如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通

如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通
如何与不同类型职员进行绩效考核面谈沟通
（一）绩效优秀的职员
优秀的职员在其职责范畴内的工作一定差不多做的专门好，因此一定要及时对职员的优异表现加以确信，同时总结优秀职员的典型行为以便推广到其他职员身上。

优秀职员一样具有比较强的个人进展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解职员以后进展设想，如此能够为优秀职员制造更好的进展空间。

关于优秀职员的加薪问题一定要慎重对待，一样而言，优秀职员差不多比其他职员薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀职员加薪除非优秀职员和一般职员目前薪酬处于同一水平。

能够在职业进展上给优秀职员更大的进展空间，给予优秀职员晋升的更大机会和空间。

（二）绩效低下的职员
和绩效低下的职员进行绩效考核面谈是一件令人头疼的情况。

绩效低下的职员可能不情愿同意绩效低下那个事实，容易和治理者产生冲突。

对待绩效差的职员，一定要关心分析绩效差的缘故，关心职员制定绩效改进打算。

另外，对绩效差的职员应进行适度的鼓舞，哪怕是微小的进步，都值得治理者去夸奖。

然而也应该对长期绩效无起色的职员进行批判说明，暗示假如还不能及时扭转如此的局面，职员可能会被团队所剔除。

（三）一直无明显进步的职员
关于绩效一直无明显进步的职员，应该和职员一起分析缘故在哪里。

是因为个人态度问题，对工作要求比较低；依旧因为能力问题，职员的知识能力、素养能力不适合该职位的要求；依旧因为个人工作方法有问题需要治理者给予辅导关心等等。

关于绩效一直无明显进步的职员，治理者应该开诚布公的和职员进行交流，找到没有进步的缘故，然后依照不同情形给予不同的解决方案。