劳动人事上教材岗证培训之4员工招聘跟录用

第四章 员工招聘与录用
企业要想持续发展，人员招聘和录用是不得不面对的问题。

如何按照企业的经营目标与业务要求，把优秀的人员、所需要的人才在合适的时候放在合适的岗位，是企业成败的关键之一。

实际上，在员工招聘和录用过程中，真正的挑战不在于招用到高层次、高素质的人，而在于招用到合适的人。

本章主要介绍员工招 聘和录用的概述、招聘方法、程序和选拔以及录用。

第一节员工招聘与录用概述
一、 员工招聘与录用的概念
招用劳动力指用人单位为满足生产、经营、管理等需要，按照国家法律、法规和政策的有关规定．从社会上公开自主地招聘和录用（以下简称“招用”劳动力的行为。

二、 招用劳动力的原则
(一) 依法自主原则
长期以来在计划经济体制下，我们推行的用工制度主要是“统包统配”，企业不能根据生产、经营需要，自主招用员工，严重阻碍了企业经济效益和管理水平的提高，影响了生产力的发展。

1988年4月，国家颁布的《企业法》中明文规定，企业有用人自主权。

用人自主权包括招收劳动力和辞退劳动力两个方面的权利。

自此以后，企业可以根据生产经营需要，依照法律、法规和企业规章，自主决定招收职工的时间、条件、方式和数量，企业享有自主招用职工和选择用工形式的自主权，有利地促进了企业生产经营的发展和效益的提高。

(二) 公开、竞争的原则
现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，公平竞争地招用劳动力是选拔企业有用人才的第一道关口。

公开是公开向社会上发布招聘信息，将招聘资格、条件、招用时间、考试方法、程序向社会公开告之，以吸引较多的人前来应聘。

竞争是指严格考核程序和手段，科学地录用人才，防止“拉关系、走后门”、徇私舞弊、贪污受贿等现象发生，达到通过公开、公平、公正的竞争，选拔优秀人才的目的。

(三) 择优、效率的原则
择优是招用劳动力的根本目的和要求，只能坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各岗位选择最合适的人员。

为此应采取科学的考核办法，精心比较、谨慎筛选。

同时还要根据不同的招用要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。

(四) 合法、合规的原则
要按照《劳动法》和有关政策法规规定，合理、合法、合规地招用劳动力。

1、招用劳动力的对象必须符合法律规定的条件：
(1) 招用劳动力必须年满十六周岁
即劳动者必须达到法定劳动年龄，无论是国家机关、社会团体，还是企业事业单位、民办非企业单位和个体工商户，任何用人单位都被禁止招用不满16周岁的未成年人。

用人单位招用人员时必须核查应聘者的身份证，查验年龄。

对于文艺、体育单位招用不满1 6周岁的专业文艺工作者、运动员的情形，法规规定必须先经未成年人的父母或者其他监护人同意，并由用人单位保障被招用者接受义务教育的权利。

根据国务院《禁止使用童工规定》：用人单位使用童工的，按照每名童工每月5000元罚款的标准给予处罚；用人单位经劳动保障行政部门责令限期改正后逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，罚款标准提高1倍，并吊销营业执照；将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用，全部由用人单位承担。

用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或撤职的行政处分或者纪律处分。

(2) 特殊工种不得使用未成年工(16一18周岁)
《劳动法》规定，单化不得安排年满十六周岁未满十八周岁的劳动者从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

对于拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满 1 4周岁的童工．或者造成童工死亡或者严重伤残的，可直接依照刑法关于拐卖儿尊罪、强迫劳动罪或者其他罪形的规定，依法追究刑事责任。

(3) 十八至二十四周岁的适龄男青年必须有兵役证
根据上海市沪府征(95)16号《关于在适龄公民就业、就学、申请出境和办理工商营业执照或者其他专业证件时查验<上海市公民兵役证>的暂行规定》，本市行政区域内的国家机关、社会团体、企业(含外商投资介业、私营企业)、事业单位、基层群众性自治组织以及个体工商户在录用本市十八至二十四周岁的男性公
民时必须查验其兵役证，没有兵役证的应不予录用。

(4)禁止招用未受完九年义务教育的儿童、少年
根据《上海市实施《中华人民共和国义务教育法》办法》规定．任何组织和个人不得招收尚未受完九年义务教育的儿童、少年做工、经商或者从事其他雇佣性劳动。

(5) 未能升学的初、高中应届毕业生必须经过劳动预备制培训
1999年，国务院办公厅颁布国办发【1999】60号文《国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于积极推进劳动预备制度，加快提高劳动者素质意见的通知》，对城镇未能升学的初高中毕业严格实行就业准入控制，未经过劳动预备制培训学习，或虽经劳动预备制培训学习．但未取得《劳动预备制合格证书》的人员，职业介绍机构不得介绍就业，用人单位也不得招收录用。

(6) 禁止收取各种名目的费用，禁止扣押身份证件
1995年9月，劳动部颁发了《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》，上海市劳动局于同年12月转发了该通知。

通知明文规定，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费的内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启事、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令赔偿；因此而发生劳动争议的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

，也可向劳动监察部门举报。

2000年12月8日劳动和社会保障部发布的《劳动力市场管理规定》第十条对用人单位招用人员作了规定：禁止向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣押被录用人员的身份证等证件，禁止以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

对违反规定的，由劳动保障行政部门责令其改正，并可处以1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。

(7) 就业准人
2000年3月劳动和社会保障部第6号令《招用技术工种从业人员规定》确定了90个就业准人工种(职业)，并且规定：用人单位招用从事技术复杂及涉及到国家财产、人民安全和消费者利益工种(职业)的劳动者，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。

同年，上海市劳动保障局颁布了《关于贯彻国家劳动和社会保障部(招用技术工种从业人员规定)实施意见的通知》，在劳动和社会保障部确定的90个工种(职业)的基础上，确定了99个就业准人工种(职业)。

用人单位招聘规定须持证上岗的技术工种人员，必须在招聘条件中注明职业资格条件要求．并从已取得职业资格的人员中招收。

(8) 不得歧视、特殊保护的规定
《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

这一规定是对劳动者平等就业权的法律保护。

所谓平等就业权，是指每一个劳动者在就业问题上的地位是平等的，就业的机会、就业的条件等对每一劳动者来说，都是均衡和一视同仁的。

国际劳工组织1959年通过的111号《反就业和职业歧视公约》规定，国家应制定一项促进就业、职业机会均等和待遇均等的国家政策，以消除这方面的性别、种族等任何歧视。

我国《劳动法》规
定不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而在就业问题上受歧视，体现了社会主义优越性，也体现了党和国家的民族政策、宗教政策。

反对就业歧视，保护每一个劳动者平等的就业权利，不排除对一部分有特殊情况的劳动者实行特殊保护的就业政策。

《劳动法》第十三、十四条分别对妇女、残疾人、少数民族人员和退出现役的军人的就业问题作出了规定。

强调妇女与男子享有平等的就业权利．残疾人、少数民族人员、退役军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

这是在平等就业的基础上更加明确地对妇女、残疾人、少数民族人员，以及退役军人的就业提出的法律保护，具有重要意义。

用人单位不得以性别为由拒绝录用女性，凡是适合女性从事劳动的岗位，用人单位在招用时，不得提高对女性的录用标准，更不能对女性附加其他额外条件。

残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，由于各种特殊原因，都有一定的困难，只有对他们实行特殊的政策，才能保证他们同常人一样享有平等的劳动权利。

2、招用劳动力必须办理招退上登记备案手续
劳动和社会保障部在2000年12月发布的《劳动力市场管理规定》明确指出：用人单位招用人员后，应当自录用之日起30天内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。

同时，又指出，用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于7日内到当地劳动保障行政部门办理退工备案手续。

2002年5月1日生效的《上海市劳动合同条例》再次明确“用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当向劳动保障行政部门指定的经办机构办理用工登记手续”。

用人单位未在规定时间内办理劳动者招工录用登记备案或退1：登记备案手续，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，根据《上海市劳动合同条例》第五十七条，由劳动保障行政部门责令限期补办；逾期不办的，按每人500元处以罚款。

延误劳动者享受失业保险待遇的．还应负责赔偿。

3、招用劳动力必须依法建立劳动关系
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

我国《劳动法》规定，“建立劳动关系应当签订劳动合同”，招用劳动力必须依法签订劳动合同，签订劳动合同应当遵守法律规定的平等自愿、协商一致的原则。

按照《上海市劳动合同条例》规定：当事人应当签订书面劳动合同，而未签订的但劳动者按用人单位要求履行劳动义务的，劳动合同关系成立。

三、 招用劳动力实行《劳动手册》制度
1、劳动手册
1995年5月，原市劳动局颁发了关于实行《劳动手册》制度的规定，取消了
原来的《待业证》。

《劳动手册》是用人单位记录劳动者就业和流动以及办理招用(退)登记备案手续、地区劳动保障部门记录失业和领取失业保险金等情况的凭证，也是失业人员应聘求职、就业登记、申领失业保险金的主要凭证。

《劳动手册》由市劳动和社会保障局统一印制，经区县劳动和社会保障局加盖钢印后，通过区县劳动保障行政部门所属就业服务机构发放。

每一本《劳动手册》都有一个登记号，从2002年1月4日起，《劳动手册》登记号统一使用持证人的身份证号，原先使用的十位数号停止使用。

《劳动手册》在劳动者失业期间由本人保管，在职期间由用人单位保管。

2、农村富余劳动力求职登记卡
《农村富余劳动力登记卡》是农村富余劳动力参与市场就业、单位招用农村富余劳动力并记录和办理招用(退)登记备案手续的凭证，也是农村富余劳动力享受劳动保障部门提供公益性免费就业服务的凭证。

农时富余劳动力在求职成功后的非农就业期间，由用人单位保管。

目前已在单位从事非农就业的原农村富余劳动力，暂不发放《农村富余劳动力登记卡》，仍维持原状，待其失去非农就业岗位．并作为农村富余劳动力进行求职登记时再进行申领。

《农村富余劳动力登记卡》由上海市职业介绍中心统一印制。

第二节招聘方式
根据招聘对象的来源可将招聘方式分为内部征召和外部招聘。

实际招聘中，一般优先考虑内部征召。

一、 内部征召
内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。

内部征召作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调动、岗位轮换、重新聘用、公开招募等五个来源。

其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调动、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员：
1、内部提拔。

这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。

从另一方面来讲，内部提拔的人员对本企业的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作，然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定琏最优秀的；甚至导致少部分员工心理上的不平。

因此．许多企业在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换。

是在内部寻找合适人选的一种基本方法，目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。

如可以使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。

这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换。

工作轮换和工作调换有些相似，但又有所不同。

如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。

另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。

工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作。

给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、重新聘用。

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假、现已康复但由于无位置还在休假)，已在其他地方工作但关系还在本企业的人员(如停薪留职)等。

在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。

他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。

另外，企业使用这些人可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

5、公开招募。

公开招募是面向企业全体人员，其做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。

这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公开合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。

这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

二、 外部招聘
一般在出现以下情况时，企业会考虑采用外部招聘方式：
l、需要外部人员给企业带来新的理念、知识和创新。

2、没有合格的内部候选人。

3、企业需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比。

外部招聘来源广、余地大，便于招聘到一流人才，新招用人才可带来新思想、新方法，有时还可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。

但外部招聘的人才进入角色需要一定适应期，有不被工作群体接受的危险。

我们通常所说的招聘方式一般指外部招聘。

外部招聘常用的方式非常多，主要有：
1、自我推荐。

应聘者根据单位概况，毛遂自荐，将个人简历寄送到单位。

2、熟人介绍。

据调查，在外部招聘方式中，它的有效性排第一。

因为员工
对应聘者和所空缺职位的条件都比较了解，再加上介绍一名好的应聘者
会影响他的声望，所以，员工总是介绍高质量的求职者。

应聘者就职后
稳定性也较强，但容易搀杂亲情关系。

3、广告招聘。

广告是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法，也是宣
传企业形象的常用方法。

编写招聘广告要做到真实、合法、简洁。

在设
计上要注意AIDA法则，及吸引注意(Attract Attention)，激发兴趣
(Develop Interest)，创造愿望(Create Desire)，促使行动(Prompt Action)。

吸引求职者对广告的注意。

关键职位的招聘信息通常要刊登在展示性广告中，这样它们就不容易被埋没在一般性的招聘广告之中而显得不起眼。

引起求职者对工作的兴趣。

这种兴趣可能是由工作本身的性质引发的，比如“你将投身于一项富有挑战性的工作”等，有时候，工作单位性质，工作福利待遇等，也是引起求职者产生兴趣的原因之一。

引起求职者申请工作的愿望。

通过重点强调工作有意义的一面以及工作中所包含的成就感、职业发展前景等，可达到这一目的。

能鼓励求职者积极采取行动。

随便拿起一份招聘广告，你都能很容易发现这样的话：“有意者请尽快将你的个人简历、证书、照片寄往……”，“联系电话……”，招聘广告要有明确的联系办法及信息交流途径，以促进求职者积极采取行动。

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招聘广告的内容包括以下几部分：
第一，单位情况简介。

第二，职位情况介绍。

第三，任职资格要求。

第四，相应的人力资源政策。

第五，应聘者的准备工作。

第六，应聘的联系方式。

3、职业介绍服务机构。

上海目前的职业介绍服务机构共有三种类型。

一是公益性职业介绍机构。

二是非营利性职业介绍机构。

三是营利性职业介绍机构。

上海各区县都有公益性职业介绍机构，是隶属于各级劳动保障部门的事业组织，承担公共就业服务职能，业务范围包括职业介绍、职业指导、职、№咨询、失业人员管删、劳动力市场信息的收集与发布等，是一种综合性的职业介绍机构，对用人单位和求职者实行免费服务，具有统一标志和统一名称，通过全市联网的电脑信息网络，适时对外发布劳动力供需信息。

除此之外，劳动保障部门还设有专门的招聘网站——上海专业人员招聘网，其服务对象是具有大专以上学历及中级以上职称求职者及招聘这些求职者的单位，具有公益、免费、互动、私密的性质．而且引进了部分社会中介机构共同服务，社会中介机构中介成功的结果由政府进行购买。

非营利性职业介绍机构是由劳动保障部门以外的其他政府部门、行业、社会团体或其他社会力量开办，以专业性职业介绍服务为主，在规定限额内适当收取费用的职业介绍服务机构。

主要由行业集团、妇联等开办，它们不以营利为目的，服务收费标准由上海市物价管理部门核定。

对于招聘技能较高及管理性人员来说，营利性职业介绍机构是一个很重要的选择渠道。

这类机构是由企业法人、其他组织和公民个人开办的，营利为目的，其开办除需经劳动保障行政部门批准外，还须向工商行政管理部门办理工商注
册登记。

利用职业介绍机构特别是公益性职业介绍机构招聘，不仅可以省去招聘广告费用，而且可以省略筛选求职者的部分先期工作，公益性职业介绍机构还会部分参与面试的组织等过程。

4、猎头公司。

对于高级管理人员来说，寻找猎头公司可能是唯一的选择，因为猎头公司一般同许多已经被雇用且没有太大积极性变换工作的高级人才保持着联系，它们可以替企业寻找商层管理人员节约时问，找到最适合的高层管理人员。

5、学校招聘。

学校招聘的方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、就业指导中心推荐等。

具体步骤一般为：
(1)进行招聘分析。

(2)准备职位申请书。

(3)挑选学校。

(4)进行校园招聘。

(5)面试及筛选。

6、计算机网络招聘。

指利用发达的电脑网络系统，为用人单位和求职者提供的职业中介服务。

网络招聘具有三大优势：时效性强——最新的招聘信息可以第一时间在网站上发布；效率高——网络给求职者和用人单位提供了远距离互动交流的平台，不受时空限制，节约成本不言而喻；针对性强——网上数以万计的人才供求信息，通过搜索、查询，用人单位可以毫不费力地找到符合自己要求的求职者，同样求职者也可以轻而易举地找到自己需要的就业信息。

网络招聘中最大的问题是信息容易虚假。

对于某种岗位类型来说，其中某些招聘方法可能比其他一些会更为有效。

有一项调查显示(The global talent search)，就管理职位来说，80％的公司通过报纸、网络广告进行招聘，75％的公司利用职业介绍机构招聘；65％的企业依靠员工的推荐进行招聘。

对专业和技术职位来说，75％的公司利用大学招聘，75％的企业利用报纸、网络或技术杂志广告进行招聘，70％的企业利用职业介绍机构进行招聘。

至于销售人员，80％的企业利用报纸、网络广告进行招聘，75％的企业利用员工推荐招聘，65％的企业利用职业介绍机构招聘。

在招聘办公室及生产人员时，90％的企业依靠员工推荐。

80％的企业利用报纸广告，70％的企业利用职业介绍机构进行招聘。

对一些不希望花费很多成本的小企业来说，公益性招聘机构及政府开办的互联网络不乏是较好的招聘选择。

第三节招聘的基本程序
员工招聘的基本程序包括制定招聘计划、确定招聘策略、发佑招聘信息、进行招聘测评和筛选等几个方面。

一、 制定招聘计划
招聘计划是招聘的主要依据，有效的招聘计划和策略包括对环境的分析、成本。