造价咨询公司绩效提成优质规划方案

工程师绩效计算方法（ ____年订正）
联合当前市场与企业业务状况 , 依据以前有关制度有关依照进行部分修正，
特制定本修定方法，未尽事宜仍按原制度履行。

专业技术人员薪酬构成
专业技术人员薪酬 =基础薪资 +注册薪资 +岗位薪资 +岗位津贴 +绩效薪资 +其他
说明：
基本薪资：包含除绩效提成之外的全部薪资酬劳
岗位津贴可视职工在位时期表现决定能否满额发放
月绩效预提依据个人的工作能力评估绩效而确立
其余：成绩突出贡献奖赏及其余企业福利。

项目经理自用汽车津补助贴:500 元/ 月；专业工程师 :自用汽车补贴 :300 元/月
绩效薪资
绩效薪资＝企业合同收入（实质收入）×提成比率×查核评论调整系数
绩效薪资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方交流协调、会议、存档、送交报揭发票、证章、交通等所有达成咨询项目所有工作与发生不行报销的花费。

不含需独立邀请专家的咨询花费。

企业合同收入（实质收入）即企业实质到账金额。

提成比率：
提成比率已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，
非特别状况经总经理赞同外，不再独自调整。

任务分派原则
原则上由专业负责人依据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况
等综合因素分派任务，项目实行方案经部门经理赞同后实行。

大小好坏项目搭配：每位工程师年达成项目绩效总数小于 1000 元的项目许多于年达成总绩效项目数的 20%（且不低于 5 个项目）；
工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。

查核评论调整系数
查核评论调整系数基准系数为，查核内容在此基础上增减，得出项目最后查
核评论调整系数计算效绩薪资。

项目造价咨询成就质量查核评论表
质量责任分摊
项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向企业肩负30%质量责任。

二、三级复核为项目质量
二、第三责任人，向企业分别肩负10%、10%质量责任。

专业工程师为质量主要责任人，向企业肩负50%质量责任。

质量责任由项目组依照质量责任次序向企业肩负集体质量责任，绩效薪资
一致办理。

项目组内部可依据质量事故责任原由，由项目经理（或项目负责人）
内部追偿。

项目绩效分派
一般项目
项目经理（或项目负责人）负责项目的各方交流协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告制定、印章、项目组内管理工作，此岗位分派比率10-15%（视项目详细状况）；
土建与安装分派比率：房子建筑工程 70：30；市政工程 80：20；其余视项目详细状况由项目经理（或项目负责人）确立；
计量与计价比率：房子建筑工程 60：40；市政工程 50：50；其余视项目详细状况由项目经理（或项目负责人）确立；
项目绩效由项目经理（或项目负责人）负责分派，报部门经理审查，总经办
审批。

外聘工程师绩效仍按本方法计提分派，若有特别状况报经总经办审批，不
在本方法提成提成比率支付。

过控（追踪审计）项目（或需长久办理的项目）
过控（追踪审计）带结算审查项目的过控与结算比率为70：30；咨询合同明确结算工作不计基本费的，过控与结算效绩比率为60：40；
项目暂停、工期迟延非总经办特别赞同不计不发过控绩效；
过控绩效的缓发部分，须于结算审查达成归档后申请核算发放；工程师过
控时期隔职的，缓发部分由接替工作的人员计提绩效。

绩效发放
绩效发放：项目达成存档后，依据项目回款额每个月 25 日申请核算绩效，经赞同后于次月薪资日发放；过控（追踪审计）绩效每季度申请核算一次，经赞同后于次月薪资日发放；
每个月申请发放的绩效薪资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于
累计预提绩效的部分依法纳税后发放。

按咨询合同要求的项目预支款回款禁止申请核算绩效；执业签章由项目组
自行磋商办理。

专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理依据工作量赐予申
请适合调休时间赔偿，报经部门经理赞同；
专业技术人员排除劳动合同的，达成项目后存档并踊跃催收咨询服务费，
按本方法计提绩效，收款后缓期 2 月支付（过控除外）；如未达成项目的，由接
替工作的人员计提绩效。

预提绩效调整
本方法宣布实行前，专业技术人员预提绩效调整以下：
预提绩效总数每 6 个月对照应提绩效总数，低于应提绩效总数 20%的，相应调低预提绩效发放。

因企业招招标工作需要专业技术人员配合超出 3 次的由总经办赞同赐予经济或调休赔偿。

外面合作挂靠项目，需由企业任职专业技术人员复核、打印、存档的，按
下表工作内容计算绩效：
本方法宣布之日前已按企业原绩效计算方法计算绩效产值的项目，仍按计
算方法履行。

未按原绩效计算方法计算的项目，均按本方法履行。

本《工程师绩效计算方法》自宣布之日起履行，为期一年；
二〇一七年二月二十天
第三章专业技术人员薪酬管理方法(订正）
一、薪酬管理原则
（一）在表现市场和行业薪资水平基础上保持人材竞争力、吸引力。

（二）与企业业绩增加相适应，与职工个人贡献相般配。

（三）鼓舞先进，鼓励落伍，表现多劳多得，保持合理差距。

（四）优化薪酬构造，保持固定薪资与浮动薪资的合理配比。

（五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，薪资能上能下。

二、薪酬标准
（一）基本薪资
基本薪资由固定薪资、注册薪资、岗位薪资三部分构成，标准以下。

试用期职工试用时期按入职面试评估薪资的 80%履行。

固定薪资 :
固定薪资即保障职工基本生活需要的薪资，标准以下：
专业技术人员固定薪资标准一览表
2、注册薪资
注册薪资是职工将所获得的全国资质注册在本企业，依照其资质注册状况支付给职工的薪资。

注册薪资从注册成功后的次月开始发放，标准以下：
专业技术人员注册薪资标准一览表
3、岗位薪资
岗位薪资即职工岗位责任薪资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。

岗位薪资采纳一岗一薪的形式，标准以下：
专业技术人员岗位薪资标准一览表
岗位设定、岗位任职条件、岗位职责和权利、岗位评定和岗位调整方法详见《专业技术人员岗位管理方法》。

说明：
1、基本薪资：包含除绩效提成之外的全部薪资酬劳
2、岗位津贴可视职工在位时期表现决定能否满额发放
3、月绩效预提依据个人的工作能力评估绩效而确立
4、其余：成绩突出贡献奖赏及其余企业福利。

（二）项目执业奖
项目执业奖即计件薪资，依照专业技术人员创建的收入按必定比率计算进
行分派的薪资。

项目执业奖 =项目产值×提成比率
项目执业奖依据企业颁发的《项目产值计量及执业奖金分派暂行规定》执行。

三、薪酬管理权限与责任
（一）总工办
1、负责观察专业技术人职工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等因素，据此评定和调整岗位等级，并报送企业存案。

2、依据企业下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确立考查对象的目标、任务，并报送企业总经理、财务部存案。

3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并依据目标任务组织查核，制定年度绩效查核薪资和特别奖赏发放方案，并据此提出下一年度
岗位晋级、降级及相应的增资、减资建议，报企业领导赞同履行。

4、参加辅助薪酬政策设计和成效评论，提出订正建议。

（二）企业综合部
1、负责薪酬水平的检查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度履行成效。

2、辅助企业组织年度绩效查核，参加企业组织的岗位评定、并供给有关信息。

3、依据企业岗位等级评定和调整状况，相应签署和订正劳动合同，并通知有关部门履行。

4、负责客户回访，进行客户满意度检查，并形成书面建议，为项目执业奖查核供给依照。

（三）企业财务部
1、组织薪酬核算和发放。

2、负责薪酬平时统计和剖析，为企业下达经营目标供给参照建议。

3、参加企业组织的年度绩效查核工作，并供给有关财务信息和数据。

四、薪酬政策评估和调整
（一）企业对薪酬政策进行动向评估，主要包含以下方面：
1、宏观经济环境、法律环境；
2、物价指数；
3、行业薪酬水平；
4、企业经营状况；
5、企业经营策略；
6、现有薪酬政策效能；
7、其余。

（二）企业薪酬政策在保持相对稳固的前提下，依据上述评估结果进行调整。