薪酬管理基本原则
2023年公司薪酬管理制度(精选5篇)
2023年公司薪酬管理制度（精选5篇）公司薪酬管理制度1一、基本原则：1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资1）一般员工：岗位工资__2.5%__n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3.5%__n（n为工龄）。
德运水投薪酬管理制度
德运水投薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它关系到公司的核心利益，涉及到员工的生计和福利。
德运水投作为一家知名的水务企业，注重员工的薪酬管理制度，努力为员工提供公平、合理的薪酬待遇，以激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：薪酬待遇应该公平合理，不同岗位、不同等级、不同绩效的员工应该得到相应的薪酬。
2. 激励原则：薪酬待遇应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 稳定原则：薪酬待遇应该稳定，不应该因为外部环境变化而频繁调整。
4. 可持续发展原则：薪酬待遇应该符合企业的可持续发展目标，不能给企业带来过大的经济压力。
三、薪酬管理的核心内容1. 薪酬结构设计德运水投的薪酬结构设计应该体现出不同岗位的价值和重要性，同时要考虑到员工的绩效和贡献。
具体来说，薪酬结构设计应该包括基本工资、绩效工资、特别津贴等。
基本工资是员工的稳定收入，绩效工资是根据员工的工作表现进行奖励，特别津贴是根据员工的特殊贡献进行发放。
2. 绩效考核机制德运水投的绩效考核机制应该科学、公正、有效，能够客观地评价员工的工作表现。
绩效考核应该定期进行，包括员工自评、领导评价和同事互评等环节，通过综合考核获取员工的绩效得分，并将绩效得分与薪酬挂钩。
3. 岗位等级划分德运水投的岗位等级划分应该根据岗位的职责和要求，将不同的岗位划分为不同的等级，以便对薪酬进行合理的管理和分配。
岗位等级划分应该参考企业的组织架构，考虑到不同岗位的职能、复杂程度和对企业的重要性等。
4. 薪酬调整机制德运水投的薪酬调整机制应该具有弹性，能够根据市场情况和企业的经营状况进行调整。
薪酬调整机制应该包括年度薪酬调整和个人薪酬调整，年度薪酬调整是根据整体经济情况和企业绩效进行的调整，个人薪酬调整是根据员工的工作表现和绩效进行的调整。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理制度首先，德运水投应该根据企业的实际情况制定薪酬管理制度，包括薪酬结构设计、绩效考核机制、岗位等级划分和薪酬调整机制等内容。
薪资管理制度通知模板
薪资管理制度通知模板尊敬的各位员工：为了更好地规范薪资管理制度，提高企业薪酬管理水平，保障员工的正当利益，经公司董事会审议通过，特发布薪资管理制度通知如下：一、薪资管理制度的目的薪资管理制度的目的是为了合理确定员工的薪酬水平，激励员工提高工作业绩，保障员工的合法权益，营造公平公正的薪酬管理环境，提高企业的核心竞争力。
二、薪资管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬分配应当遵循公开、公平、公正的原则，确保员工的薪酬能够反映其工作贡献和业绩表现。
2. 竞争力原则：薪酬水平应当具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才，激励员工提高工作积极性和创造力。
3. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，优秀表现的员工应当获得相应的奖励和认可。
三、薪资管理的具体规定1. 薪酬结构：公司将根据岗位性质，员工能力和工作表现，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。
2. 基本工资：基本工资将按照员工的岗位等级和薪酬标准确定，定期进行调整和评估，确保薪酬水平与市场和行业水平保持一致。
3. 绩效工资：公司将建立科学的绩效评价体系，通过评定员工的工作业绩，给予相应的绩效工资奖励。
4. 年终奖金：公司将根据员工的工作表现和公司的业绩情况，设定年终奖金方案，对员工进行奖励。
5. 其他福利：公司将逐步完善员工福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、培训补贴等。
四、薪资管理的执行和监督1. 执行责任：公司各部门经理和人力资源部门将共同负责薪酬管理工作，确保薪酬规定的执行落实。
2. 监督机制：建立有效的监督机制，对薪酬管理进行定期检查和评估，发现问题及时纠正。
3. 维权保障：公司将保障员工的合法权益，建立健全的薪酬维权机制，对任何违规行为进行严肃处理。
五、其他事项1. 本通知自发布之日起生效，现有薪资管理相关规定和制度同时废止。
2. 公司将逐步完善薪资管理制度，不断提高薪酬管理水平，为员工提供更好的职业发展和工作环境。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则薪酬Compensation泛指员工获得的一切形式的报酬.包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的.薪资即薪金、工资的简称.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬.直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分间接报酬即福利二企业薪酬管理的基本原则1．对外具有竞争力原则2．对内具有公正性原则3．对员工具有激励性原则4．对成本具有控制性原则三企业薪酬管理的内容1．企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2．企业员工薪酬水平的控制3．企业薪酬制度设计与完善4．日常薪酬管理工作六、衡量薪酬制度的三项标准1 员工的认同度 2员工的感知度 3员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据1．薪酬调查2．岗位分析与评价3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系4．明确掌握竞争对手的人工成本状况5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求6．明确企业的使命、价值观和经营观念7．掌握企业的财力状况8．掌握企业生产经营特点和员工特点一、最低工资二、最长工作时间单项工资管理制度的工作程序是：1．准确表明制度的名称.2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容；二、常用工资管理制度制定的基本程序一岗位工资或能力工资的制定程序二奖金制度的制定程序工资奖金调整的几种方式：1．奖励性调整2．生活指数调整3．工龄工资调整4．特殊调整工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定.二、工作岗位评价的信息来源1．直接的信息来源2．间接的信息来源工作岗位评价要素是指构成并影响岗位任务的最主要的因素.工作岗位评价指标的特点和构成1．劳动责任要素2．劳动技能要素3．劳动强度要素4．劳动环境要素5．社会心理要素指标的基本原则1．少而精的原则2．界限清晰便于测量的原则3．综合性原则4．可比性原则权重系数的基本理论一权重系数的内涵二权重系数的类型三权重系数的作用测评误差的分类一登记误差二代表性误差评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评值度和效度检查一测评信度的概念和检查二测评效度的概念和检查一、排列法一简单排列法二选择排列法三成对比较法二、分类法三、因素比较法四、评分法1．福利管理的主要内容包括以下几个方面,确定福利总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的实施效果. 2．福利管理的主要原则1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则各项福利总额预算计划制定程序和内容如下1．该项福利的性质,设施或服务；2．该项福利的起始、执行日期；3．该项福利的受益者、覆盖面；4．新增福利的名称、原因、受益者；5．根据薪酬总额计划和工资；一、劳动法律关系的特征1．劳动法律关系的内容是权利和义务2．劳动法律关系是双务关系3．劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素1．劳动法律关系的主体2．劳动法律关系的内容3．劳动法律关系的客体三、具有依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实.四、劳动关系调整的方式一劳动法律法规二劳动合同三集体合同四民主管理职工代表大会、职工大会制度五企业内部劳动规则六劳动争议外制度五、1．群众性 2．自治性 3．非强制性七劳动监督检查制度制定劳动纪律,应当符合以下要求：1 劳动纪律的内容必须合法.2 劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律、全面规定,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循,违章可究.3 标准一致4 劳动纪律应当结构完整内容不合法、程序不合法的内部劳动规则埠具有法律效力,其制定程序是：1．职工参与2．正式公布工作时间的种类一标准工作时间二计件工作时间三综合计算工作时间四不定时工作时间五缩短工作时间。
2024年人事薪酬管理制度(5篇)
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
国有科技企业薪酬管理制度
国有科技企业薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有科技企业来说更是至关重要。
薪酬管理不仅涉及到员工的薪酬福利，还涉及到员工的激励机制、绩效考核和员工的职业发展等方面。
因此，建立科学合理的薪酬管理机制对于国有科技企业来说是非常重要的。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，对所有员工进行平等对待，不因性别、种族、宗教或任何其他非业绩相关因素而区别对待。
2. 激励导向原则薪酬管理应当以激励员工提高绩效为导向，鼓励员工努力工作，提高工作效率和产出，从而对企业的发展做出更大贡献。
3. 绩效导向原则薪酬管理应当以员工的绩效为核心，将薪酬与员工的绩效挂钩，提高员工的工作积极性和动力，促进绩效提升。
4. 灵活多样原则薪酬管理应当灵活多样，能够根据员工的不同职务、不同绩效和不同工作经历等因素进行差异化管理，保证员工的薪酬能够公平合理。
5. 可持续发展原则薪酬管理应当符合企业的可持续发展战略，能够保证员工的薪酬水平与企业的发展水平保持一致，充分考虑企业的经济效益和社会效益。
三、薪酬管理的基本框架1. 薪酬结构薪酬结构是企业薪酬管理的基本框架，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、特别补贴等。
国有科技企业应当根据企业的发展战略和员工的实际情况，合理制定薪酬结构，保证薪酬的内在公平和外在竞争力。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬管理的核心环节，国有科技企业应当建立科学合理的绩效考核体系，通过全面客观地评价员工的工作绩效，为员工的薪酬分配提供依据，并激励员工不断提升绩效水平。
3. 职业发展薪酬管理不仅仅是对员工的经济回报，还应该关注员工的职业发展。
国有科技企业应该制定完善的职业发展规划，为员工提供广阔的职业发展空间，通过培训、晋升和岗位轮岗等方式，让员工实现职业发展和成长。
4. 福利待遇福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，国有科技企业应当制定健全的福利待遇政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
监理 薪酬管理制度
监理薪酬管理制度一、前言监理是建设工程的重要环节，对工程施工过程进行监督管理，确保工程质量和安全，是维护建筑行业良好发展秩序的重要一环。
因此，监理人员的工作是非常重要的，为了激励监理人员更好地履行职责，制定科学合理的薪酬管理制度显得尤为重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，按照岗位性质、工作内容与要求、业绩贡献等因素确定薪酬水平，避免出现不合理的薪酬差距。
2. 激励与约束并重原则：薪酬水平应该能够激励员工积极工作、提高工作绩效，同时也要能够通过薪酬制度约束员工的行为，确保员工按照规定履行职责，完成工作任务。
3. 灵活变通原则：薪酬管理应该具有一定的灵活性和变通性，能够根据公司内外部环境变化、员工工作表现等情况做出相应的调整。
4. 管理控制原则：薪酬管理应该有明确的管理控制手段和程序，确保薪酬管理的公正性和合法性。
三、薪酬管理的具体内容1. 薪酬组成监理薪酬由基本工资、绩效工资、津贴、补贴等组成。
基本工资是根据员工岗位级别和工作经验、能力确定的固定工资，绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献情况确定的奖金。
2. 薪酬福利保障除了基本工资和绩效工资外，公司也应该为监理人员提供相关福利保障，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，以及员工关怀服务，帮助员工解决生活、工作中的困难。
3. 薪酬调整机制公司应该建立起薪酬调整机制，根据公司业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，定期进行薪酬测算和调整，确保监理人员的薪酬收入与市场水平相符，激励员工更好地工作。
4. 薪酬管理制度的公开透明公司应该建立起薪酬管理制度的公开透明机制，将薪酬制度的工作原则、薪酬组成、调整机制等内容向员工公开，让员工了解公司薪酬管理制度的具体内容和运作机制，避免薪酬管理引发员工不满和纠纷。
四、薪酬管理的管理实施薪酬管理的实施需要公司陆续加大投入，强化加强管理方法，包括以下几点：1. 重视员工的职业发展，建立员工的长期职业规划，并制定相应的薪酬激励政策，根据员工实际的工作情况和表现，给予相应的薪酬奖励。
薪酬管理制度修订规定
薪酬管理制度修订规定第一章总则第一条为规范和完善企业薪酬管理制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工满意度和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于企业所有员工，适用于劳动合同关系、事业单位聘用合同关系和履行临时工作任务关系的人员。
第三条本规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬构成、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
第四条本规定由企业人力资源部门制定并组织实施，确保各项规定得到全面贯彻执行。
第二章薪酬管理的基本原则第五条薪酬管理需遵循公平、公正、透明、可持续的原则，确保薪酬体系合理、公平、满足员工的激励需求。
第六条薪酬水平应该与员工的工作职责、工作量、工作效果以及市场需求等因素相匹配。
第七条薪酬管理应该注重激励机制的建立，提高员工的绩效水平和事业发展。
第八条薪酬管理应该符合法律法规，不得存在擅自扣减工资和恶意减薪的行为。
第九条薪酬管理应该保护员工的基本权益，维护员工的合法权益。
第三章薪酬构成第十条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成部分。
第十一条基本工资是员工按照其工作时间、工作量、工作质量确定的固定工资标准。
第十二条绩效工资是根据员工的绩效表现、工作业绩等因素给予的奖励性工资。
第十三条奖金是根据员工的出色表现、突出贡献、创新成果等给予的奖励性薪酬。
第十四条津贴是根据员工的特殊岗位、特殊工作性质等给予临时性的薪酬。
第十五条福利是指企业为员工提供的各种生活保障和福利待遇，如社会保险、商业保险、职工医保等。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应该根据企业的发展情况、经济实力和员工的绩效表现等因素进行。
第十七条薪酬调整应该遵循公平、公正、透明的原则，确保员工得到合理的薪酬待遇。
第十八条薪酬调整应该及时、灵活，根据市场行情和劳动力市场的变动进行调整。
第十九条薪酬调整应该尊重员工的意愿和需求，听取员工的意见和建议。
第二十条薪酬调整应该合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。
薪酬管理应遵循哪些基本原则
薪酬管理应遵循哪些基本原则行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素,有效的薪酬管理对于早己市场化运作的中国职业足球俱乐部来说同样也是至关重要的。
以下是爱汇网小编整理的一些薪酬管理应遵循哪些基本原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!一、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
二、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
三、公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
四、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
一、没有形成合理的薪酬制度在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。
甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。
究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。
第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。
对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。
在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。
企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。
甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。
有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
公司薪酬标准化管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，调动员工积极性，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系应公平、公正，体现员工岗位、能力、绩效等因素。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类岗位的市场水平保持竞争力。
3. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工工作热情，提高工作效率。
4. 可行性原则：薪酬体系应考虑公司实际情况，确保制度的可行性和实施效果。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、学历、工龄等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资按照国家规定进行调整，并根据公司经济效益进行浮动。
第六条绩效工资：1. 绩效工资以员工绩效考核结果为依据，体现员工工作绩效。
2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，根据公司实际情况设定比例。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供国家规定的五险一金。
2. 公司根据实际情况，为员工提供带薪年假、节日福利、员工体检等福利待遇。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整包括以下情况：1. 岗位调整：员工岗位发生变化，薪酬水平根据新岗位进行调整。
2. 职级调整：员工职级发生变化，薪酬水平根据新职级进行调整。
3. 工龄调整：员工工龄增加，薪酬水平根据工龄进行调整。
4. 绩效考核：员工绩效考核结果优秀，薪酬水平根据绩效考核结果进行调整。
5. 国家政策调整：根据国家政策调整，薪酬水平进行相应调整。
第四章薪酬管理第九条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施、监督和调整。
第十条薪酬管理委员会由公司高层领导、人力资源部门负责人、各部门负责人组成。
第十一条薪酬管理委员会定期召开会议，讨论薪酬制度的执行情况，及时解决薪酬管理中出现的问题。
第十二条人力资源部门负责薪酬制度的制定、解释、宣传和执行。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。
员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。
规范薪酬管理制度【最新15篇】
规范薪酬管理制度【最新15篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、总结计划、心得体会、演讲致辞、策划方案、合同协议、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, summary plans, insights, speeches, planning plans, contract agreements, documentary evidence, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!规范薪酬管理制度【最新15篇】在学习、工作、生活中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
中铁海外薪酬管理制度
中铁海外薪酬管理制度一、引言随着全球化进程的不断加深，中铁海外业务不断扩大，涉及到的员工也越来越多，薪酬管理制度的建立和完善显得尤为重要。
薪酬是一种组织对员工提供的激励方式，对于员工的积极性、工作质量、工作稳定性都有着重要的影响。
因此，中铁海外需要建立一个科学合理的薪酬管理制度，以确保员工薪酬的公平与合理，并激励员工持续提高工作绩效。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平性原则：薪酬应当根据员工工作内容、工作量、工作质量、工作价值以及所在职位的要求等因素来确定，确保员工在同等条件下获得相同的薪酬待遇。
2. 激励性原则：薪酬应当能激励员工提高工作绩效，鼓励员工积极进取，发挥潜力。
3. 福利性原则：薪酬应当涵盖员工的基本生活需求，符合社会公序良俗和法律法规的规定。
4. 灵活性原则：薪酬管理应当具有一定的灵活性，能够根据公司的实际情况和业务需求作出相应调整。
5. 透明性原则：薪酬管理应当公开透明，员工应当清楚了解自己的薪酬构成和发放标准。
三、薪酬管理的基本架构中铁海外薪酬管理制度主要包括以下几个方面：1. 薪酬结构：建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等各项薪酬构成。
2. 薪酬标准：根据员工的工作岗位、工作内容、工作质量等因素确定薪酬标准，确保员工薪酬的公平与合理。
3. 薪酬调整：根据公司的业绩表现和员工的工作表现进行薪酬调整，鼓励优秀员工，惩罚低效员工。
4. 薪酬发放：建立完善的薪酬发放制度，确保员工的薪酬按时发放，避免发生拖欠现象。
5. 薪酬福利：确保员工的薪酬福利能够满足基本生活需求，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
6. 薪酬管理流程：建立明确的薪酬管理流程，包括薪酬审批、薪酬核算、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范和高效。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：公司应当制定薪酬管理政策，明确薪酬管理的原则、目标、标准和流程，确保薪酬管理的科学与规范。
2. 设计薪酬体系：根据公司的业务需求和员工的工作特点，设计合理的薪酬体系，确保薪酬结构的合理与完整。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]薪酬管理的基本原则薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
薪资即薪金、工资的简称。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分间接报酬即福利（二）企业薪酬管理的基本原则1．对外具有竞争力原则2．对内具有公正性原则3．对员工具有激励性原则4．对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容1．企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2．企业员工薪酬水平的控制3．企业薪酬制度设计与完善4．日常薪酬管理工作六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据1．薪酬调查2．岗位分析与评价3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系4．明确掌握竞争对手的人工成本状况5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求6．明确企业的使命、价值观和经营观念7．掌握企业的财力状况8．掌握企业生产经营特点和员工特点一、最低工资二、最长工作时间单项工资管理制度的工作程序是：1．准确表明制度的名称。
2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容；二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序工资奖金调整的几种方式：1．奖励性调整2．生活指数调整3．工龄工资调整4．特殊调整工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则薪酬管理是组织对员工工资和福利的管理与控制，涉及到组织的人力资源管理和战略目标的实现。
以下是薪酬管理的基本原则：公正公平原则：薪酬管理应当遵循公正公平的原则，确保员工的薪酬与其贡献和付出相匹配。
薪酬的决定应当基于客观的评价标准，避免个人偏好和主观因素的介入。
内外均衡原则：薪酬管理需要在内部均衡和外部均衡之间寻求平衡。
内部均衡指的是组织内部不同岗位之间的薪酬差异与岗位要求和绩效成果相符合。
外部均衡指的是组织的薪酬水平与同行业和竞争对手相比具有一定的竞争力，以吸引和留住人才。
绩效导向原则：基于绩效的薪酬制度可以激励员工的工作动力和表现，因此薪酬管理应当以绩效为导向。
薪酬应当与员工的绩效成果直接相关，绩效优秀的员工应当获得更高的薪酬回报，以激励员工的努力和创造力。
可行可持续原则：薪酬管理需要考虑组织的经济承受能力和可持续发展。
薪酬水平必须能够被组织所承受，不能超过组织的财务预算。
薪酬制度应当具有稳定性和灵活性，能够适应市场环境的变化和组织发展的需要。
透明公开原则：薪酬管理应当具有透明度和公开性，员工应当清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬政策。
组织应当公开薪酬制度和薪酬标准，避免不公平和不公正的情况发生。
差异化激励原则：薪酬管理应当充分考虑员工的个体差异和多样性，采取差异化的激励措施。
不同员工对薪酬的需求和价值观有所差异，组织可以根据员工的特点和需求提供不同的激励机制，以达到最大限度地激发员工的工作积极性和满意度。
灵活性原则：薪酬管理应当具有灵活性和变通性，能够适应不同岗位和员工的需求。
薪酬制度可以根据不同岗位的特点和组织的战略目标进行调整和优化，同时也可以根据员工的个人需要和市场情况进行相应的调整。
准确可靠原则：薪酬管理需要基于准确可靠的信息和数据。
组织需要建立有效的薪酬管理系统，确保薪酬数据的准确性和及时性，避免信息的失真和误差，以保证薪酬制度的公正性和可信度。
总结：薪酬管理的基本原则是公正公平、内外均衡、绩效导向、可行可持续、透明公开、差异化激励、灵活性和变通性、准确可靠。
薪酬与福利管理的基本原则
薪酬与福利管理的基本原则薪酬与福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
合理的薪酬与福利管理可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进企业的持续发展。
以下是薪酬与福利管理的基本原则。
一、公平公正的原则公平公正是薪酬与福利管理的基本原则之一。
企业应该建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬。
公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，激励员工做出更好的业绩。
二、绩效导向的原则绩效导向是薪酬与福利管理的核心原则之一。
企业应该将薪酬与员工的绩效挂钩，优秀的员工应该得到更高的薪酬回报。
通过与绩效挂钩的薪酬制度，可以激励员工提高工作业绩，促进企业的发展。
三、市场导向的原则市场导向是薪酬与福利管理的重要原则之一。
企业的薪酬与福利水平应该与市场相适应。
企业应该了解市场上类似岗位的薪酬水平，并参考市场水平确定员工的薪酬。
合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意四、灵活多样的原则灵活多样是薪酬与福利管理的重要原则之一。
企业应该根据员工的个性和需求，提供多样化的薪酬与福利选择。
有些员工更看重工资待遇，有些员工更看重福利待遇。
企业应该根据员工的需求给予不同的薪酬与福利待遇，以提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
五、激励与约束相结合的原则激励与约束是薪酬与福利管理的基本原则之一。
企业应该通过激励机制提高员工的工作积极性和创造力，同时通过约束机制约束员工的行为。
激励与约束相结合的薪酬与福利管理可以有效地激发员工的工作潜力，促进企业的持续发展。
六、公开透明的原则公开透明是薪酬与福利管理的重要原则之一。
企业应该公开薪酬与福利政策，让员工清楚地了解自己的待遇和权益。
公开透明的薪酬与福利管理可以增加员工的信任感和归属感，进而提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，薪酬与福利管理的基本原则包括公平公正、绩效导向、市场导向、灵活多样、激励与约束相结合、公开透明等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理基本原则薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则? 一起来看看下面为你带来的“薪酬管理基本原则”，这其中也许就有你需要的。
薪酬管理的基本原则包括什么1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。
由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。
组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。
使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。
第一，进行科学的市场薪酬调查。
通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。
同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。
为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。
根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。
这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。
组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。
内部一致性通常被称为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。
科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久也是最根本的激励。
因为科学合理的薪酬结构解决了最根本的分配问题。
薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。
万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。
一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。
同时，还要注意各岗位工作价值的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。
以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。
事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。
事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。
在薪酬结构中，固定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。
而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。
组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四，是否注重薪酬的差别性。
内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五，薪酬结构是否多元化。
多元化的薪酬结构灵活多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整，可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。
Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。
G erhart和Milkovich对200个组织进行调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。
绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员工提高绩效的同时，也有效控制了组织的人力成本。
更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。
John和Tropman认为，绩效工资意味着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则：第一，绩效评价应当与组织目标联系。
如果绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，忽视了没有纳入奖励范围的指标。
而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。
要使绩效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。
组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。
绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原因。
如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励，那么员工就会认为绩效工资是公平的。
企业薪酬管理五要素发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。
我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。
这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。
人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分,其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。
目前, 我国房地产住宅行业上的领头人;万科，如日中天,蒸蒸日上。
个中原因固然很多,作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。
万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,，通过高薪全国范围挖人。
其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点: 绩效管理。
正如 Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。
企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。
现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励,物质激励的需求更现实、更普遍,激励效果也更明显、更直接。
薪酬作为个体绩效的回报。
应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。
因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式,也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。
薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整,尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式,一成不变。
近年来CPI 指数逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。
这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益,而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋,担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。
在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。
这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。
原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。
中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测:一是干部任用,二是工资支付。
事实上,在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开,员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密,员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。
否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明，薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。
薪酬管理是一柄双刃剑。
有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接,要注意制度设计的弹性要求,要合法合规合情合理,要沟通有效。
揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。
其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。
那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。
基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。
联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。
对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。
2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。
再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。