人员需求计算

趋势分析
分析过去5年左右时间的人员数量，考虑销售额及生产率的变化来预测未来人员需求。

比率分析
根据原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定人员需求。

经验比例法:根据某些人员(如政工人员、医护人员、炊事员占企业总人数的比例进行预测。

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德尔菲法(Delphi)与列名小组法
常用于短期预测。

德尔菲法的操作流程
(1)在问题明确以后，要求每个专家通过填写精心设计的问卷，来提出解决问题的方案；
(2)每个专家匿名并独立地完成第一份问卷；
(3)把第一次问卷的结果整理出来；
(4)把整理和调整的结果分发给每个人一份；
(5)每个专家看完整理结果以后，要求他们再次提出解决问题的方案。

(6)如有必要，重复步骤4和步骤5，直到找到大家意见一致的解决办法。

工作负荷法
按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间(如每天)每人工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。

总体需求结构分析预测法
总体需求结构分析预测法可用一下公式表示：
NHR= P + C - T
NHR——未来一段时间内需要的人力资源
P——现有人力资源
C——未来一段时间需要增加的人力资源
T——由于技术进步或设备改进而节省的人力资源
人力资源成本分析预测法
人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为：
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a%*T)]
NHR——未来一段时间内需要的人力资源
TB——未来一段时间内人力资源预算总额
S——目前每人的平均工资BN——目前每人的平均奖金
W——目前每人的平均福利，O——目前每人的其它支出
α%—企业计划每年人力资源成本增加的百分数
T——未来的一段时间
转换比率分析法
首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源
管理人员等其他人员的数量。

人力资源数量=企业经营规模/人均生产率
若考虑到生产率对员工需求的影响，可用以下公式预测关键技能的员工数量关键技能员工数量=(目前业务量+计划其业务增加量)/[目前人均业务量*(1+生产率增长量)]
回归分析预测法
用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是：
确定与组织中劳动力数量和构成关系最大的因素，如产量或业务量，研究在过去组织中的员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率的变化趋势。

根据这种趋势对未来的人
力资源进行预测。

(1)简单回归分析：Y= a + bX
(2)多元回归分析：Y= a + b1X1 + b2X2
时间序列分析法
直线延伸法：需求量在时间上表现出明显均等延伸趋势时用。

移动平均法：以近期内现象已知值的平均值作为后一期的预测值(主要用于短期预测)。

管理人员的判断：考虑对初始人员需求的修正因素——提高产品质量或服务质量的决定或进入新市场
的决定；技术或管理变革导致生产率的提高等。

四种简单的人力资源需求预测方法
（一）简易估算法
这种方法简易直观，便于掌握，但欠精确，它具体又包括四种方法。

1．复利公式法。

公式为：S=S (1＋K) t（S为预测值，S 为现在值，K为年均增长率，t为预测年限）。

使用这种方法，只需要知道现在的总人数和年均增长率，就可以预测几年以后的总人数了。

比如2000年我国旅游行业职工总数是160万人，假设“十五”期间年均增长率为8％，那么到2005年，旅游行业职工总数将达160×（1＋0.08）5＝235万人。

2．比例法。

即依据已经存在的人力资源方面的比例关系，来推算未来的发展情况。

比如根据旅游饭店业现在客房职工
比一般为1.4 ：1，我们就可以根据饭店客房数的增长情况来判断饭店员工的需求量；同样，根据旅游行业直接从业人员与间接从业人员的比例一般为1 : 5，我们就可以从统计到的直接从业人员数估算到间接从业人员的人数。

3．全员劳动生产率估算法。

即根据劳动生产率和生产总值的变动情况来确定人力资源的数量。

比如某星级饭店2000年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元/人，而且根据近5年的情况看，劳动生产率每年增长为5％左右。

假如该该饭店规划至2005年营业收入要达到500万元。

那么根据有关数据，我们可以得出到2005年，该饭店需要增加职工（500－400）÷[8×（1＋0.05）] ≈10（人）。

4．区域比较法。

即根据某个国家、地区或单位在某个相似发展时期的人力资源情况，设想规划地区或单位未来的人力资源供需情况。

比如我们就可以通过和旅游发达国家进行劳动生产率的比较，找出我们在某些方面和发达国家的差距，从而确定我们的努力方向，发现我们拓展旅游人力资源开发的空间。

人力资源需求预测的典型步骤
1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。

3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。

4、该统计结论为现实人力资源需求。

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计。

7、该统计结论为未来人力资源需求。

8、对预测期内退休的人员进行统计。

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

10、将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。