自主创新团队发展规律及建设策略

自主创新团队发展规律及建设策略
本文认为自主创新团队的发展具有阶段性、风险性和差异性三大规律，在此基础上指出我国建设自主创新团队应注意把握自主创新体系以企业为主体，正确认识人才流动与团队稳定的关系、团队内部合理分工、团队持续激励、完善监管等关键问题。

关键词：自主创新团队发展规律建设策略
当前，建立创新型国家已成为我国重要的发展战略。

自主创新这一战略目标的实现，必须要有优秀的自主创新团队作为支撑，因为自主创新的核心资源是创新人才，即那些从事原创性研究、并能让研究成果为人类服务的人才资源。

优秀的自主创新团队能将这些人才进行科学的整合，充分发挥人才的创造性，达到自主创新的目的。

自主创新团队的发展有其自身规律，我国要建设和完善自主创新团队，必须尊重和利用这些规律，探索并把握住建设的关键。

自主创新团队发展的规律
自美国经济学家熊彼特以创新理论(Innovation Theory）在学界开创一派以来，许多学者对创新和自主创新进行了分析。

结合前人研究的成果和一些自主创新的实践，可以发现在自主创新团队的发展中存在阶段性、风险性、差异性三大规律。

（一）自主创新团队的发展呈现阶段演进规律
自主创新团队从最初的团队成立到成为高效的团队表现出阶段性的规律，团队的发展经历了一个正反馈逐步变为负反馈的过程。

自主创新团队的发展可视为一个有机系统的成长，根据系统动力学和反馈学科的理论，当一个系统启动并开始成长时，正反馈开始发挥作用。

从技术上说，正反馈放大了现状和真实结果之间的差距。

它使微小的变化在系统中蔓延，因此迫使系统放开。

当过了某一临界点以后，负反馈开始起作用。

负反馈具有一种收缩期望目标与系统真实结果之间差距的倾向。

它使系统微小的变化逐渐消失，因此使系统收缩。

对于一个自主创新团队而言，其发展可分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束阶段。

在初步建立阶段，团队的成员由于各自背景不同、专业不同，而且团队的目
标初步建立，成员对于实现目标的方法和手段处于摸索时期，此时团队的绩效一般，改善速度有限；在培养规范阶段，由于采用了正确的团队培养的战略和方法，凝聚力、团队精神、标准、主要价值开始被人们接受，团队的绩效开始进入快速改善的阶段（正反馈启动）；当进入稳定执行阶段之后，团队绩效开始达到平衡（负反馈开始启动）；经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。

图1反映了自主创新发展的阶段。

通过四阶段分析，可知自主创新团队必须采取措施快速地通过早期初步建立阶段，进入培养规范期。

最后一个阶段即结束阶段，并不是指自主创新的结束，而是指自主创新团队的研究对象和团队主要成员发生实质性的变化。

（二）自主创新团队内部存在冲突风险规律
自主创新团队内部的冲突风险主要有两个层面，自主创新团队中个人和团队整体之间存在冲突风险，团队内部个体之间存在冲突风险。

1.个体目标和整体目标的冲突。

自主创新团队的个体一般具有创造性气质，而创造性的人常常是求异的思考者，有些人甚至是多维的思考者。

求异的思考总是导致对话远离主要问题，经常使谈话离题万里，从而常常与团队要求的目标相距较远，最终结果就表现不好。

另外，由于创造性气质，持不同意见者不太容易融入融洽的团队。

创造性的人容易引起组织内部的紧张和冲突，他们对于问题的反正统的思考和方法，对于多数循规蹈矩性格的人来说，常会引起波澜。

2.个体之间的冲突表现。

人格冲突：这主要是由于生活观、性情、性格和天性之类的因素引起的。

利益冲突：由于自主创新带来的利益（包括物质利益、带来的名誉等）在团队内部成员之间的分配不适当，引起成员之间发生的冲突。

文化冲突：价值观和行为准则之间的不和谐在个人层面、公司层面甚至是国家层面都是相当常见的。

由于不同的价值体系经常导致最严重的误解和敌意，所以是最难解决的冲突。

当然，差异也是创造力并最终是创新的来源。

因此，将差异性看成是一种激励源泉的方向和精神气质迈进，当冲突发生时，不必急于消灭彼此的概念、规矩或价值，而是发现它们之间的协同作用。

在建设自主创新团队的过程中，必须正视这种风险，寻找有效措施，如果不能很好地解决这种冲突，就会有团队分离、半途而废的危机。

一些理论研究和实践显示，其中的关键在于目标的明确、一致的行动纲领和有效的激励，使个体能够为了完成这一特定的目标聚集在一起，同时让每个人既为个人的目标工作，又为团队的目标工作，让个人的目标在获得集体结果时实现。

（三）不同经济主体的自主创新团队差异性规律
自主创新团队在不同的经济体内部是存在差异的，主要表现在企业、科研院所和大学、政府的自主创新团队的研究对象不同，另外不同类型的企业自主创新团队建设的关键环节也不一样。

1.企业、科研院所和大学以及政府的自主创新团队的研究对象存在差异。

科研院所和大学的自主创新团队研究对象主要是科学知识的发现和科学知识理论的创新，着重于对自然界的研究；企业的自主创新团队研究对象注重科学知识原理在技术上的实现，强调成果的应用性；政府的自主创新与前两者不同，其团队的研究对象主要是制度，起着服务和引导的作用。

我国政府的自主创新的对象就是进行符合我国基本国情，发展阶段和水平、自身资源条件等因素的，具有中国特色的制度改革和创新，政府自主创新团队的成果就是制定出更加符合生产力的制度，引导科学技术人才和成果的发展。

此外，在对待研究成果方面亦有不同，企业的自主创新团队在取得技术创新成果以后，往往申请专利予以保护，然后进行商业化收回创新投资，而科研院所和大学的团队其创新往往是非赢利性的创新活动，由国家给予财力支持，在获取创新成果以后，则在第一时间内公诉于众，讲究公开的时间性。

政府自主创新的成果不仅是公开的，而且是一种开放式的，即在制度创新的过程中征求外界的意见或局部试点的反馈信息，不断调整和完善。

2.不同类型企业的自主创新团队建设的关键环节有所不同。

不同企业自主创新的关键环节也不同。

目前企业自主创新团队主要可分为产品经营企业的自主创新团队和资本经营企业的自主创新团队。

产品经营型自主创新团队的建设关键环节在于研发环节的人才组织和培养，主要任务是设计新产品、新技术、新工艺等，为企业和国家创造具有竞争力的产品和技术。

而资本经营性自主创新团队的关键环节在于投融资人才的组织和培养，自主创新的主要任务是投融资手段和工具上的创新，其中特别是金融衍生工具的创新，例如银行、证券业、投资公司等尽管不直接创造科技成果，但为科技成果的创造提供重要的资金支持和保障，有利于科技自主创新的加速。

我国自主创新团队建设的策略
（一）自主创新体系要以企业为主体
不同经济主体自主创新团队研究的对象不同，科研院所和大学团队主要研究
的是科学知识的发现，企业团队主要研究的是如何将科学知识转化为技术服务人类，是科技成果与市场需求的结合并创造了社会财富。

因此，我国要提高自主创新能力、建设创新型国家，必须建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。

企业应从国家和自身长远发展的高度思考技术创新战略，把提升自主创新能力放在更加突出的位置。

在自主创新体系中，企业是主体，科研机构和院校是重要的组成部分和人才培养基地，政府提供良好制度环境和政策导向，我国建设创新型国家中各自主创新团队之间的关系可由图2反映。

（二）正确认识人才流动和创新团队稳定的关系
人才流动是人力资源优化配置的一个重要渠道，但在自主创新团队内部如果人才频繁流动，则必然也会有损创新业绩。

因此在自主创新团队建设过程中，必须正确认识和处理人才流动和团队稳定的关系。

人才的流动，从组织和个人两方面看，都有其客观必然性。

美国学者卡兹（Katz）在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。

他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现，一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间，成员相互之间信息交流水平较高，相应地出成果的情况也较好；低于1.5年或高于5年，成员相互之间的信息交流水平不高。

因为组织中的成员共事不到1.5年，相互之间还处在熟悉适应的过程，应进行充分的信息交流；共事超过5年，已失去了新鲜感，可交流的信息已交流的差不多了。

卡兹的组织寿命学说说明，相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短，时间长了组织就逐渐趋于老化，时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。

组织的最佳年龄区为1.5到5年，超过5年人才就要流动，给组织注入新的活力；而低于1.5年就流动，对组织也是一种损失。

因此，卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

而另一位美国学者库克（Kuck）则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要性。

他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的调查统计发现，一个研究生从毕业参加工作开始，创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。

当创造力进入稳定期时，如果不改变工作内容或更换工作环境，创造力将在稳定期所达到的水平下维持下去。

库克曲线说明，为使创造力不断提高，应在创造力进入稳定期时，按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年，就要变换工作部门或研究课题，也就是要进行人才流动。

因此，库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

从以上两个理论可以看出，无论是从组织还是从个人角度来看，人才流动都有其客观必然性。

人才流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业、科研单位，甚至政府则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。

组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出：企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。

这种观点对今天的自主创新团队的建设同样是适用的。

团队通过保持人员稳定，有利于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更有可能提高团队的内聚力。

相反，过高的人员流动可能导致研究混乱、沟通不畅、协作失调等问题，从而降低创新绩效。

因此，我国应该创造一个有利于人力资源优化配置的环境，但同时在建设自主创新团队时要采取多项措施，包括目标约束和多维激励等保持团队在自主创新阶段的稳定性（特别是关键人才的稳定），发挥人才流动的优势，同时规避人才过度流动的风险。

（三）自主创新团队内部的合理分工与继续培养
任何一个自主创新项目从最初的策划到最后结束，基本上可分为思想起源和策划、项目规划、实验开发阶段。

对于企业自主创新而言，还有一个技术产业化阶段。

不同的阶段，任务不一样，因此对组员的要求也不一样，而由于成员之间性格、特长存在差异，因此，必须在不同的阶段，让不同性格的成员进行合理的分工。

一般而言，在思想起源和策划阶段，主要是由具有强烈创新意识、丰富战略规划知识、战略制定经验、高度理性思维与行动的人进行；项目规划阶段，主要是由具有严密逻辑思维能力、精细工作态度和行为准则的人才将策划者制定的项目特点、目标以示意图或模型进行清晰化，并制定具体的创新路线，进行项目的风险和不确定性分析；实验开发阶段，主要需要能把握所研究领域科技发展新方向、新趋势，能独立思考，不墨守陈规，意志坚定的人才，来进行实验设计、系统开发、预生产等工作；技术产业化阶段，主要需要具备丰富营销知识，对市场有高度敏感性，善于处理公共关系等方面问题的人才，来进行制定市场营销战略，寻找商业合作者，开发市场等工作。

当然，由于成员的不同个性、特点和追求创新的持续性，为了使自主创新团队的绩效达到最好，必须高度重视自主创新团队的继续培养，制定团队培养方案，让自主创新的过程也成为团队不断学习和成长的过程。

（四）推进自主创新团队的持续激励
对自主创新团队的持续激励是使创新团队始终保持旺盛创新激情的基本条件，自主创新是一个漫长的过程，在这一过程中，人们会遇到各种各样的技术问题、环境问题，甚至名利的诱惑。

如果自主创新团队没有持续的激励支持，就很难使团队中的成员始终保持旺盛的创新激情，因此需要在创新过程中为团队成员提供各种持久的激励，包括各种物质和精神激励。

其中一个关键就是处理好其中的收益分配问题。

这种收益包括社会荣誉和经济收益两个方面。

同时收益分配包
括两个层面：自主创新团队对于其他团队的收益分配、自主创新团队内部的成员收益分配。

对于第一个层面，目前常常出现的问题是：自主创新团队获得的资金支持所占比例偏低。

据有关资料统计，目前我国大中型企业中仅35%左右专门设立R&D 机构，大多数企业的研究开发投资仅占其销售收入的0.5%左右，只有少数企业达到5%-7%。

2004年国家和省两级认定的2821家企业技术中心，研发经费支出额占企业销售收入的比重仅为1.79%。

创新收益存在短期和长期的问题。

目前许多企业不愿增加自主创新投入的一个重要原因就是因为有些自主创新能获得较好的长期收益，但短期成本高于收益，因此他们宁愿引进技术，而不愿自主创新。

第二个层面，即团队内部收益分配，包括成果归属权和带来的经济收益的分配问题。

当前一些科研院所和大学中许多研究人员不愿参与其他人主持的科研项目，或中途退出，有相当一部分归因于此。

（五）完善自主创新的监管
对自主创新的监管主要包括两个方面：对自主创新团队成果的保护、对自主创新团队本身的监督。

对创新成果的保护主要是通过知识产权保护的手段。

完备的知识产权保护制度和措施是促进自主创新的重要外部条件。

我国建立知识产权制度时间较短，保护知识产权的社会意识不强，尽管政府采取了许多措施，但是侵犯知识产权的问题仍然大量存在，而且由于执法不严使侵犯知识产权成本偏低引致这个问题屡禁不止，许多企业的创新技术未能得到有效保护。

因此，加大执法力度，加强与知识产权制度相配套的法律环境和市场环境建设，对于自主创新团队的建设，具有重要意义。

在保护其成果的同时，也要注意对自主创新团队成员研究工作和成果的认定和监管，保证其自主创新成果的原创性、真实性。

除了企业侵权的问题存在之外，在对创新团队的成果予以知识产权保护的同时，也要监管其真实性、社会伦理性。

参考文献：
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2.付亚和,许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2004
3.曾凤章，焦明朋.六西格玛管理系统之人力资源管理.四川兵工学报,2004-1-36
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