管理者如何培养员工创造性——基于员工创意自我效能感

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【摘要】管理考可酞利嗣创意期望、创意榜样作阳、创意@队的构建等来提高员工酌创意西赣效能惑，眯此激发员工酌创造性表现。

【关键词】培养员工创造性臼I意舀赣效能惑
作者简介：李金德(1985一)，南京师范大学教育科学学院心理学系应用心理方向；石静(1 982一)，南京师范大学教育科学学院心理学系教育与发展方向。

21世纪，企业从来没有如此依赖过创新样，员工需要首先判断自己是否有这样的能意行动支持，再通过员工创意自我效能感间来提高和维持他们的竞争力(Thorn pson，力、以及在多大程度上可以实现这样的行为接地影响员工的创造性表现。

即上级的期望2003)，一个企业只有通过不断的创新才能之后才能做出自已的行为(B andu是不够的，上级还要有支持员工创造性表现保证自己在激烈的市场竞争中争得一席之1997)，这就是自我效能感。

有很多的员工的行为，同时还得在平时的工作中起到创造地，创新已经成为企业是否具有竞争优势的有很好的潜质，但是就是发挥不出来，其中性表现的榜样作用，然后通过提高员工的创标志。

许多的优秀企业的创新正在经历着一个很重要的原因就是有些员工还没有意识意自我效能感才能提高员工的创造性表现。

“从单项的创新到系列的创新，从一次的创到自己的这样的能力，有的是根本不相信自管理者必须注意的是他们的期望、他们的支新到持续性的创新，从能人创新到群体创新己有这样的能力。

创造性表现不是一件简单持性行为、他们的榜样作用是否能被下级感的转变”。

这样的创新转变必须要求广大员的事情，它常常意味着比其他的一些常态工受到。

这一点很重要，因为有些管理者认为工有较强的创新能力作为一个后盾。

《经济作具有更大的难度、遇到的困难更加的多、自己在做，也做的很好，对费工也给予了厚学家》曾经在大约200家中国优秀企业的花费的精力和时间也比一般工作要多得多，望，为什么没有提高员工创造力呢?其实一 CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是因此需要员工有一个持续而稳定的动机去支个很重要的原因就是也许员工根本就没有能
什么”的调查，得到的普遍回答是缺乏创造持自己不断地克服这些困难然后达到创造性够意识到上级对他们的期望以及对他们的创性思维。

由此可见培养员工的创造性对于任的表现。

如果员工没有对自己创造性能力的意支持，这是管理者应该十分注意的。

何组织来说都显得很有必要。

作为创造力发有足够认同，那么他是很难有创造性的表现具体操作过程中管理者应该注意下面几挥的一个关键因素，员工的创意自我效能感的，即如果员工首先就认定自己是没有创造个问题：可以提供给管理者一个新的视角审视组织如力的，那么这个员工是很少有可能做出什么(一)管理者是否关注到不同的创造层何提高员工的创造性。

创造性表现的。

创造力觉察对员工来说很重面员工要。

对自己创造性能力的认同更是一
切真正管理者可能在无意识中把某些员工纳入
一、创造性员工和员工创意自我效能感创造力产生的基础(Reddl ng，1959)。

到自己的“期望组内”，一部分却被排除到(一)员工创造力的表现正是由于自我觉察在激发员工创造性能自己的“期望群外”，这样会浪费一笔很大员工
的创造力可以表现为提出新颖、有力中的重要性，所以许多研究关注如何让员的创造性资源。

研究发现(F am l e r，200价值的解题方法和方案，发明新的、有实际工认识到自己的创造性能力，如何才能让这7)，在良好的上下级关系中，不论是顺应型用处的工作程序，制造出新颖、有价值的产些潜在的创造性员工成为外显的创造性员的员工还是具有创新意识的员工都具有较高品等(Woodman，Sa wy ef，&G riffin，工。

Ti e r ney和Fa r m e r(2002)于是提出了创的创造性表现。

但是在不良上下级关系中，1993)。

尤其一些特殊的企业，例如广告公意自我效能感理论，它指的是个体对自己能顺应型员工的创造性很低，不过创新意识的司，员工的创造性有时候不一定需要一种实够在特定的任务或者工作中做出创造性表现员工人能保持较高的创造性表现。

组织里面在的物品来体现，而更多的是各种创新的主的一种主观评价，本质上它是员工对自己创不可能都是创新意识很高的员工，大部分员意和策划方案等的产出。

很多的企业总是先造力能力的觉察和认同。

Tier neygn Fa r m e工还是一般性员工。

这给管理者的启示是应有了创意的方案之后才能依照这样的方案去(2002j提出了创意自我效能感后，对创意该花多一些时间处理与普通员工的关系，这制造创造性产品。

创新的主意越多才有可能效能感和创造性活动的关系进行了研究。

他样可以提高整个组织的团队创造力。

产生越多的创造性产品。

所以员工能否有创们在一家大型的公司对584员工进行了调查，(二)管理者是否起到了榜样的作用意性的想法对公司来说很重要的。

发现员工创意自我效能感和其创造性活动有一个管理者想要自己的员工具有创造
(二)对创造性员工的再认识显著的关系。

之后他们又在一家化学公司中性，除了给予期望，他对员工创意的行为支许多人认为创新能力是无法培养的，是对1 91名被试进行了创意自我效能感的研究持是很重要的。

管理者在支持员工的行为过与生俱来来的，只有极少数的人才会幸运的 (Tie rney，F a r m e r，2004)，结果显示和之程中是以创造性榜样的形象出现，榜样的作拥有这种“神秘的东西”或者是异常的天前的研究结果一致。

C hoi(2004)，用被Bandu r a认为是替代性经验，替代性经验赋。

然而创造力的多年研究证明创造力不是Ja uss i、R an del和D ion ne(2007)的研究证可以提高自我效能感。

作为一种特殊领域的某些天才画家、科学家等人的专利品，其实明了创意自我效能感在创造性活动中扮演者自我效能感，员工的创意自我效能感也一定我们每一个人都是可以在一定的条件、一定重要的中介者的作用。

受到替代性经验影响。

在榜样作用中管理者的环境下通过自己的努力而达到创造性表现应该具体做到哪些?第一，在平时的工作中的(G a rder，1993)。

所以作为领导者，应二、管理者如何培养创造性员工能够利用资源创造性的解决问题，同时面对该少问哪个员工具有创造性，多问如何激发在Ti e rn e y和F a rmer(2004)的研究中，新的问题和挑战表现出积极、乐观、勇于冒员工的创造性。

检验了皮克玛丽翁效应在员工创造力中的作险的行为：第二，在让员工如何完成自己的员工创意自我效能感员工具备一定的创用是否成立，结果说明上级对下级的创造力工作这一问题上允许他们有一定弹性空间。

造性技能和特质是其发挥自己创造力的必不期望可以增加员工创造性表现。

但是上级对第三，鼓励员工与其他的员工进行合作，鼓可少的条件Am abi le(1983)，但是这些是员工的创造性期望不是直接的作用于员工的励他们一起分享信息和经验。

第四，鼓励员不够的。

创造性表现，像其他的一些行为一创造力表现，而是首先通过上级对下级的创(下转第1 13页)
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务状况和市场状况，对借款企业的未来变化 行只有完善信贷内部控制，才会在信贷业务 构，计提足额的呆帐准备金，客观全面 的分析和判断缺乏量化依据。

所以在信贷风 流程的每一环节控制风险[5】。

价信贷质量，及时有效地防范潜在的信贷风 险识别和衡量上，受风险管理人员经验、主 (三)建立科学的贷前风险量化模型， 险，并逐步提高银行内部的信贷管理质量。

观判断因素的影响很大。

使贷前决策更具科学性。

首先，防范信贷风 (六)建立科学的信贷风险预警体系。

险最关键的第一步是判断企业是否真正需要 建立科学的信贷风险预警体系，有助于改变 二、加强我国商业银行信贷风险管理的 贷款。

作为商业银行必须准确分析判断用户 传统管理模式下风险判断表面化和风险反应 对策 是否真正需要贷款，申请贷款企业资金短缺 滞后的状况，加强信贷风险搜索的系统性和 为了我国商业银行能够持续健康地发展 原因，分析企业贷款的真正目的是什么，是 准确性，提高信贷风险分析的技术含量，使 下去，各行必须将所有的业务单位纳入到风 否有还贷能力等等。

其次，在确定企业确实 商业银行的信贷风险管理有一个新的突破。

险管理体系的建设中来尤其是与风险管理部 需要贷款后，必须做好对借款人的信用风险 信贷风险预警体系是以信息资料为依据，以 门之间的合作。

我国商业银行的全面风险管 量化工作，以判断企业未来是否具有足够的 信息技术为基础．包括预警信息系统、预警 理将是一项艰巨的持久性的任务，因此我们 经济实力来还贷，确定是否给予贷款。

改进 指标系统、预警判断准则系统、预测系统、 需要从战略层面上规划整个工作的开展。

现行的信贷风险量化方式，建立科学的信贷 预警对策系统和信息反馈系统。

(一)努力化解不良贷款。

商业银行要 风险计量模型。

着力优化贷款的产业结构、客户结构，建立 (四j 调整信贷结构，分散信贷风险。

劣质贷款客户退出机制。

一是要考察企业的 商业银行针对信贷风险集中的情况，要调整 资产与负债比例状况；二是考察其有无持续 信贷资产结构，多元投资，改变信贷风险集 稳定的现金流。

～经发现有上述问题，应立 中的状况。

实行贷款的相对分散，可提高银 即果断采取退出的决策。

要严格对“优良客 行抗风险的能力。

具体做法是做到客户分散 户”、 “大企业集团”的信贷风险管理。

这 和资金投向行业分散。

一是实行客户分散。

是因为大客户贷款数额大，收益大，风险也 二是实行行业分散。

行业分散是指商业银行 大。

加大对不良贷款的清收力度，加快对不 将贷款分别投放到不同的行业或产品上，使 良资产的迅速处理，以活化不良资产。

贷款客户的行业结构和产品结构多样化，并 参考文献 (二)加快建立信贷风险内部控制制度 且各行业问有较强的独立性。

行业分散意味 [1]何铁林。

我国国有商业银行不良资产的现状及 戍因分析[J ]金融经济，2006，(7)：28—30 的步伐。

完善商业银行信贷风险的内部控制 着风险分散。

[2]陆跃祥，唐汉军，陈少克。

银行业不良资产处 制度主要应做好如下两方面工作：一是成立 (五)细化贷款风险分类以实现商业银 置的国际经验及对中国的启示[J ]上海立信会计学 由管理层直接推动的内控机构。

信贷内部控 行贷后资产动态管理。

贷款质量五级分类是 院学报，2007，l ：67—7l 制体系建设越是由管理层发起越易取得成 按贷款的风险程度，将贷款划分为正常、关 [3]王李，赵树宽。

论金融危机背景下的商业银行 功，建议成立由行领导直接推动的建设机构 注、次级、可疑和损失五个不同档次，真 信贷风险管理[J ]2009 f 3)：58—60 并争取整个管理层的支持。

二是强调信贷部 实、全面、动态地反映信贷资产质量，揭示 [4]孔艳杰。

中国商业银行信贷风险全过程控制研 门在内控体系建设中的职责。

内部控制体系 出贷款的实际价值和风险程度。

从商业银行 究[M ]北京：中国金融出版社，2006 建设是系统工程，需要强化各部门职责，使 信贷管理工作的内部环境看，运用贷款五级 [5]石汉祥。

论国有商业银行的信贷风险管理[J ]武 其互相配合，提高内控体系的效率。

商业银 分类法，可以更加准确地把握信贷资产结 汉大学学报(社会科学版)，2003，1：77—81
(上接第1 1 1页) 工创造性的表现，同时不断地根据具体的情 的时候，并不是所有的员工这个时候就把自 培养创造性员工的方法很多，基于提高 形设定创造性的目标。

这样的做法是增加员 己的创造性才能发挥出来。

即员工在意识到 员工的创意自我效能感而提高员工的创造性 工的自我意识，培养他们积极地经验，成功 了上级对他们有创造性的期望，也意识到同 表现是一种比较新的视角。

管理者可以利用 的经验可以增加员工创意自我效能感的。

第 事对自己有创造性期望，自己也对自己的创 创意期望，创意榜样，创意团队的构建等方 五，尽量为员工寻找充足的资源，让他们有 造性能力有足够的信心还是不够的，他还必 式来提高员工的创意自我效能感，让他们首 充足的时间去完成自己的工作任务。

第六， 须知道工作的什么地方是需要有创造性的， 先对自己的创造性潜能有一个觉察，认同自 对员工要给予必要的奖励，对他们的创造性 这时他才会表现出创造性的行为，因为并不 己的创造力，从而不断地为企业提供创意性 尝试要给予肯定，给予人际上的支持，增加 是组织中所有的工作都很明显的提出创造性 的方案和方法。

构建创造性员工，才能构造 他们利用创造性方法解决自己问题的信心。

要求：同时他也需要确认自己所在的团队是 创造性团体，使企业不断创新、提高市场竞 这些都可以增加员工的创意自我效能感。

不是一个需要创造性的团队，团队的创造性 争力。

(三)管理者是否建设了创新支持团队 任务有谁来完成7这个人是不是我?这些问 其实不仅仅是上级要对下级的创造性活 题都会影响员工的创造性表现。

只有员工确 动给予必要的支持，同事之间的相互支持也 信我的领导是需要创意的，我的团队也是需 是十分重要的，如果没有得到同事之间的创 要创意的，而这样的创意有一部分是我的责 意支持，上下级关系良好员工和上下级关系 任，同时也相信我能有这样的创意之后，员 不良员工的创造力水平是差不多的，但是如 工才会真正的做出创造性的表现。

如果工作 果有同事的创意性支持那么上下级关系良好 需要创造性表现，但是在员工的观念中领导
一一～一 一一一一 工的要高的多。

这再次说明了管理者不仅要 性表现不是我分内之事的话，员工的创造性 ～～一～ 的员工的创造性表现要比上下级关系不良员 和团体认为我不是有创造力的或者这种创造 竹种删
关心个别员工或者少数的员工的创造性表 表现是很低的；当工作需要创造性表现，同 现，同时也应该不断地鼓励全体去创新，鼓 时员工意识到我的领导和团体都是创新的团 励团队的队员之间相互给予创造性支持和鼓 体，他们认为我是有创造性潜能的，创造性 ．加o 励。

活动有我一部分责任时，员工的创造性表现 (四)管理者有没有给予员工明确的创 会远远大于前面一种情况。

这就要求管理者 造性责任 要让员工意识到自己的创新责任，做到责任 在员工意识到自己是有创造性潜能的， 分明，这样才能确保使员工有创造性表现。

～～一一一一一一_o ％o 表现的时候，即员工的创意自我效能感较高 小结 ～一～～‰一～一 同时也自信自己能够在工作中有很好的创意 L 万方数据。