内部控制在企业人力资源管理中的应用

内部控制在企业人力资源管理中的应用
摘要：新时期企业改革发展下人力资源管理亟待创新，内部控制理念在人力
资源管理中的应用能够提高企业人才价值挖掘，促进人力资源管理水平的整体提升。

文章对内部控制下人力资源管理展开探讨。

关键字：内部控制；人力资源；资源管理；企业管理
引言
企业人力资源管理应充分考虑内部控制环境和外部形势变化，深刻理解人力
资源管理的风险，并采取切实可行的控制措施进行应对。

加强人力资源风险管理，一方面能够提升组织内部人力资源的应用价值，另一方面也可有效避免人力资源
使用过程中的劳动纠纷，降低人力资源管理过程中发生的企业经营发展风险。

探
讨人力资源管理的主要风险及风险防控手段，具有重要的现实指导意义。

1内部控制的内涵
内部控制作为企业人力资源管理的关键环节，对人力资源管理效果起到至关
重要的作用。

从企业整体层面来讲，内部控制的制定和实施都与人有着密不可分
的关系。

内部控制效果的好坏很大程度上取决于制定和执行者的专业胜任能力。

因此，做好企业管理工作需要内部控制的有效支撑。

内部控制是指在经济活动当中，经济单位和所有组织共同建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。

通过内部控制，可以更好地保障企业的资产安全，改善经营管理模式，实现
经济效益最大化。

内部控制是基于经济管理的需要而诞生的，伴随经济的发展，
内部控制也在逐渐完善。

2企业人力资源需要解决的问题
2.1企业的用人机制不完善
在用人机制方面，企业大多喜欢考虑稳定性、信任性、感性等方面，倾向于
招募亲属和同伴担任关键职位（如预算管理等），他们往往缺乏专业知识和技能，会影响企业的深远发展，特别是中小型企业。

如今，在现代知识经济的发展与推
动下，以企业自我为中心的非理性企业管理模式主要有以下两个方面的特点第：
第一，利主要掌握在企业高层管理人物手中。

第二，企业视员工为“工具人”，
不给予激励和奖励，只追求他们一味地付出。

该模式已不适应当今时代的发展，
会导致冲突升级，对企业的发展极为不利。

2.2沟通反馈机制相对缺失
企业管理过程中，其行政管理人员需要充分结合企业发展现状，对目标进行
分解，对各个岗位及员工工作的业务特点进行了解，将绩效标准进行优化，然而
部分行政管理人员在开展具体的人力资源绩效管理工作时，仍然无法对理论指导
进行构建，并且仍然采取照搬国外企业模式的方式，绩效管理理论认知的完善性
有待提升，管理者往往对短期效益予以关注，而无法对长期性的效益进行综合研究，并且在进行绩效管理的构建过程中，无法对当前员工的实际需求进行分析，
使绩效指标在构建过程中存在虚高的现实问题，使绩效管理在构建过程中的负面
情况较为明显，致使企业在发展过程中无法对运营情况进行优化提升。

2.3约束激励机制不适用
不少企业仍然沿用传统的人力资源管理思维模式，在人力资源约束机制建设
方面创新力度不足，在人力资源管理方面投入不足。

首先，人力资源精细化管理
手段及方法缺失，信息化建设滞后。

企业在人力资源管理信息化及数字化管理中
资源投入不足，致使精细化的人力资源管理手段无法实现，进而产生人力资源管
理风险。

其次，企业决策层缺乏对人力资源管理的深入了解，在人力资源管理制
度建设和方法手段创新上考虑不全面，直接导致人力资源约束激励机制不适用，
进而影响到员工的工作积极性，导致骨干员工外流，影响人力资源结构的稳定性。

约束机制不完全适用，也在一定程度上加大了人力资源管理的风险。

3提高企业内部控制管理有效性的对策
3.1优化人力资源配置，建立现代选人用人机制。

企业要想在现代市场竞争中做大做强，优化人力资源配置是关键。

企业金字
塔式的管理结构，层次多、分工细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理
费用，也难以适应现代信息技术的进步和管理水平的提高。

在选人环节，任人唯贤、唯才，广开渠道，真正选择适合企业岗位的人才。

在人员配置上，应当统筹
兼顾，结合各个岗位的自身特点进行均衡配置，从领导到技术人员再到普通员工，都要以效率作为唯一的尺度，充分激发人才的创造性和积极性，合理优化人才配置，最大限度地发挥人力资源价值，从而带动企业整体效益的提升。

3.2强化组织构架与内部控制之间的协调性
目前，在很多企业机构设置当中，岗位牵制和监督都有所不足。

主要表现在：一方面是企业的根本目标在经济效益，企业普遍存在“重生产、轻内部控制”的
思想，很多岗位配置人数不足，甚至会出现身兼多职现象。

另一方面是企业组织
构架宣贯明显不到位，很多员工并不能清晰地认识到自己岗位的职责，在整个组
织构架运作中不能发挥自己的岗位作用，难以具备大局观，只能被困在自己的岗
位上，而无法充分发挥组织构架和内部控制管理之间的相互促进作用。

为此，企
业必须进一步强化两者的协调性。

一是，基于岗位特点，强调人力资源招聘和配
置的合理性。

严格按照岗位监督牵制原则，根据岗位职责匹配人员，保证职权冲
突的岗位，人员配置合理化，避免人员的职责冲突，强化内部制衡效果。

二是，
增强员工对组织构架的认识程度，提高机构设置的监督能力。

针对企业组织构架，应对相关员工展开系统化的培训学习，提高员工对企业的认知程度。

3.3完善企业的沟通及反馈机制，促进绩效管理的提升
随着社会发展，需要使企业对其内部的沟通及管理机制进行有效的完善，优
质的沟通能够促进反馈机制的完善，由此开展更加高效的绩效管理工作。

企业业
绩效管理人员需要采取多指标管理的模式，使企业之间上下级的沟通渠道能够得
以更加畅通，使员工能够通过多种模式对工作中所存在的各类问题进行积极化的
反馈，由此使企业与员工在沟通中的渠道得以进一步优化。

举例说明在企业的发
展中可以对各类新媒体反馈平台进行构建，而相应的企业高层管理者通过平台可
以直接与员工进行对话，并且根据员工所拥有的现实问题对相应的问题进行综合
性的调整。

逐步使整体平台内部的公平公开透明性得以体现，以此使企业在发展
中员工能够增强其自身对于企业的规章制度的认可性，并且能够使员工自觉对各
类行业规范进行遵守，此外企业在发展过程中需要对制度的执行效果予以有效的
关注，相应的企业内部负责人员需要进一步的与员工进行综合性的沟通，使自身
与基层员工的距离得以拉近，对基层绩效考核中所存在的各类问题进行分析。

确
保基层绩效考核过程中所存在的各类机制，具有高度的完善性与准确性。

3.4规范员工激励手段
作为人力资源管理的重要内容，绩效管理与人力资源管理的其他内容密切相关，也直接影响员工的未来发展和薪资收入。

规范员工激励，加强绩效考核，目
的在于奖励有贡献和积极工作的员工，使企业员工的薪资待遇与经济发展水平和
企业发展相适宜，保证优秀人才结构稳定，避免人才外流。

通常情况下，企业内
部使用的激励手段和绩效指标主要基于历史数据和岗位职责，以是否胜任作为评
价指标，并作为薪资调整和在岗培训的依据。

企业应用规范的激励手段，能够降
低人员流动风险，发掘和鼓励优秀员工，鞭策员工在岗位上发挥个人能力，更好
地融入企业发展，助力企业战略目标的实现。

结语
综上所述，企业内部控制及管理作为一种科学的管理方式，在众多行业应用
日渐成熟，且取得了良好应用效果。

将内部控制合理应用到企业人力资源管理中，从而提高人才聘用、培训、激励、薪酬等多方面管理水平，实现企业人力资源管
理水平的整体提高。

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