牛鞭效应实验心得

现代物流管理牛鞭效应实验心得
—杜国贤
这次实验内容大概在由多级节点组成的库存系统中，如果各节点以分散独立决策的方式进行运作，即每个节点决策的目标是使各自局部的利益达到最优，此时系统整体并不一定处在最优的运作状态。

供应链在这样的运作环境下，常会出现如下现象：当需求从终端向上游逐步传递时，需求的波动将逐级放大，设想有一条由四个节点组成的供应链，从下游到上游依次为零部件供应商，生产商，批发商，零售商。

销售商面临的终端市场需求只有少许波动，批发商的需求是来自销售商的补货请求，需求的波动比终端市场需求的波动有了放大，生产商的需求是来自批发商的补货请求，需求的波动又有了放大，零部件供应商的需求是来自生产商的补货请求，需求的波动进一步放大。

这种需求波动放大的现象如同一根甩起的长鞭，将处于下游的节点比作根部、上游的节点比作梢部，一旦根部抖动，传递到末梢端就会出现很大的波动，也就被形象地称为长鞭效应。

长鞭效应产生的原因主要有以下几方面：需求预测的数据更新，批量补货，价格波动，限量供应和短缺博弈，补货提前期。

第一个是无信息共享的多级库存管理实验（牛鞭效应实验）是为辅助物流概论课程的教学而设计的一个验证型实验。

通过网络平台模拟供应链上各节点操作决策的环境，通过亲身实践加深了对牛鞭效应现象的理解，辅助分析产生该现象的原因。

培养学生发现问题和分析问题解决问题的能力，为今后关于库存管理课程的学习奠定基础。

学生在实验过程中，理解库存管理的基本概念和知识，如提前期，库存水平，各种成本的概念；体验牛鞭效应现象的产生，并分析其产生原因；分析如何减小牛鞭效应。

通过实验大概了解牛鞭效应产生的原因，供应链的不确定性需求不确定性的客观性，需求的不确定性、制造的不确定性和供应的不确定。

供应的不确定性主要是以提前期的不确定性来体现的。

提前期与供应商的生产能力密切相关，制造的不确定导致供应的不确定，另外地理位置、运送方式等也会影响提前期。

订货批量的影响在供应链中，每个企业都会向其上游订货，一般情况下，销售商并不会来一个订单就向上级供应商订货一次，而是在考虑库存和运输费用的基础上，在一个周期或者汇总到一定数量后再向供应商订货；为了减少订货频率，降低成本和规避断货风险，销售商往往会按照最
第二个有信息共享的多级库存管理供应链在信息共享的运作下，信息的种类很多，有库存信息、原料和订单信息、供应或生产能力等。

在供应链上，每个企业利用业自身的信息以及能够获得的供应链上其他成员的信息进行合策。

各节点以信息共享方式进行运作，即每个节点决策的目标是使整体的利益达到最优，此时系统整体处在最优的运作状态。

各个节点在获得信息共享的情况下进行订货量的预测和决策，并且发货给下游企业，完成整条供应链的运作，并且尽量使得供应链整体价值最大化。

订货需要考虑的因素，下游需求量：下游需求量是决策过程中十分重要的因素，若订货量小于存货则多余货物会产生存货持有成本，若订货量多于存货则该节点会由于缺货产生缺货成本。

因此，每次订货都需要慎重考虑缺货成本与存货持有成本的博弈关系。

本节点现有库存：现有库存的多少直接决定了订货量的多少，因为库存直接影响了缺货成本以及存货持有成本。

其它节点现有库存：由于在本实验中，信息共享，我们在订货的时候需要考虑下游的库存水平。

若下游有较
大的库存水平，则我们要适当的降低我们的订货量，以维持较低的库存水平。

单位存货成本以及单位缺货成本：这两种成本之间存在着博弈关系，单位缺货成本大约是单位存货成本的很多倍，需要合理地安排安全库存使两成本之和到达最小。

提前期：提前期即是从发出订单到收到订单的时间，在本次试验中假设提前为一个周期，即本期订货，下期到货。

提前期的存在就需要企业合理确定再订货水平，避免出现缺货。

发货需要考虑的因素在本实验中，发货需要考虑的因素很少，由于缺货成本和存货持有成本的存在，只要下游企业有需求就会尽量满足。

在信息封闭的情况下，当信息流从最终客户端向原材料供应商端传递的过程中，只根据来自其相邻的下级企业的需求信息进行生产或者供应决策，无法有效地实现信息的共享，使得信息扭曲而逐级放大，导致了需求信息出现越来越大的波动。

而在信息共享的情况下，采用多级库存管理策略，各节点以信息共享方式进行运作，即每个节点决策的目标是使整体的利益达到最优，此时系统整体处在最优的运作状态。

各个节点在获得信息共享的情况下进行订货量的预测和决策，并且发货给下游企业，完成整条供应链的运作，并且尽量使得供应链整体价值最大化。

案例分析作业---杜国贤
一、1.对物流基层员工激励不足，由于基层员工的学历要求不高和技能要求单一而忽视基层员工的重要性。

2.论功行赏的业绩与薪酬挂钩的激励政策没有根据基层员工的现状而做出相应的改变。

3.基层员工的薪酬体系的收入构成固定收入和变动收入的比重不合理，固定收入比重较高。

员工积极性不能有效的提升。

4.变动收入中没有长期的激励要素。

5.我国基层员工固定收入占总薪酬比重太高，而变动收入则太低，不够合理。

6.国内物流企业基层员工的工资等级依据行政级别人员工龄和职称等要素，不是以业绩为导向缺乏目标体系和业绩评价体系的支撑，论资排辈现象严重，不利于调动员工的工作积极性。

7.没有好的企业文化，员工不能将自己的利益与集体利益主动联系起来，只有在明文规定奖励数额的情况下才会努力工作。

二、1.了解老王的情况，在物质上给予支持，起到保障性质的物质支持标准。

对于生活困难的老王，公司可提供低息贷款，帮助老王度过因意外而急需用钱的困境；对于老王以往一贯积极工作的态度，可给予物质奖励作为补贴家用。

2.营造好的企业文化，并与激励制度结合起来，给予老王更多的关心，使员工之间也能够多一些交流和关心，增强集体责任感。

使老王在情绪上更有动力去工作，体会到公司对他的关心。

3.对老王拉私活的行为必须立刻使其停止这种行为，并作出相关的规定。

三、1.对基层员工要根据不同的情况作出合理的改变，关注基层员工的生活状况，进行物质上的奖励，和对基层员工进行情感上的关心，使其在单调和单一无聊的工作中有更大的动力工作。

2.在与激励的挂钩原则上，年度奖励与公司年度经营绩效挂钩，兼结合基层员工本人的工作业绩表现。

当然，此外我们还要考虑传统的薪酬激励原则。

总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本；收入构成中以固定收入和年度奖励为主，适当参与长期激励；固定收入按岗位职责的重要性确定相应的工资等级；年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定；固定收入和年度奖励占总体收入的比例建议分别定位在70%和30%的水平。

3.对于基层员工，基层员工主要考核工作任务的完成质量和效率，以及敬业精神和工作态度。

考核形式和方法上，采用年度目标管理考核，考核指标采用与分管工作相关的可量化指标和定性评价相结合，以定性考核为主、定量考核为辅。

4.对基层员工的工资等级有一个明确的绩效评估体系，业绩好的就会有较高的待遇，提高员工的积极性。

5.对基层员工进行合理的培训，使其在能力和知识管理水平上得到提升，使其有机会再职位上得到提升，进入管理岗位。

提高员工的学习积极性和对公司的忠诚度，降低基层员工的离职率。