美国政府人事管理制度放松规制对我国的启迪

美国政府人事管理制度放松规制对我国的启
迪
一、美国政府人事管理制度放松规制
针对官僚制政府暴露出来的种种弊端，为了适应新时期社会生活各个领域发生的变革要求，美国政府进行了不同的具有侧重点的一系列的改革。

其中，在传统文官制度方面，各级政府改变了照章办事的人事制度。

在美国政府内部管理体制中，管理人员一致认为，文官雇用程序不是有助于而是妨碍雇用合适的雇员，它妨碍他们完成使命。

各级政府改革文官制度的要求日益高涨。

1978年的“文官改革法案”在机构重组、绩效制改革以及权力下放等方面取得了一些进展。

但是，这一法案是在“以规则为基础的模式内进行的分权式改革”，对过度人事规制问题不仅没有进行改革，反而增加了更多的规则要求以及一套更为复杂的投诉处理规定。

20世纪90年代以后，美国联邦政府文官制度改革仍然没能取得实质性进展。

不过，州与地方各级政府却采取了更多的行动，前佛罗里达州州长甚至说服了州立法机关同意限期取消文官制度，放手让行政部门去创造一种新的替代性人事制度。

总的来看，美国各级政府主要采取了简化规则与程序、淡化职位分类、绩效评估、充分授权等几种放松规制方式，施行了一些行之有效的措施。

(一)主要措施
归纳起来，各级政府主要进行了以下举措：
首先，联邦人事总署废除了1万页的《联邦人事手册》，并对要求
出台的规则进行严格审查，精简员工雇佣解聘程序，扩大管理者的自由裁量权，以迅速做出适合实际情况的决策。

其次，简化分类制度。

美国过去的职位分类相当细化，1958年分为23个职组、524个职系、18个职等，分类非常复杂繁琐。

到1980年，职务等级由18等简化为5等，1986年又用4～5级工资系列代替了以前上百个职系的划分。

放松规制职位培训形式，使培训内容更加市场化。

再次，充分授权，下放人事权力，包括录用、薪酬、晋升、考核等权力。

克林顿政府上台后提出的政府运行评审计划，其中一项内容就是向基层单位和地方政府放权，改过去的控制命令模式为信任和责任模式，给一线管理者以更大的人事管理的实际权力。

在基本原则下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。

最后，废除或者修改不合理的人事规章制度，如变革文官永业制。

(二)放松规制的利弊
美国政府放松规制人事管理制度取得了一定的成效，提高了政府工作效率，赋予管理者灵活运用手中的权力，而且节约了行政成本。

一方面，精简人事管理规则与程序，简化分类制度，下放人事权力，使得各级政府管理者在录用、晋升、解聘公务员等事件上有充分的自主权和灵活性，有利于公务员充分发挥自身创造性，提高了政府工作效率。

美国1978年的“文官改革法案”“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。

除此之外，美国还采取了一些新颖有效的公务员出口更新方法：赎买性解雇，这是为了避开繁琐、复杂的解雇程序而对被解雇者采取的一种带有激励性质的解雇政策。

其做法是一次性
付给他们1万至3万元不等的补偿金，让他们满意地离开现有职位。

联邦政府用此办法成功地解雇了3万多雇员。

16个州在它的影响下也成功地进行了实验。

另一方面，变革文官永业制，推行合同制，增加大量的非永业职位，这一系列措施缓解了财政危机，对环境更富有回应性。

联邦政府中高级文官和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理，并依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。

美国政府部门考绩制的常任雇员比例由20世纪30年代的％锐减为20世纪90年代的％，大大减少了政府财政支出。

但是，在放松规制文官制度的过程中，也存在着一些困难和弊端。

首先，放松规制带来了上级人力资源管理者和下级管理者之间新的责任问题，以往由上级集中管理的人事权力下放各级政府后，各管理者成功地担任自己的角色就变得很重要，管理者是否有这个能力来承担责任？这无疑提高了对各级管理者素质和能力的要求，而多数管理者习惯于以往“唯规章是瞻”的文化，其拥有的知识和技能只能使他们“在很小的程度上”提供优质的服务。

其次，放松规制，并不一定意味着公共管理者将按照构想的方式去行动，一些公共管理者为了维护自身利益可能会规避风险。

因此，真正的问题并不是简单地放松规制人事职能，而是给予管理者激励，使他们真正利用自由裁量权。

最后，在放松规制的环境下，出现了与人事管理相关的腐败和错误问题。

放松规制的人事管理制度在面对滥用职权和腐败问题时比传统的人事制度要脆弱得多，某种意义上，放松规制人事制度给腐败打开了一扇门，
人们又要进行“反腐败运动”。

二、对我国政府人力资源管理的启示
美国政府放松规制人事管理制度，效果良好，虽然有一定的弊端，但值得我们借鉴。

处在经济全球化所带来的巨大竞争压力下，社会对政府人事管理提出了高要求，我们应该结合本国发展实际，借鉴美国成功的管理经验，合理吸收其中的思想精华，从而提高我国政府的工作效率和质量水平。

应该看到一点，美国的市场经济早已成熟，政府行政改革的目标是如何建立成本更低、效率更高的政府。

而我国还处在工业化阶段，我们的目标是建立一支职业化的公务员队伍，实现政府行为的规范、廉洁、高效，因此在引入管理观念和方法的同时，必须注意我国的实际情况。

(一)逐步完善公务员制度
与目前美国的人事制度改革相比，我国公务员制度的改革发展有其特殊性。

我国公务员制度的框架刚刚形成，制度不完善，我国的目标是建立起一种“公平、公开、竞争、择优、高效”的现代人事管理制度，实现人事管理由“人治”向“法治”转变。

而美国的目标是引入新公共管理的管理方法，建立分权的、灵活性的以结果为本的文官管理体制，取代传统的集权的、非人格化的以规则为本的文官管理体制。

所以，我国需要吸收传统文官制度的精华，健全我国的公务员制度。

同时也应该借鉴新公共管理下文官制度改革的合理因素，寻求一个平衡点，完善我国的公务员制度。

(二)适应新管理模式的要求，实行聘用制
新公共管理模式要求改革后的政府更具有灵活性，更加高效率，在政府人事管理方面要求公共部门进一步完善更新机制，保证公务人员的整
体素质和活力。

我国在近几年机构改革中，分流了大量政府公务人员，也在一定程度上适应了这一趋势。

在方法上还可吸收西方国家新的管理经验，如与公职人员签订短期或临时合同，或在政府内部设立临时岗位，增强其职业危机感；引进新的降级和解雇程序，或者借鉴美国的退休买断制度，以更好地适应新的管理模式的要求。

(三)改革绩效评估制度
人员素质的考核制度是公务人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。

由于社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作成为应付复杂环境的必要手段。

所以在政府部门，绩效评估应以组织绩效为核心，个人业绩的考核应以组织绩效的优劣为前提。

同时，绩效评估不应仅仅是评判个人业绩的工具，而应把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式的业绩管理，建立确保结果取向与效益意识形成的绩效管理体制。