人才招聘,只找对的,不找贵的

人才招聘，只找对的，不找贵的
药品零售具有很强的特殊性，一方面，作为零售业，员工在顾客面前显现率很高，门店员工尤其是营业员的言行举止，会对顾客的购买决策产生重要影响；另一方面，药品作为一种特殊商品，在使用时必须对症下药，大多数使用者由于专业知识的匮乏，只能被动依靠医生或其他专业人员的的指导进行购买，营业员的适度推荐会对顾客的购买行为产生重要影响作用。

由此可见，营业员自身对于顾客购买行为有较大的影响，一支优秀的营业员队伍对于提升门店客品数和客单价至关重要。

对于员工队伍建设而言，培训无疑是见效最快的方式，因此，企业往往不惜血本进行投入，然而，最终结果往往不甚理想。

培训主要解决员工能力不足的问题，而实际上，真正最终区分优秀人员与一般人员的因素，并非是员工能力，而是那些潜藏在表象之后的个人特质，而这些特质是个人多年生活经历中形成的，培训很难改变。

因此，找对人比培训人更重要，企业想打造一支优秀队伍，必须把好招聘关。

然而，面对快速扩张的趋势和从业人员的紧缺，企业往往不得不降低要求录用，这一做法虽然解决了眼下的问题，但对后期的各项工作带来了无穷后患。

一方面，由于新招聘人员基本素质的欠缺和个人特质方面问题，可能导致培训成本增加或培训资源浪费；另一方面，员工由于不胜任，或者行事风格和企业格格不入，或者庙小留不住大佛而短期内离职，都将浪费企业前期投入的培训资源，又增加重新招聘、培训的成本；再者，由于与优秀员工带来的业绩差距，使得企业损失了本应获得的更好的利润。

可见，由于选人的错误给企业带来的损失巨大。

因此，企业首先要明白，要找适合自己的而非最优秀的，接着分析，具有什么样特点的人适合自己，如何去判断应聘者是否具备这些特点，只有做好这些招聘前的分析准备，才能避免走冤枉路，招聘的效率也会更高。

实际上，所谓适合，是双方的目标具有一致性，能够朝同一方向走下去，这意味着双方的行事风格趋同，同时能够各取所需。

因此，企业要明确自己是的目标是什么，价值观是什么，自己能为员工提供什么，同时也要分析员工想要什么。

要明白这些问题，企业首先要进行企业文化分析，明确企业的经营理念和价值观，当然，本文所提的企业文化绝非那些贴在墙上的空话套话，而是实实在在的行为准则，这些可以从企业的员工的行事风格和制度中发掘；其次，要分析企业能满足求职者需求的程度，包括薪资待遇、发展空间等；再者，既要明确岗位的基本任职条件，也要明确任职者应当具备的个性特质。

虽然不同企业的要求有所区别，但从药品营业员这一岗位特点来看，任职人员应当具备下属几个基本特质：
1.正确的自我认识：作为即将进入职场人员，要有正确的自我定位和认识，要清楚自己的价值观、目标、优势、劣势等，这是正确看待自己和同事、顾客、企业的关系的基础。

2.具有服务意识：作为服务业从业人员，服务意识是最基本的，只有乐于为他人服务的人，才能主动表现出热情，赢得顾客的认同。

3.敬业精神：当前社会，营业员这一职业的在人们心目中的地位并不高，被认为只是一个卖药的，没有任何技术含量，有时还要承受一些委屈，因此，员工必须发自内心的喜欢本职工作，把它当成自己的事业来做，而不是仅仅为了每月的工资，才能最大限度发挥自身潜能。

4.价值观相符：简单说来，价值观是人们对于所处环境的人、事、物的看法和评价，是驱使人们行为的内部动力。

如果员工的价值观和企业价值观不符合，当两种价值观面临冲突和矛盾时，员工的选择往往以个人准则为主，有可能和企业希望相违背。

5.强烈的成就动机。

一个有着强烈成就动机的人，会从内部产生巨大能量，去改变、提升自己，只有这种从内心深处激发的动力，才能持久。

而对于那些只追求得过且过的人，进行再多的培训业难以改变。

即使通过外界因素刺激而产生的动力，往往“效期”也不会太长。

当然，除上述几点之外，还有一些特征也会影响员工将来业绩表现，比如性格等，企业还需根据自身特点进一步完善和细化，将这些隐形的特征通过特殊的方式和途径显性化，比如无领导小组讨论等方式。

在对关键特质进行了解的基础上，基本胜任因素也需要适当考虑，比如员工的形象、专业知识、沟通技能，但切不可将这些显见的因素作为主要条件，对于大部分求职人员而言，显然不具备相关的经验技能，而这些显见因素当中，大多是可以通过努力去改善的，因此，在进行录用决策时，这些方面可作为加分项而非必要条件。

企业在对自身有清楚认识的基础上，还需要对求职人群有大致的认识，毕竟市场交易是建立在买卖双方自愿平等的基础之上，企业在挑选应求职者，求职者同样会对企业进行挑选，企业应当清楚自身如何能够赢得优秀人才的青睐？企业应当向优秀人才展示什么？那首先要了解，求职者关注什么。

当然，不同的求职者需求不同，但总体而言，以下几方面是求职者普遍关注的。

行业发展前景：行业发展前景会对企业的发展规模和速度产生影响，同时也决定了从业人员未来发展空间。

尤其是对于刚踏出校门的毕业生，对于各行业发展不是特别清楚，在对行业前景不甚明了的情况下，往往以收入作为唯一的衡量标准。

而从收入水平来看，往同医院、制药企业相比，医药零售行业差距显然十分明显。

因此，企业应当有意识的进行行业发展前景宣传。

企业的发展前景：宏观层面的利好能让更多人员进入到本行业，但未必会进入本企业，决定企业人才竞争的关键，还得靠自身实力。

人们都希望能够进入一家发展速度快、盈利能力好的企业，至少，这意味着企业未来能够为员工提供更好待遇和机会，而且也能提升员工职业生涯的高度。

物质待遇：物质待遇是员工生存和发展的基础，同时也是个人价值的体现，还关乎个人面子问题，尤其是在这个物价飞涨、物欲横流的社会，求职者对于待遇的关注度更加明显，企业面对薪酬问题，切勿遮遮掩掩，只谈理想不谈实际，即使当前的工资水平不高，福利待遇不健全，但也要让员工看到薪酬晋升的条件和幅度。

员工个人能力发展空间：在市场经济条件下，丛林法则适用于各环节，个人能力是生存的保障，尤其是新入职场的人员更加关注能力的提升，会通过企业的培训机制是否健全、培训机会是否丰富来做判断。

员工个人职业发展空间：晋升既是员工获得认可的体现，同时也是收入提升的机会，对于充满理想的年轻人，这无疑是其最为关注的，企业的晋升通道是否健全、晋升机制是否透明、晋升机会是否丰富，这都是影响求职者决定的关键。

企业的文化、工作氛围：企业不仅是工作的场所，也是人们生活的小社会，除去睡觉时间，剩下一半多时间在企业，企业的文化和氛围对员工的工作心情会产生重大影响，并进一步影响工作和家庭，这也是求职者重点关注的方面。

当然，这里所说的文化并非企业墙上挂着的横幅标语，而具体体现在员工的行为中，比如上级对下属的态度、员工之间的交流方式、员工的做事习惯等。

工作的挑战性：对于大部分人而言，简单重复的工作容易产生职业疲劳，希望所从事的工作有一定的挑战性，任职者通过个人的努力获得成功时，能够赢得人们的羡慕和赞赏，从而满足自己内心的需要。

上述几方面只是一些普遍性关注问题，不同的地域文化使得区域内人员的求职动机有所差别，企业应当根据当地的文化、生活习惯，分析目标人群的需求，进行针对性的调整，以更好的吸引合适的人才加盟。

人才招聘，只找对的，不找贵的，在这个人才逐渐成为稀缺资源的时代，找到适合自身的资源才是赢得竞争的基础，因此，企业必须快速定位、鉴别、引进自身所需要的人才，才有可能在激烈的竞争中占得先机。