HR急需改善的5种思维模式

HR急需改善的5种思维模式
大家好，我是你们的主讲人，来谈一谈“HR急需改善的5种思维模式”。

作为某上市集团的HR总监，我不时会到其他创业公司分享经验，经过这几年的分享交流，我总结了一个有趣的现象：在交流过程中，HR问到的具体专业问题没几个，很多的HR工具大家也都知道，反而谈工作方法、思维模式更多一些。

所以，我结合自己带团队以及做顾问辅导其他HR的经验，总结了5个HR需要特别注意的几种不良思维模式和工作方法，欢迎大家对号入座，检查自身：
第一种不良思维：聚焦手段，而非关注目的。

无论做任何事，我们都应该时刻牢记目的是什么，千万别陷在各种手段中不能自拔。

我们更不能把手段当成目的，手段只是实现目的的方法和途径。

有家公司初创期时大小事情都是老板一个人说了算，后来公司发展越来越快，“人治”的弊端越来越突显。

公司规定的考勤时间是早上九点半上班、下午六点下班，但并没严格执行，也没有任何的约束机制。

公司希望以此营造一个宽松的环境，从而提升员工的工作效率。

但有
部分年轻的工程师们有点散漫，想几点来就几点来，甚至有的人下午才来。

HR认为这样的现象不好，这对那些每天按时上下班的同事是不公平的，应该加强管理。

于是，HR出台了新规定，凡是迟到早退的都要全员通报并扣钱。

HR没想到，这个看似“公平”的新规，反而引起了大多数工程师们的强烈不满和抗议，因为他们普遍更喜欢晚睡晚起，那样效率更高。

其实，考勤管理不是目的，只是手段，目的是为了确保员工的工作效率，促进公司的业务发展。

我们不能把手段和目的搞混了。

有些HR 为了公司制度规范，花了很大精力设计管理制度，导致工作流程变得越来越复杂，本末倒置。

还是那句话：不要因为走得太远，而忘了自己为什么出发。

第二种不良思维：闭门造车，而非广泛沟通
一个负责招聘的HR小朋友和我诉苦说，最近上级让她设计一个招聘流程，她花了三天时间精心设计了一个方案，上级没看两分钟就打回去让其重写，搞得她相当的郁闷。

我问她，你是怎么写出这个方案的？
她说，我以前在其它公司有过相关的工作经验，就在原有的方案基础上完善了一下，并参考了一些其它公司的做法，就设计出来了啊。

我又问了她几个问题，是否和上级沟通过为什么要设计这个方案？是为了解决什么具体的问题？这个方案的执行涉及哪些人？是否都和
相关的人员沟通讨论过？
她说，没有。

我只好微笑着看着她无奈的摇摇头~
换了我，我宁可花70%的时间和相关人员进行沟通，然后花30%的时间撰写方案。

最好的结果是，最后出来的方案其实是大家的智慧结晶，这样也能让大家在执行方案时会更顺畅，毕竟大家曾经参与过，总不至于自己反对自己。

而不是像这位小朋友，自己一个人关着门埋头苦干、自娱自乐，结果吃力不讨好。

经历过无数惨痛教训的我曾向所有的下属无数次的强调：沟通，是一个很重要的工作方法，既可以避免各种无谓的矛盾、又能大大提升工作效率。

第三种不良思维：直奔细节，而非全局入手
不少小朋友在接到一个任务后，就立马开足马力投入战斗，并且花不少精力在一些细节点上反复斟酌。

等到干得差不多拿去汇报的时候，被反馈其中的有些问题方向偏了，于是被打回来重新返工。

如果是我，我会先和上级确认清楚任务的背景和目标，然后构思解决方案的框架和思路。

接着先不急着写具体方案，而是先找个非正式的
机会（在茶水间、餐厅、过道）和上级简单汇报一下，确保思路没问题，再顺着框架完善具体的内容。

这样做的效率可能会更高一些。

第四种不良思维：点状思维，而非系统思考
很多管理的问题，尤其是涉及人的管理，很少能通过一个简单的办法就可以解决，因为其中往往涉及诸多影响因素，解决时需要系统思考、多方入手。

比如，很多创业型的公司都会说招聘很难，即没有品牌影响力，公司发展有很多不确定性，又没法提供高薪，人才市场竞争还很激烈。

当你好不容易豁出去用超过同级别员工20%的薪酬吸引来一个不错的程序员时，最后他告诉你还是选择去鹅厂上班。

绝大多数创业型公司负责招聘的HR都会抱怨公司的薪酬没有竞争力，但只要把薪酬水平涨起来就行了吗？薪酬是唯一的问题吗？
把新人的薪酬涨起来，老人的怎么办？这个问题很常见。

老人（尤其是那些高绩效的老人）觉得不公平，忍了一段时间就走了。

你又不得不用更高的薪酬去招新人？然后不断恶性循环？所以，你不仅得考虑老人的激励问题，还需要进一步综合考虑针对核心员工的长短期激励问题，当然也得关注公司是否能承受总的人工成本等问题。

另外，薪酬绝对不是创业型公司吸引人才的唯一因素，至少还得要有
梦想吧。

正所谓“梦想还是要有的，万一实现了呢？”。

你能不能清晰的、动容的描述出公司的愿景？你能不能总结出公司可能吸引人才的几个点？当然，不仅HR要能，直线经理和老板都要能才行。

所以，如果我们不能系统的思考各种影响因素，只想着加薪一个点，问题根本无法解决。

第五种不良思维：照搬经验，而非结合实际
一个主管刚刚加入一家新公司，然后不由自主的就会把过往的“成功经验”直接搬到新公司来。

很多主管会认为，公司招我来，不就是看重我过往的经验吗？我把我的经验移植过来，不就是公司想要的吗？
没人会否认经验的重要性，这可能会让工作事半功倍。

但是，我们必须得意识到，公司变了，就意味着整个环境都变了，比如行业、业务、发展阶段、人、文化、流程等等。

环境变了，我们还能直接照搬或简单复制其它公司的或以前的做法吗？现在很多公司都在学习“最佳实践”。

在我看来，所谓的“最佳实践”其实是静态的，只能说是某些人在某个特定的环境中做出了阶段性的、好的结果。

所以，最佳实践只能借鉴、不能照搬。

我们到了一个新的环境，就应该先熟悉和了解整个环境的情况，从中识别出主要的问题和机会，分析相应的关键原因，再去思考和制定解
决方案，最后边做还得边总结和完善。

上面提到的这些思维方式，不仅仅是HR会有，很多职场新人可能也会有。

有人说，思维决定行为、行为决定结果。

大量的经验教训表明，如果思维模式或工作方法有问题，那结果多半不会好到哪去。

好了，本次的分享就到这里，这些不良思维在实际工作中你中了几个呢？感谢您的收听，我们下期再见~。