福建省宁德监狱民警绩效考核研究

分类号：单位代码：10389
密级：()学号：**********
硕士专业学位论文
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
学位类别：公共管理硕士专业学位
专业领域：
研究方向：行政管理
学生姓名：***
指导教师：陈荣辉研究员
完成时间：二○一九年十二月
Research on performance appraisal of civil police in Ningde Prison Fujian Province
By
Li Zhewei
Supervised by Prof.Chen Ronghui
A Thesis Submitted to
Fujian Agriculture and Forestry University
in Partial Fulfillment of the Requirements
for
Professional Master’s Degree in Public Administration
College of Public Administration
Fujian Agriculture and Forestry University
Fujian,P.R.China
Completion Date(December2019)
Commencement Date(December2019)
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
目录
目录 (I)
摘要 (III)
ABSTRACT (IV)
1引言 (1)
1.1研究的背景 (1)
1.2研究的目的与意义 (1)
1.3国内外研究现状 (2)
1.3.1国内研究现状 (2)
1.3.2国外研究现状 (5)
1.3.3研究现状评述 (6)
1.4研究思路及技术路线图 (7)
1.4.1研究方法 (7)
1.4.2研究思路 (7)
1.4.3技术路线图 (9)
1.5本研究可能的创新与特色 (10)
2相关概念界定与理论基础 (11)
2.1相关概念界定 (11)
2.1.1公务员 (11)
2.1.2监狱人民警察 (12)
2.1.3绩效考核 (12)
2.2理论基础 (14)
3宁德监狱民警绩效考核现状 (15)
3.1宁德监狱概况 (15)
3.1.1宁德监狱简介 (15)
3.1.2宁德监狱组织结构 (15)
3.1.3宁德监狱民警人力资源构 (16)
3.2宁德监狱民警绩效考核现状分析 (16)
3.2.1宁德监狱绩效考核介绍 (16)
3.2.2宁德监狱绩效考核的总体评价 (20)
4宁德监狱民警绩效考核存在问题与原因分析 (21)
4.1宁德监狱民警绩效考核的问题表现 (21)
目录
4.1.1问卷调查 (21)
4.1.2绩效考核总体满意度不高 (23)
4.1.3考核内容全面性不足考核指标笼统 (24)
4.1.4考核存在主观性趋势形式主义痕迹 (26)
4.1.5考核等次分配不公平 (27)
4.1.6考核结果反馈不足 (28)
4.2存在问题的原因分析 (30)
4.2.1绩效思路不全面考核原则不坚定 (30)
4.2.2考核对象参与度不高 (30)
4.2.3考核制度不够完善 (31)
5优化宁德监狱民警绩效考核的对策 (32)
5.1理清绩效考核的基本思路 (32)
5.1.1明确绩效考核的目的 (32)
5.1.2把握绩效考核的原则 (32)
5.2优化绩效考核的主体 (33)
5.3细化绩效考核的内容 (34)
5.4改进绩效考核程序 (36)
5.5区别化制定考核指标 (37)
5.6科学计算考核结果 (47)
5.6.1考核计分 (47)
5.6.2考核结果产生 (48)
5.7有效运用考核结果 (48)
6结论 (50)
参考文献 (52)
附录 (55)
致谢 (57)
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
摘要
近年来，随着绩效管理逐渐在政府部门中推广，监狱人民警察队伍建设依靠绩效管理提高了监狱管理水平和民警综合素质。

绩效考核作为绩效管理的核心，对新时代监狱提高民警队伍素质打造现代化监狱起着至关重要的作用。

福建省监狱系统作为十二五时期便初步探索民警绩效管理的刑罚执行单位，在“十九大”之后制定并试行绩效考核的管理模式，通过绩效考核相对规范地反映民警个人的发展，并促进组织目标的实现。

然而，由于现行绩效考核存在着总体满意度不高，考核内容不全面、等次分配不公平，考核执行过程存在“走过场”形式化趋势，反馈沟通不足等问题阻碍监狱民警队伍建设的发展。

本文认为，绩效考核作为队伍管理的重要方式，通过完善绩效管理制度，将引导不同岗位的民警更好发展，能够有效提升监狱民警队伍素质。

因此，本文立足福建省监狱系统，以宁德监狱为例，通过文献研究法、个案研究法、问卷调查法，在当前政策大力倾斜基层的环境下对民警绩效考核现状进行研究，将绩效管理理论与宁德监狱实际相结合，介绍宁德监狱绩效考核的现状、指出现行民警绩效考核制度的问题与成因，针对问题提出使制度更为全面、公平、有效的建议。

通过完善民警绩效考核制度，使不同岗位间民警绩效考核更公平，让真抓实干的民警更加突出，从而为强化民警队伍管理提供借鉴。

关键词：监狱，绩效，绩效考核，绩效指标
ABSTRACT
ABSTRACT
In recent year,with the spreading of performance assessment system in government sectors,prisons management as well as the overall quality of policemen has been improved during the construction of policemen team in prisons.As the core of performance management,performance assessment plays an important role in shaping a high quality and specialized policemen team of prison in the new era.Serving as the punishment execution unit that initially conducted policemen performance assessment during the“12th Five-year Plan”,the prison system of Fujian Province formulated and put the performance assessment management into trial after the19th National Congress of the Communist Party of China.Therefore,through the quantitative assessment,the policemen performance management scientifically proves to be the reflection on the personal development of policemen as well as the maintaining of unit goals.However,due to the situations such as the preference on grass-roots and the ignorance on public organs,the target-less and simple assessment way,the formalized assessment and the insufficient feedbacks on the assessment results,the building of policemen team in prisons is being hindered.
In this paper,we believe that,as the important way of team building, the perfecting of performance assessment management and the enhancing of overall development for policemen from different positions will lead to
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
a high-quality and specialized policemen team building maintenance in prisons.Focusing on the prisons system of Fujian Province and taking Ningde Prison as an example,the qualitative analysis,key performance indicator and360assessment way are used to conduct research on the current situation of performance assessment system and carry out questions,evaluations,analysis and suggestions through interviews and questionnaires.Meanwhile,the use of performance assessment results is emphasized to provide evidences and supports for the policemen’s rewards and punishments,selections and jo
b transfers.Therefore,the incentive function of“giving priority to policemen”is fully played to arouse the enthusiasm of policemen and provide feasible ways in accelerating the normalization of prison policemen’s team building.
KEYWORDS:prison,performance,performance assessment system, performance indicator
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
1引言
1.1研究的背景
党的十九大报告提出，要着力建设高素质专业化干部队伍。

为了落实党的十九大对干部队伍建设提出的新要求，以强化队伍建设，推动组织目标实现，近年来越来越多政府部门采用和发展绩效考核理念。

监狱作为司法部门，在新时代正在经历严峻的挑战。

随着社会发展，刑事类案件不仅更为复杂，也更加频发，监狱关押罪犯的总量居高不下，关押罪犯的结构日渐复杂化，管理难度越来越大，为保障社会安全稳定，增强监狱综合职能迫在眉睫。

监狱的管理人员是监狱人民警察，同时监狱人民警察也是国家执行刑罚机关的组织实体和主主体力量，监狱人民警察素质能力的提升是增强监狱综合职能的关键。

由于历史原因，过去监狱民警主要有转业军人、监狱民警二代子弟构成，学历相对不高，直到国家开始公务员录用招考，监狱民警队伍的高学历人才比例才逐渐增加，加之通常监狱地处偏远地区或城市郊区，工作环境相对闭塞，于外界交流较少，监狱长期以来的管理方式不够先进，在民警队伍建设上应用现代人力资源理论有所不足。

新时代人民群众对美好生活的需求日益增长，为落实总体国家安全观，切实提升人民群众的幸福感、安全感，新时代监狱工作对监狱民警综合素质提出更高、更严格的要求，在新时代背景下，福建省监狱管理局在全省监狱机关推行民警绩效考核，以实践探索一条科学的民警队伍建设的道路。

1.2研究的目的与意义
党的十九大报告提出，要着力建设高素质专业化干部队伍。

监狱作为国家执行刑罚机关，必须准确把握、认真落实建设高素质专业化干部队伍的新要求。

为了强化队伍建设，推动组织目标实现，近年来绩效考核理念在政府部门不断推广和发展，从福建省监狱系统民警绩效考核发展来看，省内监狱机关全面实施民警绩效考核已经一年有余，各单位的执行状态较为平稳。

对于监狱一线民警的绩效考核相较过去有了一定的进步，考核结果的应用也在不断的丰富中。

然而对福建省监狱系统和监狱民警而言，绩效考核仍旧属于新生事物，理论与实践联系仍有待加强，在监狱实践中适用于体制外的绩效管理理论存在执行困难。

可以看出绩效管理理论有助于监狱通过公平、公正、公开的方式激励民警围绕组织目标开展
引言
工作，监狱的发展离不开监狱民警的发展，研究监狱民警绩效考核的目的是为了化解理论与实践的矛盾，摸索监狱更好应用绩效管理理论的方式，培养高素质专业化的监狱民警，推动新时代监狱工作发展。

深入分析目前福建省监狱民警绩效考核存在问题，在借鉴先进经验基础上，探寻优化改善监狱民警的绩效考核，不仅具有深远的理论探索意义，更重要的是为最终解决绩效考核内容不全面、考核指标笼统、等次分配不公平、反馈沟通缺失等问题具有十分重要的现实意义：
理论意义方面，绩效考核属于人力资源绩效管理理论，人力资源绩效管理在企业的运用已经十分普遍，而政府机关绩效管理的运用仍处于探索阶段。

尤其针对工作性质和组织结构特殊的监狱系统，绩效管理方面研究并不多，尤其缺少面向监狱系统不同岗位民警的绩效管理研究。

研究监狱系统绩效考核管理，是对人力资源绩效管理理论在政府机关领域的补充，是对监狱系统在绩效考核方面提出优化改良建议，是丰富和扩大人力资源理论的内涵和运用范围。

现实意义方面，十九大后司法体制改革逐渐深入，监狱机关作为司法体系的最后一道防线，如何激发监狱民警队伍活力、强化履职能力、增强约束力、夯实凝聚力，成为监狱民警队伍管理要解决的问题。

本文将以强化民警队伍管理为目标，拟对宁德监狱绩效考核进行研究，探索科学、公平、有效的监狱民警绩效考核方法，促进监狱民警的职能和目标实现，使监狱工作效率与工作效果得到提升。

1.3国内外研究现状
随着全面依法治国理念的不断深入和全面深化司法体制改革的进一步推进，监狱管理正逐渐走出封闭环境，出现在大众视线。

随着绩效考核理念在政府部门的推广和发展，干部队伍的建设发展与绩效考核联系更紧密。

我国监狱民警属于国家公务员，根据《中华人民共和国公务员法》进行管理，因此，监狱民警队伍建设中绩效考核的运用与公务员绩效考核研究相关，亦属于公务员绩效考核研究的一个分支。

我国监狱是中国特色社会主义的特殊产物。

与其他国家的管理体制和运行机制均有不同，而且由于监狱系统的封闭性，使得相关信息披露、交流较少。

国外研究中国监狱，特别是对“中国监狱民警队伍绩效考核”极少涉及。

因此，在文献收集、整理的过程中发现，国外学者的研究更多是对企业或公共组织应用绩效考核的经验。

1.3.1国内研究现状
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
关于监狱民警绩效考核存在问题
由于监狱民警属于公务员，笔者在查阅文献时先以公务员绩效考核的角度切入，发现大多数学者从考核的设计存在问题着手，其中以“指标笼统、标准模糊、考核方式单一、缺乏针对性、科学性不足”这五项问题较为突出。

王登峰、崔红（2016）提出，由于现行的“德、能、勤、绩、廉”五个考核指标之间存在同质性，造成目前国内对于公务员的绩效考核尚不完善。

许华玉（2016）提出，当前我国的公务员考核的层级概括比较少，概念较为模糊不清，“德、能、勤、绩、廉”对应的考核内容概括性和包含性较大，缺乏一定的操作性和针对性。

吴卫、张徽燕（2006）提出，我国公务员绩效考核目的不够明确，一定程度上导致考核结果偏离公正；绩效考核工作存在形式主义作风，造成部门绩效降低；考核指标体系科学性、针对性不足，未设置平时考核或平时考核与年度考核不挂钩，加上形式单一的考核方法，难以发挥考核应有的作用；考核缺少有效的反馈沟通，考核等次少，使考核的激励功能弱化，考核结果不了了之。

朱玉知、乐治洲(2004)提出，现行的公务员考核制度主要问题是考核指标过于笼统。

基本是以“德、能、勤、绩、廉”为考核内容，考核标准属于定性说明，很多单位采用定性说明作为考核依据，所考核的内容也大同小异，无法体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。

王骚（2011）认为，当前我国政府公务员绩效考核指标和考核方式设计的不合理，考核指标较使用完整的三级指标考核，考核方法带有不同程度的主观因素，降低了绩效考核的客观性。

张小鑫、李明泽（2016）提出，尽管我国公务员绩效考核经验的不断积累，和公务员绩效考核制度的不断完善改进，但目前仍存在一定的局限性：绩效理念缺乏、量化方法运用不足等。

在监狱管理存在的问题方面王平（2011）认为，改革开放以来监狱管理面临的挑战有：一、监狱发展与社会上追求经济效益的挑战；二、监狱管理水平与刑罚执行产生更高社会效益的挑战；三、防范监狱民警职工违法乱纪和腐败行为易发多发的挑战；四、监狱发展与维护和保障人权的挑战。

徐秀媛（2017）提出，由于目前我国监狱对监狱民警的岗位分类模糊，岗位职责定位不清晰，注重经验管理，缺乏科学、有效的人力资源管理制度，造成监狱绩效考核存在诸多问题。

朱源园（2017）提出，目前我国监狱管理中监企业关系不清、监狱职能多元化、改造方式落后、财政保障不足等问题制约监狱发展，主张发展革新监狱管理制度来推动监狱现代化建设。

倪雪（2017）提出，对于金华监狱日渐完善的绩效考核体系，绩效考核运用仍然存在局限性，如短视的奖惩方式、不够规范的结果利用、不够畅通的沟通机制等。

关于监狱民警绩效考核问题应对策略
从目前的研究情况看，找到应对监狱民警绩效考核问题的策略，需要借鉴学者们对公务员绩效考核的制度、指标、方法、体系构建和结果运用等多个方面的研究结果，其中比较具有代表性的研究有：
引言
制度研究方面，孟凡仲（2010）对中西方国家实施公务员绩效考核制度以及政府进行公务员绩效评估实践情况进行比较研究，认为政府绩效创造要以公务员为基础，借鉴西方国家政府公务员绩效考核制度的优点，对绩效考核制度提出了思路与建议。

洪向华（2011）在从制度的角度提出了规范与完善领导干部的绩效考核指标、政绩标准、考核评价流程和结果应用的建议，并用考核培训、规范考核结果应用等对策来保障制度的实施。

陈光明（2011）提出，监狱制度未来发展的方向要朝着法治化、科学化、专业化、现代化方向发展。

张晶（2016）也提出现代监狱管理制度建设向法治化、科学化、社会化、专业化、发展的趋势。

指标设计方面，张伟强（2009）从效用与实践相结合的角度，阐释了绩效考核指标有效设定过程中，绩效结果与行为表达的内涵、程序、实施策略；刘华（2013）基于政府部门绩效考核指标体系构建的特点，对政府部门绩效考核指标内容的确定环节进行了阐述，明确其可行性和局限性。

于芳（2011）认为绩效考评成功实施的关键是考核指标的制定，并从目的性、客观性、公平性、可操作性阐述了制定考核指标所遵循的主要原则，蔡云剑（2014）深入研究KPI的定义、原则和关键绩效指标的确定，基于监狱实际工作角度分析“关键绩效指标框架”，有助于关键绩效指标在监狱的推广。

考核方法方面，李琛（2011）运用了目标管理法和关键事件法；谢立新（2007）运用目标管理法以及360考核法研究监狱民警绩效管理体系的设计与实施。

表明目标管理法的运用相对普遍成熟，同时也应关注关键事件法的辅助作用。

邹化鑫（2006）对当前主要的绩效考核方法对比分析，得在环境、考核目标、考核对象、组织氛围等条件各有不同的情况下，各绩效考核方法的适用环境不同，优缺点各异。

王炳成、丁浩等（2012）采用阶层回归分析法，研究特质类、行为类和结果类方法对组织绩效的影响，得出特质类、行为类和结果类绩效考核方法的影响程度依次递减。

张凌云（2011）利用平衡计分卡对监狱绩效考核体系进行实证研究，还有睢云泽（2014）通过对案例的分析，证明平衡积分卡在监狱绩效管理中的可行性。

体系构建方面，柳原（2005）析了监狱人事管理的特点，分析了监狱绩效评价的方法和背景，并指出存在的不足，提出以建立绩效管理体系为思路，重新设计监狱现有考核制度。

针对不同管理层次，综合运用绩效考核方法，定性和定量相结合，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对民警做出客观的评价，从绩效计划、实施与管理、考核与反馈、结果的运用等方面，建立适合监狱的绩效管理体系。

刘运达（2007）深入分析国内行政机关绩效考核体系存在的问题和成因，提出了完善和改进绩效考核体系的建议和应对措施；陈宏彩（2007）分析研究英国地方政府全面绩效考核体系，对我国地方政府在构建绩效考核体系各环节提出建议；邓帅、邢占军（2015）引入了胜任特征模型，提出胜任特征是指能够导致绩效差异的知识、态度、人格特质、技能和行为等特征。

并得出“监狱警察所需要
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
的17项能力素质”有助于建立绩效考核体系。

徐倩（2015）实地考察司法行政机关公务员绩效考核中存在问题，通过构建绩效评估指标体系，结合运用层次分析法、360度考核法等，增加司法行政机关公务员绩效考核的系统性、实用性，精确性、科学性。

结果运用方面，秦晓蕾、王强（2006）以苏南政府机关为研究对象，以实证分析对绩效考核数据调查研究，对绩效考核的指标适用性、价值导向性和考核效果反馈实证分析、查找问题，在指标优化设置、针对性改进、价值导向性和效果反馈优化等方面提出改进建议。

徐厌平和章海宏（2013），对公务员绩效考核指标体系在设置过程中存在的问题以问卷调查的方式进行调研分析，从优化考核指标体系设置路径的角度，提出了指标设置、选择、分类、内涵等环节的优化对策。

广西监狱局绩效管理课题组,卿旭阳,吴裕坚（2017）认为，绩效考评结果运用中的激励不应局限于物质激励，应善于运用目标激励、情感激励、言行激励、学习激励、荣誉激励等手段。

形成合力提高绩效结果运用的激励效果。

陶新胜（2010）在对某监狱的调查研究中提到，民警绩效管理的推行，改进了机关科室的工作作风，提高了监区、分监区的工作实效。

1.3.2国外研究现状
绩效考核理论国外学者有着七十多年的研究背景。

如：Murphy和Cleveland 关于绩效考核目标有效性的研究；Macconkey关于绩效考核目标设定的研究；Patricia提出了相关性、可靠性、实用性三条绩效考核的评价的标准；Marshall 等人关于公共组织应用绩效考核的研究；Kaplan&Norton首先提出的平衡记分卡绩效管理框架等。

从研究历史情况看，西方国家绩效考核的发展大致经历了三个阶段：第一阶段，1938年美国开始实施绩效审计，美国学者克莱伦斯·雷德和赫伯特·西蒙通过调查与分析评估后，发表了《市政工作衡量：行政管理评估标准的调査》，提出需要、结果、成本、努力、业绩作为考评的五个方面内容，标志公共行政部门绩效考核研究进入新的研究阶段。

到二十世纪六十年代，学术界为获得更高效率进行生产率测定；第二个阶段，是二十世纪七十至九十年代的大规模发展阶段，这一阶段出现新右派体系，倡导政府采用私人部门的管理哲学，将企业家精神充分应用到政府的重塑活动中1，1973年，美国颁布《联邦政府生产率测定方案》，标志着绩效考核走向系统化、规范化和制度化。

1974年，福特政府成立绩效评估机构展开成本——收益分析。

1979年，撒切尔夫人成立效率小组，任命雷纳
1Joseph E anizational behavior:essential tenets.2004
引言
勋爵为效率顾，对中央政府各部门展开分析与评审，为提升效率拟定详细方案，即著名的“雷纳评审”；第三阶段是二十世纪90年代至今的规范深化阶段，1993年美国《政府绩效与结果法》颁布，标志西方政府公共部门绩效考核进入系统化、规范化、经常化的时代，这时期质量被提到重要地位，效率优先向质量优先转变2。

Robert Kaplan和David Norton（1996）提出，要以组织的战略愿景为根本，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度构建绩效考核指标模型，确保当前目标与愿景目标的平衡一致。

Steven Cohen和Ronald Burland（2002）认为，政府公共部门的绩效管理应通过全面质量管理（TQM）来提升质量。

Gary P．Latham 和Kenneth N．Wexley（2002）详细的论述了绩效考核指标体系构建、研究方法的优缺点、考核目标、考核流程和考核培训等；
Jay M.Shafritz（2010）指出政府的绩效相当于政府的投入产出效率，体现了政府活动的价值，以经济学视角对政府的绩效进行阐释；patricia Keehley
等（2009）认为公共部门绩效考核要以指定的量化指标作为评价依据，为政府提供的公共服务衡量标准。

Nuno Ferreira da Cruz和Rui Cunha Marques（2014）将平衡计分卡的方法运用于葡萄牙里斯本市的政府绩效考核中，对定量和定性指标精心挑选，提出以公众为考评者的政府可持续发展绩效考核模型。

Rusdi Akbar，Robyn Ann Pilcher和Brian Perrin（2015）对印度尼西亚地方政府埃尔戈展开研究，着眼于问责制和绩效考核管理制度当中存在的问题，提出借助外部顾问机构或高校推动绩效考核制度和问责制的实施。

Nunzio Angiola和Piervito Bianchi（2015）统计意大利阿普利亚政府实施公共绩效考核的结果应用，并调查与分析地方政府工作改进情况，得出实施绩效考核管理对公共管理部门实际工作业绩所产生的影响。

Collier(2001)认为监狱绩效考核要针对投入、组织功能和行动、产出、结果4个方面加以评估。

Moore(2004)认为，对警察的绩效考核应侧重从物质和技术的角度。

Johnston(1992)认为,对监狱警务工作的绩效考核要从对罪犯的惩罚、社会公众权利实现程度、警民关系与社会法制等方面考虑；
1.3.3研究现状评述
国内学者以开放和借鉴的眼界，把绩效考核管理理论与中国特色社会主义的政府部门实践相结合，在实证研究中着重于绩效考核体系的优化改进研究，但对
2许晓光.论绩效考核与绩效管理的关系[J].商场现代化,2010(30):44.
福建省宁德监狱民警绩效考核研究
特定领域尤其是监狱的研究较少，现有针对监狱民警绩效的研究也局限于监狱基层一线民警的绩效，研究对象的覆盖面有待拓展。

对监狱民警的绩效考核研究应更侧重应用性研究，要对绩效管理理念落后、指标设计不合理、制度不完善和执行不到位、考核方式单一、考核结果应用和反馈不足、激励作用发挥不明显等普遍性问题加以改善优化。

纵观国外绩效考核理论和实践研究，随着新公共管理理论的发展，更多学者倡导企业化政府、市场化政府，也使政府公共部门绩效考核研究快速兴起，基于宏观层面的理论和实践研究较多，研究较少涉及具体公共部门和公务员个人工作绩效考核。

对于绩效考核主体从上级考核下级向由社会公众参与的多元化考核主体转变的研究实证不足，考核指标标准由单一效率指标发展为多元化指标后结果分析不够深入。

1.4研究思路及技术路线图
1.4.1研究方法
文献研究法，查阅学校图书馆有关绩效管理的书籍著作和期刊，检索知网、万方等论文、期刊数据库，收集有关公务员绩效管理和监狱民警绩效管理的理论和文献，利用监狱内网查阅与福建省监狱民警绩效管理有关的文件资料，研究整理和归纳所收集的文件资料和理论文献，作为本文研究的理论基础。

结合福建省宁德监狱民警绩效管理存在的问题，展开分析和演绎，总结概括出完善福建省宁德监狱民警绩效考核的建议，提升福建省宁德监狱民警绩效考核的实用性。

个案研究法，本文以福建省宁德监狱民警绩效考核为研究对象，通过深入探讨了福建省宁德监狱民警绩效管理的概况，包括福建省宁德监狱概况、基本结构、宁德监狱民警绩效考核现状、绩效考核方式和采取的具体措施的，针对宁德监狱绩效考核存在的问题进行原因分析，进而提出优化完善的对策。

问卷调查法，针对福建省宁德监狱民警绩效考核各方面可能存在的问题，设计调查问卷，而后在宁德监狱各内设机构进行针对性调查和结果统计，找准绩效考核制度在执行中存在的问题，为原因分析和探索解决对策做准备。

1.4.2研究思路
首先为顺利完成课题研究，本文阐述了绩效管理的研究背景，明确课题的研。