国有投资企业管理人员绩效考核体系改进研究

国有投资企业管理人员绩效考核体系改进研究
林晓君
(瑞安市交通投资有限公司ꎬ浙江㊀瑞安㊀３２５２００)
摘㊀要:管理人员的绩效考核是企业经营管理和可持续㊁高质量发展的关键影响因素ꎬ为改善国有企业中高层管理人员的绩效考核体系ꎬ结合工作实际ꎬ从理论分析出发ꎬ阐述绩效考核的目的㊁作用㊁方法ꎬ并深入分析国有投资企业中高层管理人员绩效考核的现状ꎬ从绩效考核系统问题分析中剖析原因ꎬ并进行反思ꎻ最后提出针对性的优化改进建议ꎬ包括做好前期准备ꎬ分析指标要素ꎬ建立科学的㊁针对性强的绩效考核指标体系ꎬ并丰富考核办法ꎬ将考核结果运用到中高层管理人员的绩效改进层面ꎬ为国有投资企业的高质量发展提供依据ꎮ
关键词:中高管理人员ꎻ绩效考核ꎻ评价指标体系ꎻ改进
中图分类号:Ｆ２７９.２３㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０３－０１８３－０４
㊀㊀现代企业管理理论认为ꎬ绩效考核是现代人力资源管理的核心职能ꎬ在判断企业部门与人员的作用中具有积极的意义ꎮ通过绩效考核与反馈结果的分析与运用ꎬ不仅能够进一步改善绩效考核体系的运行效果ꎬ而且能够显著提升员工工作效率ꎬ增强企业效能ꎮ从更细致的层来看ꎬ中高层管理人员作为企业管理组织框架中的核心骨干部分ꎬ其管理工作效率直接影响企业效能ꎬ其决策与执行情况决定者企业发展方向ꎬ因此对国有投资企业中高管理人员进行绩效考核具有积极的意义ꎮ
一㊁绩效考核理论
(一)目的与作用
现代人力资源管理理论认为ꎬ绩效考核的意义在于ꎬ以企业员工工作状态与结果的考核评价结果ꎬ来反映其工作中的不足与困境ꎬ从而为改进与提升工作效率提供决策依据ꎬ也为实现企业战略目标打下基础ꎮ绩效考核指标与内容需要和岗位情况相符合ꎬ因此针对国有企业中高管理人员的绩效考核ꎬ又需要在目标上具有针对性ꎬ且体现动态性㊁多维性与多因性的特征ꎮ
现代人力资源理论研究领域ꎬ国内外学者对绩效考核的目的具有共性的描述ꎬ比如Ｈｕｂｅｒｔ.Ｓ.Ｆｅｉｌｄ在«人力资源甄选»一书中提出的 评估㊁发展与员工保护 理论ꎬＣｌｅｖｅｌａｎｄ提出的 评估㊁维护㊁管理 理论ꎬＷｅｎｄｙＲ.Ｂｏｓｗｅｌｌ提出的 评估与发展 的绩效考核目标理论等ꎮ总之ꎬ绩效考核的目标在于 对工作进度与效果进行掌握㊁发现问题与难点㊁评估缺点与不足㊁提升价值与行为激励㊁保持工作积极性与效率 等ꎮ这对国有企业中高管理人员的绩效考核作用则主要表现在四个方面ꎬ即管理沟通㊁发现问题㊁人员激励和达成目标ꎮ
(二)绩效考核分类
在面对不同企业㊁不同员工㊁不同岗位时ꎬ绩效考核的类型有所区别ꎬ因为绩效考核的目的是对工作状态与效果的评估ꎬ以及工作内容与效率的改进ꎬ这就要求对国有投资型企业中高管理人员的绩效考核中ꎬ需要突出决策㊁管理与执行几个方面的考核内容ꎬ从而评估管理者的工作效果ꎬ以及其管理工作水平对企业发展的影响ꎮ因此针对企业中高管理人员的绩效考核类型大体可分为以下四类:
一是业绩考核ꎬ国有企业在承担社会效益的同时ꎬ经济效益则是其首要目标ꎬ业绩则是衡量企业经济效益的关键指标之一ꎮ对中高管理人员的业绩考核主要通过对其工作效率的评价ꎬ来衡量其在管理工作中完成既定目标的程度ꎮ二是能力考核ꎬ即对管理人员面对不同工作环境时的工作效果进行考核ꎬ以此
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作者简介:林晓君(１９９０—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ浙江瑞安人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ
来衡量其对企业的贡献程度ꎮ三是态度考核ꎬ这要求中高管理人员不仅具备较强的工作能力ꎬ而且还要有良好的工作态度ꎬ这样才能有更好的工作效果ꎮ四是行为考核ꎬ即对管理人员的工作过程中的行为表现进行考核ꎬ主要是针对难以量化的考核指标ꎮ
(三)常用方法
在对企业中高管理人员进行绩效考核时ꎬ需要有科学㊁合适的绩效考核方法ꎬ而且绩效考核方法的选择要有针对性ꎬ要能够体现出中高管理人员管理工作实际的针对性ꎬ要能够对管理人员的日常管理工作进行全面描述ꎮ在现代考核理论下ꎬ常用于绩效考核的技术与方法主要有描述法㊁绩效评价金字塔㊁标杆基准法㊁３６０度绩效考评㊁目标管理法㊁ＨＵ绩效考核法㊁关键事件法㊁图尺度考核法等ꎮ在具体的运用中ꎬ需要综合考虑国有投资企业的实际需求ꎬ以及中高管理人员的工作实际等因素ꎬ并对每种方法在具体运用的优缺点进行分析ꎬ最终确定绩效考核方法的运用模式ꎮ
(四)中高管理人员绩效考核目的
绩效考核的目的是考评与改进ꎬ即从员工的工作绩效考核中发现并分析问题ꎬ从而解决问题ꎬ提升工作效率和企业效能ꎮ中高管理人员作为国有企业的战略㊁目标㊁决策㊁执行的中坚力量ꎬ其工作绩效考核需要有很强的针对性ꎮ企业高层管理者是企业战略决策的制定者ꎬ是企业的带头人ꎻ而中层管理人员是承上启下的角色ꎬ是企业战略决策的执行者ꎬ还是下属基层团队的领导者ꎮ因此中高管理人员在岗位角色与职能上的这些特点ꎬ决定了其绩效考核目的应包括以下四个方面ꎮ
一是在市场导向下体现国有企业的优越性ꎬ作为一种激励机制构建激励属性的企业文化ꎻ二是建立中高领导者素质提升的长效机制ꎬ对国有企业管理层形成公正合理的激励效果ꎻ三是发掘和储备优秀管理人才ꎬ明确中层管理者的绩效要求和培养目标ꎻ四是提高中高层管理者的工作满意度ꎬ激发其主观能动性ꎮ
二㊁国有投资企业中高管理人员绩效考核分析(一)绩效考核现状分析
以某地方国有交通投资类型的企业为例来看ꎬ其面向中高管理人员的绩效考核制度ꎬ在多数地方国有投资型企业而言具有一定的代表性ꎮ企业对中高管理人员的绩效考核可归纳为两部分ꎬ即定性考核与定量考核ꎮ定性考核一般是以民主评议的形式开展ꎬ民主评议的主体多为企业员工代表(由全体员工选举产生)㊁基层团队骨干㊁中高层管理人员等ꎬ也有企业是全体员工参与ꎮ民主评议的内容主要包括年度考核评议和 德 的专项评议ꎬ评议的依据是管理人员的年度述职报告ꎮ年度考核评议内容主要包括素质㊁能力与业绩ꎬ即政治素质㊁廉洁从业㊁职业素养㊁工作实绩㊁履职表现㊁执行能力㊁决策能力㊁创新能力等ꎮ 德 的专项评议主要包括总体评价㊁工作作风㊁政治纪律㊁个人品行㊁大局意识㊁理想信念㊁坚持原则㊁宗旨观念等ꎮ
对企业中高管理人员绩效考核中的定量考核ꎬ主要是以经营业绩指标为依据ꎬ通过对企业年度初期设立的业绩考核指标的完成情况㊁管理人员签订的目标责任书等进行考核ꎬ并按照 ５分制 进行 优㊁良㊁中㊁差 的定量评价ꎮ在定量评价时ꎬ需按照前置制定的㊁科学的绩效评价指标体系进行ꎬ对各指标进行权重赋值ꎬ然后有专业考核团队进行定量评价ꎮ通常ꎬ企业对中高管理人员的绩效考核结果是按照定性评价与定量评价的权重比例最终得出结果ꎬ比如定性评价与定量评价各占５０％ꎮ目前来看ꎬ企业虽然每年都会对中高管理人员的工作进行绩效考核ꎬ但考核结果一般不会公示ꎬ考核方式与内容㊁考核原则㊁考核频度等较为拘泥ꎬ在制度方面没有完善的奖惩机制ꎮ
(二)绩效考核体系存在的问题
首先ꎬ在企业中高层管理人员绩效考核的观念层面ꎬ企业人力资源管理部门对考核工作的认知存在偏差ꎬ对基层员工的绩效考核㊁奖惩制度等较为完善ꎬ但对中高层管理人员的 考核与识人 鼓励与鞭策 责任感与工作态度 等方面考核意识较弱ꎬ对绩效考核意义和价值认识不够ꎮ其次ꎬ针对中高管理人员的绩效考核指标体系与考核内容不够完善ꎬ目前的定性考核与定量考核相结合的模式ꎬ虽然能够对其进行全面评估ꎬ但平时考核工作的开展并不平衡ꎬ而且定性与定量考核的指标也需要避免停留在表面ꎬ目前针对中高管理人员绩效考核的指标体系距离可操作性强㊁针对性强等要求还有一定的差距ꎮ再次ꎬ绩效考
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核的方法与现代化技术手段的运用方面还存在一定的差距ꎬ信息化技术手段的渗透还需进一步深化ꎮ最后ꎬ从针对企业中高管理人员的绩效考核过程与结果运用情况来看ꎬ绩效考核的过程还不够完善ꎬ包括绩效考核工作的整体安排和部署㊁考核沟通㊁绩效改进等方面ꎬ还需进一步完善ꎮ企业人力资源管理部门对中高管理人员绩效考核的结果反馈不及时ꎬ绩效考核的结果也没有充分运用ꎬ并未匹配针对性的奖惩与绩效改进措施ꎮ
(三)问题的归因及反思
对存在的问题进行深入的分析可发现ꎬ观念认识㊁针对性的绩效考核指标体系㊁绩效考核制度的完善性等是造成问题的主要原因ꎮ企业领导层虽然对企业的绩效考核较为重视ꎬ但在基层员工绩效考核与中高层管理人员绩效考核方面并未有明显的区分ꎬ对更细致的绩效考核工作认识不到位ꎮ企业对中高层管理人员的绩效考核方案存在于企业整体的绩效考核系统中ꎬ并没有单独制定或者将中高层管理人员绩效考核指标体系更细致化改进ꎬ这也使得针对中高管理人员的绩效考核存在一定的 表层化 问题ꎮ对问题进一步反思发现ꎬ造成这些问题存在的根本有两个方面:一是观念意识ꎬ二是专业知识ꎮ人力资源管理部门相关工作人员的专业知识需要跟随时代发展而不断 补充 ꎬ不仅是绩效考核方面的专业知识ꎬ还应深入学习现代人力资源管理㊁现代企业管理等方面的知识ꎬ这样才能够使绩效考核指标更具科学性ꎮ三㊁国有投资企业中高管理人员绩效考核体系改进措施
(一)做好前期准备ꎬ制定科学的绩效考核指标
考虑到目前国有企业在中高管理人员的绩效考核针对性方面存在的问题ꎬ为进一步完善绩效考核体系ꎬ企业人力资源部门需要做好前期准备工作ꎮ在企业领导层的引领下ꎬ由人力资源部门牵头成立中高管理人员绩效考核工作委员会ꎬ完善绩效考核组织ꎬ明确责任义务ꎬ负责企业中高管理人员绩效考核的组织实施与日常管理工作ꎮ要结合企业实际经营情况确定中高管理人员绩效考核的目标ꎬ完善绩效考核主体与多维度考核方法ꎬ合理设立绩效考核周期ꎬ明确绩效考核的原则ꎮ
充分结合当前企业实行的定性考核与定量考核相结合的绩效考核模式ꎬ要制定科学的绩效考核指标ꎬ而且指标体系中要突出中高管理人员的针对性ꎬ并明确对中高管理人员的要求标准ꎮ在选取和制定绩效考核指标时ꎬ要结合实际需求和企业经营实际合理制定指标ꎬ体现客观公正ꎮ要运用德尔菲法明确考核指标的权重ꎬ突出指标权重的科学性ꎬ然后进行多维度全方位的考核评价ꎮ对考核指标权重的确定ꎬ要综合企业内部民主测评㊁上级管理部门评价㊁监事会评价等多方面意见ꎬ以确保其科学性与适合性ꎮ(二)分析指标要素ꎬ建立科学的绩效考核指标体系
在企业原有的绩效考核指标体系的基础上ꎬ突出中高管理人员绩效考核的针对性ꎬ需要对指标要素的有效性进行分析ꎬ要从综合管理㊁大局意识㊁与时俱进等方面ꎬ对考核指标进行分级分类ꎬ依据是岗位㊁职能㊁业务㊁管理属性等要素ꎬ以实现对中高管理人员的德才表现与工作实绩的考核ꎮ在选择与分析指标要素时ꎬ要遵循导向性㊁全面性㊁可操作性㊁量化性㊁独立性㊁公正性㊁可比性等原则ꎮ考核指标体系的设立需依据基本的政策方针与路线㊁相关法律法规㊁企业发展规划与任务㊁具体岗位职责等因素ꎮ
以三级指标体系为框架ꎬ指标体系进行逐级递进ꎮ一级指标应根据国有企业对中高层管理人员的要求ꎬ设置为 德㊁能㊁勤㊁绩㊁廉 五个层面ꎬ二三级指标依次递进展开ꎮ
德:理想信念(政治方向㊁政治立场)㊁宗旨意识(服务意识㊁求真务实㊁为企奉献㊁恪尽职守)㊁道德修养(社会公德㊁职业道德㊁个人品德)ꎮ
能:通用基本能力(政治鉴别㊁服务㊁学习㊁心理调适㊁创新㊁应对突发事件的能力)㊁岗位专业能力(协调沟通㊁调查研究㊁岗位专业技能)㊁能力提升(考核周期内各种能力提升的幅度㊁学习的持续性)ꎮ勤:出勤情况(病事假办理㊁考勤制度遵守㊁集体活动参与度)㊁工作态度(爱岗敬业㊁团结协作㊁勤奋工作㊁忠于职守㊁额外工作的接受态度)ꎮ
绩:重点工作(企业重点㊁部门重点㊁个人计划与承诺)㊁日常工作(依各自岗位职责确定)㊁临时性工作(绩效明显㊁办事高效)㊁服务对象满意度(满意度
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测评)㊁工作创新(创新意识㊁创新活动㊁创新成果)ꎮ
廉:廉洁自律(廉政建设规定的效果)ꎮ
在建立国有投资企业中高管理人员绩效考核指标体系后ꎬ还需要建立一个指标体系的解释说明表ꎬ对各考核指标进行详细的解释ꎬ并明确具体的考核办法ꎬ以及定性考核和定量考核的适用情况ꎮ在具体的实施中ꎬ企业需要将业绩考核与行为考核两大因素紧密联系起来ꎮ
(三)丰富考核办法ꎬ完善绩效考核实施针对中高管理人员的绩效考核指标体系的考核办法ꎬ要结合企业的实际需要进行ꎬ坚持原有的定性考核与定量考核相结合的基础ꎬ采用平衡计分卡的方法ꎬ再灵活配合ＡＰＨ法㊁ＫＰＩ法㊁ＳＭＡＲＴ法等方法ꎬ实现综合性㊁全面性的绩效考核ꎮ在绩效考核实施过程中ꎬ需明确考核主体ꎬ包括参加参评会议的员工代表数量㊁主要负责人㊁企业领导层㊁人力资源管理部门等ꎬ并对各考核参与主体赋予权重ꎮ在绩效考核时ꎬ也需加入个别谈话㊁听取有关部门意见㊁调查核实等环节ꎮ
在绩效考核的实施阶段ꎬ要做好绩效沟通㊁绩效考核评价㊁绩效考核等级划分等工作ꎮ绩效沟通主要是围绕中高管理人员某项工作任务完成情况进行相关涉及人员的协商与讨论ꎬ并将其贯穿于整个绩效考核过程ꎬ做好绩效考核各参与方的沟通工作ꎮ对绩效考核的等级划分ꎬ要有严格制度ꎬ并建立科学的评分标准ꎬ依据评分结果建立 优秀㊁称职㊁基本称职㊁不称职 四个级别ꎮ
(四)注重反馈结果的运用ꎬ强调绩效改进企业中高管理人员绩效考核指标体系的建立和实施ꎬ只是完成了绩效考核工作的一半环节ꎬ而绩效考核结果的运用同样也是重要环节ꎮ企业人力资源管理部门要对中高管理人员绩效考核结果进行分析总结ꎬ然后在中高管理人员绩效考核管理工作委员会
上进行讨论研究ꎬ总结得失ꎬ切实做好绩效考核结果反馈ꎬ进而做好绩效改进ꎬ从结果中发现问题并解决问题ꎮ此外ꎬ企业还应做好绩效考核的申诉工作ꎬ确保考核结果客观公正ꎬ充分运用绩效考核结果促进企业与个人的共同发展ꎮ对绩效结果的表达ꎬ可以采用数字形式㊁评语形式㊁图表形式等ꎬ对考核结果要根据实际需要和必要性ꎬ进行科学的公示ꎮ
四㊁结语
对地方国有企业而言ꎬ中高管理人员的绩效考核是企业绩效考核的重点ꎬ在对企业员工的绩效考核中要对中高管理人员有明确的针对性ꎮ对中高管理人员的绩效考核要关注政策落实与企业发展㊁临时性工作㊁奖惩措施等方面ꎬ从 德㊁能㊁勤㊁绩㊁廉 五个层面进行绩效评价ꎬ并构建考核计划㊁考核反馈㊁考核改进㊁绩效考核运行等标准流程ꎬ从而提升国有企业的发展水平ꎮ参考文献:
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