国有企业青年人才队伍梯队建设的实践探索

国有企业青年人才队伍梯队建设的实践
探索
摘要：青年人才是国有企业人才梯队的底座和基础，国有企业要始终将青年
人才队伍梯队建设作为一项长期、持续的重要工作，放在突出的位置。

以先行先
试的勇气和决心，进一步优化人才发展环境，将各项人才政策落地落实，并不断
完善青年人才队伍梯队建设的体制机制，最大程度地激发人才干事创业的激情斗志，服务新时代国企高质量发展。

关键词：国有企业；青年人才队伍；梯队建设；实践探索
引言
在国有企业管理与发展中，人才发挥着决定性作用。

企业只有拥有高素质人才，才能在竞争日益激烈的市场中占据有利的地位。

对于我国各大国有企业来说，青年人才是企业发展的推动力，青年人才的能力素质直接关系着企业的生存与发展。

不过由于部分国有企业受到诸多因素的影响，使得青年人才队伍建设一直存
在很多问题，这也很大程度上限制了企业的长远发展。

1分析国有企业青年人才队伍梯队建设现状
1.1青年人才队伍结构不符合要求，造成企业各部门难以发展
经调查显示，很多国有企业拥有的技能操作、经营管理与专业技术队伍的青
年人才结构不尽合理，不够科学，企业的各部门无法均衡发展，进而致使国企青
年人才队伍梯队建设未能达到理想效果。

在企业整体员工队伍中，核心技术岗位、后备中层管理人员青年人才比例仍较低，有个别企业甚至还出现了年龄断档的情况。

存在对不同行业、不同专业、不同层级的青年人才特点和成长规律研究不够、把握不够准的现象，没有将青年的职业规划与组织的未来发展紧密结合起来，青
年人才也因企业编制职数问题，存在岗位结构性封顶的问题，致使存在一定程度
的人才流失。

1.2人才综合素质参差不齐，导致企业人才队伍无法高效、统一发展
随着社会的发展，国有企业对人才队伍的能力素质有了更高的要求，不过在
实践过程中，人才队伍的能力素质不仅无法满足企业的发展需求，在管理方面也
存在很大差距。

我国市场经济实际是人才之间的竞争，不过回看我国各大企业的
发展历程，其中许多企业都未制定符合自身发展的系统性人才培养机制，特别是
针对35周岁以下青年员工的培养方案。

作为拥有较强竞争力的国有企业，人才
管理的体制机制缺失，造成对人才的开发、使用、激励的缺位。

人员能力有限、
素质低下也致使企业长期处于低水平、低效能的工作状态。

由于企业人才的素质
参差不齐，无法实现知识互补，无法形成热火朝天、朝气蓬勃、互学互鉴的人才
工作局面，这也致使企业的人才队伍无法高效、统一发展。

1.3企业激励考核制度缺乏针对性与公平性
从现实来看，诸多国有企业缺乏健全的员工激励约束机制，也未制定规范性强、定量化的员工绩效考核制度，特别是对于外省市的青年人才，也没有政策上
的倾斜，住房及生活保障措施也不够到位，致使现有薪酬体系及绩效管理未能起
到应有的激励作用。

再加上受到国企老职工“做多做少一个样”传统观念的影响，个别企业仍在使用以传统经验判断为主的绩效评估模式，企业的激励考核制度缺
乏针对性与公平性。

不仅如此，历史遗留问题也束缚了企业的持续发展，因国有
企业的人才流动与动态管理机制不够先进、成熟，“三能机制”改革专项未能有
效落实，即干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减，经常出现想辞退的人
员无法辞退，想留的人留不住等问题，考核结果浮于表面，激励效果上对青年人
才队伍建设存在一定的消极影响。

按照波特和劳勒的激励模式相关理论，企业人
才在经过努力并完善自身能力做出一定成就后，企业应通过物质与精神层面对其
奖励，体现回馈及公平性，这样才能更好激励人才通过努力工作实现价值。

2研讨关于国有企业青年人才队伍梯队建设的策略
2.1完善青年人才队伍结构，增强青年人才的成才率
全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析青年人才梯队建设存在的问题，并基于企业战
略发展目标推导分析关键成功因素以及需要的关键核心人才素质，从人才定义、
任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，从青年人才中进
行遴选，并不断跟踪其状态和潜力意愿，提升青年人才的成才率。

与此同时，进
一步拓宽优秀青年人才来源渠道，着眼未来，出台继任者计划，采用跟踪式培养，制定青年人才培养档案，人才管理台账，进一步优化青年人才队伍梯队结构。

2.2采用多元化的培养方式，提升青年人才的能力
在日常工作中，国有企业应采用多元化的培养方式、引导青年人才提升自己、优化能力，这样企业才能拥有足够的优秀青年人才储备及梯队后备。

2.2.1可参照职业经理人“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化
退出”模式对于党政管理后备人才进行培养，通过契约化的方式，明确能力素质
的提升指标，特别是着重领导力、管理理念、企业家精神的培育。

2.2.2企业可借助选派式挂职培养人才，增加“跨单位、跨系统、跨条线”
挂职交流的机会，选派优秀青年人才到一线以及关键岗位进行挂职锻炼，在实践
中历练。

2.2.3国有企业抽调青年人才参与到国资委的重点专项中，形成工作专班，
注重引育并举，提升青年人才的全局观，大局观，在更高层面上、更好平台中激
发青年人才的活力。

2.3提高对人才薪酬激励制度的建设，有效发挥青年人才的作用与价值
国有企业应进一步优化青年人才选用机制，科学选拔后备人才并加大人才激
励力度，同时还要为青年人才提供发展晋升、使用平台，进而创设有利于青年人
才队伍发展的工作环境。

在日常实践中，企业理应加大对人才薪酬激励制度的建
设力度，推进“联量联效计酬”方式，尊重人才，爱惜人才，通过让青年人才在
急难险重任务中磨炼锻炼，并给予展示和交流的机会，让他们交流心得体会和成
长故事，充分发挥青年人才的作用价值。

另外，企业再可以通过以研促培，通过
让他们参与到企业的重点课题研究，锤炼文字及科研能力，引导他们对于工作的
深度再思考，也可以在课题中遴选有思考深度的后备人才。

顶层架构方面，企业
还可设置人才建设专项基金，用于人才开发、盘活、管理、增值。

企业要努力成
为人才理念的传播者、人才发展的推动者、人才氛围营造者，与青年人才同频共振、同向发力，进一步优化企业家成长环境、打造形成有梯队的人才综合性平台，建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。

3结束语
综上述，高质量发展要求国有企业深化改革与创新，对企业的人才工作也提
出了更高要求，企业必须充分认识到人才这一核心战略资源的重要性与稀缺性，
系统规划人才工作，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领
作用。

对于国有企业而言，人才是主要生产力与发展推动力。

要想促进企业自身
发展就必须注重对人才的开发和建设，企业只有拥有了人才资本，才能提升整体
竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。

国有企业的人才建设工作实际
是引导人、教育人、培养人、塑造人的过程，更是企业经营发展必备的向心力。

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