？这些技术什么时候投入使用？
5）无论过去、当前还是未来，是否存在影响组织战略规划的任何政府管制问题？
6）为了实现组织的总体战略，组织内不同的部门将采取什么样的具体策略？
二、企业资源分析
没有资源支持培训目标就难以实现。

企业资源分析包括培训经费、培训时间及与培训相关专业知识分析。

培训经费要在培训年度伊始提交完整的预算, 一般只要规划得当不会出现意外培训的要求。

2.32 任务需求分析
任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的与具体任职要求相对应的知识、技术与能力。

对岗位任务进行分析的最终结果是对工作活动的详细描述，确立岗位所需能力清单，它是设计培训课程的重要依据。

岗位任务分析包括两个步骤：
1）分析岗位所需基本能力。

根据企业目标分析的结果，通过访谈、座谈、现场观察、资料调查等方式列举出焊工高级技师岗位各项任务的基本能力要求。

2）确立岗位所需任务清单。

采用德尔菲法，邀请专家以开会或书面调查的形式对岗位任务所需基本能力和员工所具备的知识、技能、态度进行评价，找出关键性影响因素，以确定比较客观的岗位所需任务清单。

2.33 员工导入培训的需求分析
针对新员工对导入培训的需求调查，此次调研采用了深度访谈的方法，选择了有代表性的10名新员工进行了深入访谈。

访谈问卷见附一。

结果如下表（1），表（2）：
大部分员工认为员工导入培训要立足于接触员工疑惑，向新员工传递最有价
工作的环境如何，团队成员各自情况；传授相
应的工作技能，以及经验；公司具体的薪酬制
度以及奖惩措施等等。

员工普遍认为新员工培
训应起到帮助员工完成角色转变的作用，比如
从院校学生向社会人的转变，从社会人向公司
人的转变。

注重培养新员工对于公司规章制度、企业文化的认同感，同时辅以相
关的业务流程，业务知识技能培训，以促进新员工快速的融入企业，更好更快的
完成角色扮演，然后投身到实际工作中去。

3 企业入职培训的实施
通过对华润苏果超市的调查，我们发现该公司在进行新员工培训工作时，主
要从企业管理者的角度来制定培训计划。

企业希望新员工能在短期内达到企业的
要求，注重的是培训的实用性和成效性。

就拿培训过程中，培训主体介绍的企业
宏观方面基本情况这一项来说，培训主体只是简要讲解公司所在行业概况、行业
地位、发展历程、竞争对手等方面情况，关于企业文化核心价值观等方面内容，
都流于形式，往往只是培训主体口头上的几句口号，不能发挥任何作用。

苏果采
用的这种培训方式，能满足企业的短期利益，但是却制约了企业的长远发展。

苏
果的员工入职培训主要有以下几点不足：
3.1 入职培训的认识有偏差
思维影响行动，偏颇的培训观念会影响到培训行动与培训效果。

华润苏果甚
至我国的大多数企业，把企业自身的员工看做企业的成本。

根据这样一条思维模
式，企业要如何扩大利润？其方法无非有2个：第一个，用增加企业的销售收入
来增加企业的利润。

第二个，用减少企业的成本，来增加利润。

在一定时期内，
由于消费者的消费惯性以及企业的规模稳定性，企业通过增加销售收入来增加利
润的方法，很难行得通。

那么，增加企业利润的方法只有一个了，即：减少成本。

在这一种思维模式的影响下，企业关心的就只是培训后能否产生良好的经济效益
或培训过程中所要耗费资源的多少，而非对员工行为的优化。

根据调查，华润苏果对员工（以理货员为例）的入职培训主要包括以下几个方面：
1）简要介绍公司所在行业、所处行业地位、企业的组织结构、运营流程、企业文化等方面内容。

2）介绍公司的管理制度行为规范等方面内容，详细内容如下：
一、理货员专业知识理论培训。

二、理货员的工作职责及理货员日常工作的工作要点培训。

三、理货员与前厅各部门的关系。

四、理货员在工作纪律以及礼仪等方面进行培训。

根据以上方面，可以看出，华润苏果的就职培训，主要是对员工的专业知识技能进行培训，让员工能够更快的适应工作岗位。

培训中，还有少部分内容涉及到公司的制度文化层面等方面。

这些方面的介绍有助于加强员工对公司的理解，但是受公司“员工为成本”的思维模式的制约，员工很难融于企业，完成从社会人到企业人的转变。

另外，培训中还缺少对员工人际沟通，职业规划等方面的培训。

这一点也受“员工为成本”这一思维模式的制约。

3.2 入职培训过于形式化
思维影响行动。

由于受思维模式的影响，企业的管理者把企业的员工视为成本而不是资本，这样导致了企业管理者对就职培训没有足够的认识。

正是由于管理者对就职培训缺乏认识，导致了入职培训中的很多过程流于形式。

企业管理者只把入职培训当作一个工作程序，并没有注意到它的重要性。

就华润苏果超市而言，培训主体往往只是介绍公司所在行业概况、行业地位、发展历程、竞争对手等方面的一般情况，没有对超市所处的环境进行深刻分析。

对于新员工来说，他们在进行入职培训前对企业的认识基本上是一片空白，而培训主体又只是简要介绍公司概况，使他们在就职培训过后，对企业认识不深，难以融于企业。

而苏果“团结、苦干、开拓、奉献”的企业精神，也同大多数企业的企业文化一样，往往止于口号。

企业文化是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。

就职培训由两方面组成，一方面是关于企业文化、制度、行为规范的培训；另一
方面就是岗位知识技能的培训。

企业管理者必须重视这两方面的培训。

在实际工作过程中，无论忽略哪一方面，都将降低员工的工作热情、积极性及忠诚度等，导致企业人力资本投资的浪费。

入职培训是新员工进入企业做的第一件事，是员工认识企业的起点。

因此，能否做好新员工的入职培训就显得尤为重要。

但是，苏果乃至全国大多数企业在企业文化和经营理念的宣传上往往都是点到为止。

大多数企业只注重近期效益而忽视长远发展。

企业的管理者也只是注重实际岗位知识技能培训。

这样虽然可以使新员工掌握企业运营的规律、熟练的操作技能，但是不能使新员工的价值取向和企业的经营理念相吻合，使新员工真正地认同企业的文化理念，从而真正地从“社会人”转变为“企业人”。

3.3 企业培训方式单一
以苏果来说，在培训实施过程中，一般只用到宣讲会、影音录像、实地参观、老员工示范等几种方式。

这几种方式交互性不强, 容易让人产生抵触情绪。

从而降低了新员工参与培训的热情以及积极性，降低了学习效率。

3.4 企业入职培训实施优化
1）正确认识入职培训
入职培训的认知要更长远、更具有创新性。

入职培训对保持高效能、高品质的管理，提高竞争力和员工整体素质至关重要。

企业管理者不应该把入职培训视为一种短期行为，而要把它看成一项具有长期性、战略性的任务。

2）入职培训的内容要更完整、更具有针对性。

新员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

（1）通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练以及培养员工掌握基本的工作技巧。

员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。

人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

此外，还需要对新员工的态度及行为进行培训。

（2）部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人负责。

部门负责人应代表
部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。

（3）对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。

根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

3）采用多种方式对新员工进行培训，以提高培训效率。

下表归纳出了员工培训过程中，各种方式的使用情况和优缺点。

4 企业入职培训评估
4.1 该企业新员工培训评估工作存在以下问题
1) 对培训评估的战略意义认识不够。

华润苏果的管理者没有认识到评估工
作的重要性，认为培训评估工作可有可无，培训之后常常不进行培训评估。

2)由于新员工培训效果具有滞后性、间接性,使新员工培训效果要在今后一定时间才能体现,且新员工培训具体的收益很难计算,从而加大了培训效果测量的难度。

新员工培训评估比其它培训评估更难,不仅要评估学员对培训本身的总体反应和感受、总体学习效果,更重要的要对新员工培训后其角色转换情况、价值观的认同、心智模式的调整、意志力的变化、成长状况等进行中、长期评估,这给新员工培训工作带来更大的难度。

4.2 企业入职培训评估优化
1）建立新员工入职培训评估制度。

新员工入职培训难度大、周期长、内容多,因此,新员工培训必须制度化,并对评估时间、内容、层次、评估责任人等内容通过制度化的方式明确下来。

2）建立多层次的新员工入职培训评估体系。

新员工入职培训评估体系分五个层次。

第一层次是对培训设计的内容进行评估，评估内容的适用性和合理性；第二层次是对学员内容的掌握情况进行评估如本企业精神的精髓是什么、规章制度的掌握等等；第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估；第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估；第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。

3）建立动态的新员工入职培训评估数据库。

数据定性数据和定量数据收集、整理、录入、分析评价。

定性方面的数据包括：工作态度、责任心、业绩增长、能力加强等、内外部顾客满意度、士气、工作氛围等。

定量数据包括：出勤率、合格率、生产效率、贡献率、事故率等等。

结论
在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，企业生存和发展的关键在于人才。

然而，目前不少企业在人才的培养上面多多少少存在着一些问题。

本文以华润苏果淮安店为调研对象，探析企业应如何做好员工入职培训工作。

在研究过程中，笔者结合各种培训理论知识对淮安苏果的员工入职培训现状进行分析，并通过深度访谈的方式，提出员工入职培训的优化。

在经济迅速发展的今天，企业员工的入职培训对企业未来发展情况的影响越来越大，笔者相信我国企业如果能更重视企业员工入职培训问题，有的放矢的对存在的问题进行改进，必将提升员工的满意度与组织承诺，提高企业的绩效以及竞争力。

致谢
衷心感谢我的导师周昌伟老师，在论文选题、资料收集、论文构思与创新、语言文字推敲等方面给予我精心的指导。

感谢淮安苏果的各级领导，以及员工，在我论文调研方面给予我很大的支持与帮助。

感谢我的父母和我的挚友，他们给了我很大的支持和帮助。

最后，向所有关心和帮助过我的师长和朋友致以诚挚的敬意和衷心的感谢。

参考文献
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[14]肖祥国.员工培训需求分析实用模型.科技资讯,2007,(9):216-217.
附录：
企业员工入职培训需求调查表
姓名：职位：日期：
1、您参加的员工入职培训包括哪几个方面的内容？哪些内容对您的印象最深刻？哪些内容对您帮助最大？
2、您实际工作后遇到的最棘手的问题是什么？
3、您觉得贵公司的员工入职培训在哪些方面做的比较好，请列举？哪些方面还需要进一步完善，请列举。

4、在实现明年工作目标的过程中还需要提高哪些技能？
5、您希望公司采用的培训方式（课堂授教、案例讨论、管理游戏、岗位带教、管理游戏）或您的建议？
6、依据您所在岗位及未来业务的发展，您个人及下属在那方面还需要提升？
7、您跟部门的成员相处得怎样？您在实施自己部门人员管理时存在哪些困难或是疑惑？在团队的沟通与协调、培训学习与能力提升哪些有待提高？
8、您目前所从事的工作存在那些困难与问题，那些方面希望得到上司支持？您希望得到上司怎样的帮助?
10、您认为自已具备哪些知识、技能?能为其他同事提供哪些方面的培训?
11、您今后想从事哪方面的工作，为完成此工作，应参加哪方面的培训或训练？。