要素计点法岗位评价步骤课件
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数.与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤:图5:要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述.到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法:HAY 的“三要素评价法"是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact ）、沟通(Communication ）、创新（Innovation ）和知识（Knowledge)。
实践中的要素记点法并不只有HAY 与Mercer 的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境:第一部分：责任因素的定义与分级表(选定一项）1248 1 25 36 1 113111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表1。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数.与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5:要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分:但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点.正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任）,八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度,104个级别，总分1225分.评估的结果可以分成48个级别.其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact ）、沟通（Communication ）、创新（Innovation ）和知识（Knowledge ）。
实践中的要素记点法并不只有HAY 与Mercer 的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述.我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境:第一部分:责任因素的定义与分级表（选定一项）1248 1 25 36 1 113111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表1。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法岗位评价步骤
基于要素计点法的岗位评价结果，企业可以针对性地制定 培训计划，提升员工技能水平，满足企业发展需求。
绩效管理
将要素计点法的评价结果与绩效管理相结合，为员工提供 明确的绩效目标和激励措施，促进个人和组织绩效提升。
未来发展趋势和挑战
适应变革
随着企业发展和市场变化， 要素计点法需要不断更新和 完善，以适应新的岗位需求 和评价标准。
权重确定
根据分析结果，确定各岗位在组织中的相对权重，为后续薪酬体系 制定提供依据。
制定薪酬体系
1 2
薪酬结构设计
根据岗位评价结果和组织实际情况，设计合理的 薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等部 分。
薪酬水平确定
根据岗位的权重和评价结果，确定各岗位的薪酬 水平，确保薪酬的公平性和激励性。
Байду номын сангаас
3
薪酬调整机制
技术支持
借助先进的人力资源管理软 件和技术，提高要素计点法 的操作效率和准确性，降低 人为误差。
数据驱动决策
跨文化适应性
利用大数据和人工智能技术， 对岗位评价数据进行深度分 析，为企业战略决策提供有 力支持。
在全球化的背景下，要素计 点法需要适应不同国家和地 区的文化差异，确保评价结 果的客观性和公正性。
根据岗位分析结果，制定详细的 岗位说明书，明确岗位职责、要 求和评价要素。
确定岗位等级
划分岗位等级
根据岗位的职责、要求和工作特点，将岗位划分为不 同的等级，为确定要素权重提供依据。
确定等级标准
为每个岗位等级制定相应的标准，包括工作职责、工 作要求、工作难度等方面的标准。
岗位等级评审
组织专家或专业人员进行岗位等级评审，确保等级划 分的合理性和科学性。
《要素评分法培训》PPT课件
10
评估要素详解 (二)
知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决 策 行动自由度 沟通技能 工作环境
该要素通过下述两个维度来评估：
• 具体行为对实现组织、经营单位或部门 目标并最终促成企业成功的潜在影响
• 具体职位在实现相关结果的过程中所承 担的职责
注: 该要素仅适用于评估该职位的常规 职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问 题，而我们在此次职位评估计划中不对个人 绩效进行探讨。
行动自由度
职位级别 第十级 第九级 第八级 第七级 第六级 第五级 第四级 第三级 第二级 第一级 下限 797 634 505 402 319 254 201 160 126 100 上限 1000 796 633 504 401 318 253 200 159 125
职位A的评估结果(举例)
职位等级表分值区间(举例)
5
设立职位评估小组的原則
职位评估小组的职责： • 学习、分析职位说明书所提供的信息 • 运用职位评估体系来分析并评估每一职位 • 确定每一要素的等级水平 • 审核评估结果，针对评估程序完成质量监控 职位评估小组的成员应当能够： • 客观 • 着眼于全局 • 具备准确的分析能力 • 明确职位要求与在职者资格之间的区别 • 积极参与评估工作来达到全体认可的结果 • 保证信息的绝密性
职位评估研讨会要素评分法
研讨会议程
职位评估概述 职位评估的关键步骤 九星的职位评估体系及要素详解 要素权重的确定
2
薪酬体系设计与职位评估
薪酬策略
职位评估
职位说明书
市场定价
薪资架构
薪酬发放
历年维护
3
职位评估的定义
职位评估是对一个组织内部所有职位的相对 价值以公正、理性的态度进行分析并作出判 断的程序。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法岗位评价步骤课件
要素计点法岗位评价步骤课件
要素计点法是一种岗位评价方法，可以确定每个岗位的工作要素，并根据它们的重要性和难度来分配点数。
这种方法适用于许多类型的岗位，包括行政、销售、技术和管理岗位，越来越多的公司使用这种方法来确保岗位公正和薪酬公正。
下面是要素计点法岗位评价的步骤：
1.确定工作要素
要素计点法的第一步是确定一个岗位的工作要素。
这包括该岗位要求完成的任务、技能和知识。
有些要素是必需的，而另一些要素则是有更高优先级的附加要素。
此外，还需要确定所需的工作时间、负责的项目、管理角色和沟通能力等方面的要素。
2. 分配点数
将工作要素按其相对重要性和难度分配点数，以能够全面、客观的评价岗位。
这个分配点数的过程需要基于一些原则，比如所需技能级别，工作时长，贡献度等。
3.评估工作表现
一旦确定了每个岗位的工作要素和分配的点数，就可以开始评估员工的工作表现。
评估基于一些标准，不同岗位标准可能略有不同。
基于所需技能和知识量，以及完成任务的质量，量和时间，来对员工的工作表现进行评价，根据工作表现情况来对员工进行加薪或者是奖励。
4.修改评价标准
评估之后，可能会发现有些标准过高或者过低，需要对标准进行修正和调整，以使得每个要素和每个人的执行情况保持相对公平，具有较高的可操作性和解释性。
5.更新岗位描述
根据要素计点法评估，岗位描述可能需要进行更新和修改，以使其更与实际工作流程和工作要素相关。
同时可以将每个岗位的评分结果放入岗位描述中，对员工加强可见度和激励效果。
要素计点法岗位评价的步骤及原则十分重要，其帮助企业实现工作公正和薪酬公平，更加精准和全面地评价员工。
工作评价—计点法岗位评价流程及技术要点(薪酬管理课件)
• 设计岗位评价标准体系
• 召开岗位评价会议，实施岗位评价
1、确定组织机构，编写部门说明书和岗位说明书
部门清单
岗位清单
部门职能说明 书
岗位说明书
2、设计岗位评价标准体系
（1）选择岗位评价要素与因素 （2）确定各评价因素的定义 （3）细分因素等级，并定义每一等级
（2）确定各影响因素的定义
比如：学历、经验等定义（参见教材P100页）
2、设计岗位评价标准体系
（3）细分因素等级，并定义每一等级
表3-13
经验分级定义
2、设计岗位评价标准体系
（4）确定岗位评价总点数、各评价因素的点数
确定评价总点数（一般1000点） 确定各要素（因素）的权重与配点
• 经验赋值法 • 计算法
照计算法的要求，将总点数1000点分配给每个要素，并填入
下表中。
练习3： （详见课程公共邮箱）
任务3-3：对评价子因素配点
பைடு நூலகம்业 务
练习4：按照等差点数分配法，将每个子因素的配点分配到每
演 练
个等级中，填入下表。（详见课程公共邮箱）
练习5 ：（详见课程公共邮箱）
3、召开岗位评价会议，实施岗位评价
（1）岗位评价会议准备 （2）岗位评价会议召开 （3）岗位评价数据处理 （4）岗位等级表的调整、确定
对评价因素配点
经验赋值法：
表3-22
某电力物资公司评价要素的权重与配点
计算法：
表3-23
计算法确定评价因素配点
（五）确定各评价子因素等级的配点
任务3-2：计算法确定评价要素配点
业
务
练习2：某岗位评价要素分为决策、知识、解决问题、创造性
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数.与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数—工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer 的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述.到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度，如下图6所示:图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度，104个级别，总分1225分.评估的结果可以分成48个级别。
计点法评价岗位课件
THANKS
感谢您的观看
助。
课件采用图文并茂的方式，使学 习更加生动有趣，易于理解。
展望
随着人力资源管理领域的不断发展，计点法评价岗位将会越来越受到重视，其应用 范围也将不断扩大。
未来，计点法评价岗位将会更加注重数据分析和量化评估，以提高评价的准确性和 科学性。
希望学员能够将所学知识运用到实际工作中，不断完善和优化计点法评价岗位的管 理体系，为企业的发展做出更大的贡献。
岗位分析
明确岗位目标
对岗位进行全面分析，明 确岗位的工作目标、职责 和任务。
确定岗位特点
了解岗位的工作特点、工 作环境和要求，以便确定 评价要素。
收集岗位信息
通过调查、访谈、资料分 析等方式，收集有关岗位 的各种信息。
确定评价要素
STEP 02
细化评价要素
STEP 01
确定评价维度
根据岗位分析结果，确定 评价的维度，如知识技能、 工作态度、工作质量等。
易于理解
计点法评价岗位的评价标准明确， 评价结果直观，易于被评价者和被 评价对象理解。
适用范围广
计点法评价岗位的评价标准可以根 据不同岗位的特点进行调整，具有 广泛的适用范围。
量化评价
客观公正
计点法评价岗位采用量化的方式 进行评价，避免了主观因素的影 响，使得评价结果更加客观公正。
可比性强
计点法评价岗位的评价结果可以 进行横向和纵向的比较，有利于 对不同岗位、不同人员的绩效进
行比较和排序。
数据支持决策
计点法评价岗位的评价结果可以 为人力资源管理和决策提供数据 支持，使得决策更加科学合理。
避免主观影响
减少偏 见
计点法评价岗位采用量化的方式进行评价，避免了评价者的主观偏 见和情感因素对评价结果的影响。
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13
五、对各岗位进行打分评价
• 2.各主管子岗要素位 权重
各主管岗位分数
招聘主管 培训主管 绩效主管 薪酬主管
知 工作经验 5% 60
65
45
45
识 学历
7% 80
60
80
80
技
人际交往
8% 60
80
60
60
能 能力
专业知识 10% 100
75
(30%) 技能
100
100
岗位 工作环境 2% 10
4
二、各岗位工作说明
•3.招聘专员
（1）协助招聘主管执行招聘计划
（2）通知应聘人员，并安排应聘人员面试
（3）鉴别应聘人员材料和证件
（4）所有应聘人员材料的管理
（5）发布岗位信息，对应聘简历初步筛选
•4.培训主管
（1）建立培训体系，制定培训计划，并监督执行
（2）各部门专项培训规划
（3）员工内外部培训的管理
3
二、各岗位工作说明
（8）负责组织进行公司企业文化建设工作
（9）员工关系管理以及人力资源基础工作建设 •2.招聘主管 （1）制定企业招聘计划 （2）制定、监督、完善企业招聘制度 （3）建立企业人才库 （4）制定规范化的面试流程 （5）进行（或协助相关部门）面试工作 （6）录用人员材料管理
要素计点法岗位评价步骤
4
/
80
工作复杂性要素计点法岗位评价步1骤0%
5
/
12
五、对各岗位进行打分评价
报酬要素
岗 位 责 任
(50%)
子要素
内部协调责任 领导管理责任 法律责任 决策责任
权重
5% 10% 15% 20%
综上，人力资源经理岗位得分为31.115
其等级/分数
5
/ 30
5
/ 50
5
/ 60
5
/
100
要素计点法岗位评价步骤
价
要素计点法岗位评价步骤
8
四、报酬要素及权重
•1.知识技能 学历要求 •3.岗位责任 决策责任
（30%） 工作经验
（50%） 领导管理
专业 责 任
技能
法律责
人际交往能
任
力
内部协调
2.岗位性质 工作环 责任
境
特点
工作
复杂性
（20%）
工作时 要素计点法岗位评价步骤
9
四、报酬要素等级与赋分
报酬 子要素 权
Sy
——以人力资源部为例
要素计点法岗位评价步骤
1
一、标杆部门及岗位
• 由于sy集团部门职位繁多，在这里就以人力资源部为例，其 组织结构如下图：
人力资源经理
招聘 主管
培训 主管
绩效 主管
薪酬 主管
薪酬 专员
培训 专员
绩效 专员
薪酬 专员
要素计点法岗位评价步骤
2
二、各岗位工作说明
•1.人力资源经理
（1）制定部门工作目标、计划和总结
要素计点法岗位评价步骤
5
二、各岗位工作说明
•5.培训专员
（1）协助上级执行培训计划，细化至每周
（2）设计培训课程与教材，联系培训讲师
（3）维护培训场所及设施
（4）协助主管进行培训考核及评估
（5）培训前的各项具体的准备工作，以及上级交给的 其他工作
•6.绩效主管
（1）完善和执行企业绩效考核制度
（2）与各部门负责人进行沟通，确定各部门各岗位绩
20
5
5
性质 工作时间 3% 20
20
30
40
特点 性
可替代性 5% 60
20
60
60
(20%)
工作复杂 10% 120
80
120
120
性
要素计点法岗位评价步骤
14
五、对各岗位进行打分评价
•2.各主管岗位
岗 位 责 任
(50%)
得分
子要 素
内部协 调责任
领导管 理责任
法律责 任
决策责 任
权重
5% 10% 15% 20%
100
要素计点法岗位评价步骤
11
五、对各岗位进行打分评价
• 1.人力资源经理
报酬要素
子要素
权重
其等级/分数
知
工作经验
5%
5
/ 65
识
学历
技
人际交往
能
能力
7%
4
/ 80
8%
4
/ 80
(30%)
专业知识 技能
10%
5
/
125
岗位
工作环境
2%
3
/ 15
性质
工作时间性
3%
3
/ 30
特点
(20%)
可替代性
5%
知 工作经验 5% 30
45
30
30
识 学历
7% 80
60
60
60
技
人际交往
8%
60
40
80
80
能 能力
专业知识 10% 75
75
75
75
(30%) 技能
岗位 工作环境 2% 5
10
5
5
性质 工作时间 3% 10
10
30
20
特点 性
可替代性 5% 20
60
20
40
招聘主管 18 40 48 80 24.23
各主管岗位等级及分数
培训主管 绩效主管
18
24
薪酬主管 24
20
40
30
24
36
48
60
80
60
20.655
23.295
21.755
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
要素计点法岗位评价步骤
15
五、对各岗位进行打分评价
•3.各专员岗子要位素
权重
各专员岗位等级/分数
招聘专员 培训专员 绩效专员 薪酬专员
等级与分数
要素
重
1
2
3
4
5
知 工作经验 5%
15
30
45
60
65
识 学历
7%
20
40
60
80
100
技 能
人际交往 能力
8%
20
40
60
80
100
专业知识 10
25
技能
%
50
75
100
125
岗位 工作环境 2%
5
10
15
20
25
性质 工作时间性 3%
10
20
30
40
50
特点 可替代性 5%
20
40
60
（2）制订人力资源规划，建立完善人力资源制度 和管理体系，组织编写岗位说明书，明确职责
（3）指导其职责范围内的人才招聘和选拔工作
（4）督导培训开发管理工作，制定培训制度
（5）指导和监督绩效管理工作的进行，制定绩 效考核制度
（6）督导薪酬福利管理工作，监督薪酬制度运 行
（7）本部门的日常要素管计点理法岗和位评价人步骤力资源梯队建设
80
100
工作复杂性 10
40
80
120
160
200
%
要素计点法岗位评价步骤
10
四、报酬要素等级与赋分
报酬 子要素 权重
要素
1
岗 内部协
5%
6
位 调责任
责 领导管
10%
10
任 理责任
法律责 15%
12
任
决策责 20%
20
任
等级与分数
2
3
4
5
12
18
24
30
20
30
40
50
24
36
48
60
40
60
80
效考核指标，建立公司要素各计点部法岗门位评关价步骤键业绩指标库
6
二、各岗位工作说明
•7.绩效专员
（1）协助主管执行考核制度
（2）每月绩效考核通知、收集与统计工作
（3）负责撰写每月绩效考核运行情况分析报告
（4）绩效考核资料的归档与保管工作以及借阅、 查询工作。
•8.薪酬主管
（1）建立完善的薪酬福利制度和体系，并严格执 行
（2）监督市场薪酬调查的执行，撰写分析报告
要素计点法岗位评价步骤
7
二、各岗位工作说明
•9.薪酬专员
（1）协助主管执行薪酬福利体系
（2）员工工资、奖金、福利的具体发放及审核工 作
（3）解答员工对薪资、奖金发放的相关问题
（4）员工对薪酬的改善建议及其反馈
（5）上级交给的其他工作
三、岗位评价方法选择
•对sy集团人力资源部各岗位用要素计点法进行评