YF软件公司招聘问题解决方案设计

本科生毕业论文（设计）册
作者姓名: 赵婉月
指导教师：刘素华
所在学部：经济管理学部
专业：人力资源管理
班级(届): 2015届2班
二〇一五年五月十日
学位论文原创性声明
本人所提交的学位论文《YF软件公司招聘问题解决方案设计》，是在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的原创性成果。

除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

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年月日年月日
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（保密的学位论文在年解密后适用本授权书)
论文作者（签名）: 指导教师(签名）：
年月日年月日
河北师范大学汇华学院本科毕业论文（设计）任务书
编号：2015230705079
论文（设计)题目： YF软件公司招聘问题解决方案设计
学部: 经济管理学部专业：人力资源管理班级: 2011级2班
学生姓名：赵婉月学号：2011510915指导教师：刘素华职称：教授
1、论文（设计）研究目标及主要任务
研究目标：运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论，通过对国内外学者有关员工招聘管理研究资料的收集，结合企业实际情况，完善员工招聘体系。

主要任务：分析YF软件公司在员工招聘管理中存在的问题，从而完善员工招聘管理体系，为企业吸纳更优秀的人才。

2、论文(设计）的主要内容
（1）YF软件公司的背景介绍.
（2）YF软件公司在员工招聘管理的现状。

（3）YF软件公司招聘问题的原因分析。

(4）对YF软件公司员工招聘管理体系再设计.
3、论文(设计）的基础条件及研究路线
(1）进行企业员工招聘管理有关的文献资料收集要求查阅文献资料不少于20篇并按时完成文献综述和外文资料翻译。

（2）文献综述、外文翻译、开题报告及毕业论文等的写作,根据学院具体要求规范执行. （3)毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力,结构严谨，层次清晰，文字简练,书写整洁。

4、主要参考文献
［1］严红。

成长期企业的人力资源管理初探［J］。

商业研究，2013年版.
［3］郭远红。

内部员工的竞聘之道[J］。

人力资源,2009年版。

［6] 侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究，2008年版。

指导教师: 年月日教研室主任: 年月日
河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计)开题报告书
河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）文献综述
包括国内外研究现状、发展趋势、存在问题、参考文献依据，对文献资料进行概括、分析（不少于1000字）。

一、前言
在竞争日趋严峻的今天，人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动,赢得未来.而作为人力资源管理最基本的职能之一,招聘工作正是肩负着这种人才录用的极为重要的使命.为此,笔者通过阅读大量期刊文献,从招聘定义与意义界定、招聘模式与方法阐述,招聘现状与问题探析三个方面，对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。

二、招聘模式与方法阐述
近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法,例如基本的资料筛选法、访谈法、测验法、评价中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生,改变着招聘的格局。

1。

国内对招聘模式的提出
学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术,提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标,评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式.
这种模式共分三层，第一层面是个人—工作匹配（person—job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求;第二层面是个人—团队匹配（person—team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人—组织匹配（person—organization fit),主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配.
2。

国外对招聘方法的创新
美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中,总结了聘任A级选手的“A 级招聘法”,该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。

斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。

招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。

在物色到了优秀的人员之后,招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤,有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺
少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。

值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。

另外，FrankL。

Schmidt(弗兰克。

施密特)和JohnE。

Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合,并对其预测效度进行了分析。

包括:总体思维能力法-—通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。

招聘访谈——可以有固定的格式和问题,也可以没有。

工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。

行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分.情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。

正直度测试-—在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为,比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。

传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等.同伴评分-—是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。

三、招聘现状与问题探析
随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度,我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。

以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。

首先，厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。

如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量,同时也直接损害了企业形象。

其次,学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29％的企业进行了正式的职位分析步骤,相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质.同样,南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为,对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状.真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才,有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。

再次，在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环.另外，武汉大学王瑜还提到说,中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产
规模与经营规模上都处于劣势,这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。

最后，高晶（2010）还长远的人才储备的角度，谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招
四、结语
综上就是本文从招聘定义、招聘方法、招聘现状三个方面对国内外学者在招聘管理的研究上进行的综述，可以看到，国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。

希望通过本文的总结,使大家看到在招聘领域学者们都研究了什么,并在此基础上继续推进。

参考文献：
［1］曹亚克,王博，白晓鸽。

最新人力资源规划、招聘及测评实务［M］。

中国纺织出版社，2004。

[2]商敏。

现代企业人才招募分析［J].商业研究,2004（142-143)。

［3］吴志明。

聘与选拔实务手册[M］。

机械工业出版社，2006。

［4］赵耀。

组织中的招聘管理［M]。

中国劳动社会保障出版社，2005.
［5］杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特。

“A级招聘法"速成训练[J]。

当代经理人，2009(10）。

[6］姜晶。

招聘中的人事选拔方法［J］.大众心理,2008（11）.
［7］周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究［J］。

财经界，2010（10).
[8]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析［J］。

决策探索,2010（3)。

河北师范大学汇华学院本科生毕业论文(设计）翻译文章
本科生毕业论文设计
YF软件公司招聘问题解决方案设计
学部：经济管理学部
专业: 人力资源管理
班级：2011级2班
学生: 赵婉月
指导教师：刘素华
论文编号：2015230705079
目录
中文摘要、关键词 (1)
引言(绪论) (2)
一、YF软件公司的背景介绍 (2)
二、YF软件公司的招聘现状 (3)
（一）YF软件公司招聘现状 (3)
（二)YF软件公司招聘中存在的问题 (4)
三、YF软件公司招聘问题的原因分析 (5)
（一）YF软件公司对人员储备的重要性认识不足 (5)
(二）人事部缺乏专业知识，未能掌握有效的招聘途径 (5)
（三)人事部未能正确组织招聘团队 (6)
(四）高层管理者未认识到评估的重要作用 (6)
四、 YF软件公司的招聘方案再设计 (6)
（一)目的与意义 (6)
（二）接收原则 (6)
（三）需求计划 (6)
（四）解决招聘问题的对策研究 (7)
结论 (9)
参考文献 (11)
英文摘要、关键字 (11)
YF软件公司招聘问题解决方案设计
摘要：招聘管理是人力资源管理的重要组成部分，决定着企业的运营和发展。

员工招聘是YF软件公司的重要人力资源管理工作。

由于YF软件公司在招聘工作中存在着招聘规划不合理、对招聘的理念存在误区、缺乏科学的方法和规范以及招聘队伍的专业化水平低等问题，致使其招聘工作效率低下、招聘人员与岗位匹配度低、员工流动率大等等，不能为组织战略的实现提供保质保量的人力支持，制约了组织的发展.本文主要以人力资源管理理论为基础,结合招聘实践经验，在较为全面的分析基础上,对YF公司的招聘体系做了深入研究，具体说明怎样来建立科学的、有效的招聘体系。

通过对YF 公司招聘体系的研究，将有利于YF公司提高招聘效果，提升企业自身的竞争优势，同时将促进其他民营企业对招聘体系的重视和研究。

关键词：人力资源招聘面试解决方案
引言
企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

由于人才对知识经济的发展有重要作用，因此招聘工作则成为企业甄选优秀人才的关键。

改革开放以后，政府重新调整经济政策，推行市场经济。

经济的黄金时代已经开始到来，迅速发展的结果导致其现在已经成为增加就业机会，拉动内需,推动新城镇化进程的重要力量。

[1]企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用.在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘环节，更不用说招聘中的细节问题，导致其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才.YF软件公司作为知识密集型企业，招聘工作仍然存在很多问题,很大程度上阻碍了公司的发展，致使工作效率低、员工流动率大，对公司造成了极大地资源浪费，给公司的管理工作与发展带来了一系列的难题，因此,做好招聘工作是YF软件公司发展与壮大的关键性问题。

一、Y F软件公司的背景介绍
YF软件公司是美国Encompass Technology公司在中国的分公司,承担着为美国啤酒饮料供应商提供软、硬件研发、更新的重要工作。

Encompass Technology成立于2001年，由Kent O'Neil和Jonathan O’Nei l创办，伫立于美国科罗拉多州拉里默尔县的科林斯堡.近年来，公司规模不断扩张，现在已经拥有70余名员工，并已成为美国路线规划供应商中成长速度最快的公司.
由于Encompass Technology中的很多员工都曾担任过销售，配送或者仓库管理员的角色,丰富经验缩短了公司和客户之间的距离，从生产产品到解决问题，公司在操作步骤上都做了极大的简化，对软件的演变产生了直接的影响.
为了尽早成为最有实力的公司，Encompass Technolog加入了National Beer Wholesalers Association（全国啤酒批发商协会),The Wine and Sprits Wholesalers of America(美国葡萄酒烈酒批发商协会），Beer Industry Electronic Commerce Coalition(啤
酒电子商务联盟)等具有行业权威性的组织，并且与其他同行保持着良好的合作关系。

YF软件公司作为是美国Encompass公司在中国的分公司，主要以研发部门为主，为美国公司提供软、硬件研发、更新工作. 现有正式员工60人，其中软件研发组6个，硬件研发组1个,软件测试组1个，美工组1个以及人事部门，开发平台主要涉及Web、iOS和Android。

几年来，我们以高质量的软件支持赢得了美国总部的高度认可，但随着美国市场竞争的激烈,需要更多的软、硬件研发技术人才加入公司。

二、YF软件公司的招聘现状
(一）YF软件公司招聘现状
首先在各部门需要增加员工时，用人部门向人事部提出用人需求,人事部再根据各用人部门提交的所需人员的具体要求与人数来拟定招聘信息，发布招聘信息，开始招聘工作。

在收到简历后，人事部门筛选简历，将筛选出的合格简历发给相对应组长，由组长决定哪位求职者进行面试通知，最终电话通知求职者面试。

若面试通过可直接入职，若不通过会发送邮件通知。

由于YF软件公司没有储备人员，也从未考虑过建立储备人员,所以当用人部门需要增加员工时，人事部只能立即通过招聘选用员工,具有一定的盲目性.
目前YF软件公司的招聘方式包括以下几种：
1。

网站招聘
YF软件公司和智联招聘、中华英才网都建立了合作关系,可在网站上发布招聘信息进行招聘。

2.招聘会招聘
公司会不定期参加招聘会,主要以校园招聘为主。

因为YF软件公司是一家比较年轻的技术研发公司,在招聘方面与本地的一所一本高校达成校企合作的协议，会在石家庄和保定各高校参与双选会或者毕业生招聘会以进行招聘工作。

3.内部推荐
如果各部门组长有适合本部门工作的技术人选，可直接向总经理报批，并通知人事部门，由人事部门直接通知求职者本人带相关证件入职.
如果普通员工想要进行人才推荐,需要把简历交给人事部门，由人事部门进行筛选，按照正常招聘流程进行。

（二)YF软件公司招聘中存在的问题
1。

缺少人员储备
由于YF软件公司没有建立该企业的储备人员库，在各部门有用人需求时，人事部只能立即通过招聘来为各用人部门选用员工。

这样招聘到的员工有时会由于时间紧，人事部总是急忙于关注数量而不关注质量，使招聘到的人员质量差，不能达到用人部门所需要的人员的要求，导致了招聘效率低。

另外，人事部对每个部门、职位从未做过工作分析,对每个需要招聘的职位的要求都模模糊糊，完全是按照用人部门提交的员工要求进行招聘，在招聘时存在极大的盲目性、对应聘人员不能灵活应对，这在一定程度上影响了招聘效果.
2。

招聘途径不完善
经过统计，YF软件公司在2014年参加招聘会共11场，其中校园招聘会8场，社会招聘会3场,所以大部分的招聘对象是实习生，实习生的项目经历比较少,但领导的期望过高,从而导致了员工能力与领导期望不匹配。

在短短的实习期结束时会有不少实习生因为技术能力不达标导致被辞退,不仅增大了招聘成本还造成了人才浪费。

3。

招聘内容不完善
公司的大部分管理者是通过外部招聘，这样会使基层员工看不到职业前景,因此基层员工的流动率较高.[2］再次YF软件公司在招聘高层管理者时，几乎完全是由最高层领导决定,招聘中层管理者时80﹪由高层管理者决定，剩下的20％由中层管理者给予意见。

在各级人员的招聘中,虽然人事部都有参与，但始终起不到决定作用，因此，人事部的作用得到了很少的发挥.
4。

招聘小组成员欠缺正确组织
YF软件公司的面试小组由高层管理者及人事部招聘人员组成，在面试过程中由人事部招聘人员提问问题,并做记录，最后由人事部总结面试结果，并通知录用.但是最终的录取人员是由高层管理者决定。

这里就可以看出该公司的招聘小组的组成有问题，用人部门主管对于本部门需要什么学历、什么技能、什么特殊素质等的员工具有最清晰的认识，人事部成员由于没有专业知识的学习与培训，在对所需人员信息进行收集时无法掌握关键性信息，提问的问题也总是涉及不到一些重要信息。

因此,通过招聘小组招聘到的可以说是符合高层管理者需求的，而不满足用人部门的需求,致使招聘效率低，资源浪费严重。

5。

欠缺招聘评估和招聘总结
YF软件公司在每次招聘工作结束后，从未对本次招聘工作的投资、招聘效果、招聘产生的效益、招聘工作的优势与不足等方面进行评估.而通常情况下,在招聘工作结束之后，需要对评估工作进行一次总结和评价，以找出本次招聘工作的成果与不足之处并对不足之处进行分析与改善，不断的使招聘工作与时俱进,提高下次招聘的效率.该公司缺少这一程序，不能根据成本与效益核算费用的支出情况，以致无法降低招聘成本，节省开支，不能使招聘工作不断完善与进步,起不到招聘工作的实质意义.
三、YF软件公司招聘问题的原因分析
（一）YF软件公司对人员储备的重要性认识不足
凡是预则立不预则废,尤其是人才,人才的购得有时需要时机，不是有钱就能立刻得到的，因此在战略的指导下有计划的提前引进、培养一部分人才是企业发展的人力基础.储备人员是现今许多企业都很重视的人才储备的一种方式，当企业出现急需用人或增加员工需求时可以从储备人员中及时增加员工。

[3］YF软件公司无论是人事部还是管理层从未接触过储备人员这个名词,也不知道储备人员的含义，没有了解到储备人员的发展，所以无法意识到储备人员的现实意义。

这一方面是人事部的专业知识学习不到位，不能够与时俱进，也不向其他企业的管理层学习,只是按部就班的为了工作而工作，不能在工作中不断取得进步。

另一方面也是由于YF软件公司的高层管理者对人事部不太重视，认为人事部不能做好公司的管理工作，只能做一些公司内的琐事，不能对人事部放权。

致使人事部的工作受到限制。

（二)人事部缺乏专业知识，未能掌握有效的招聘途径
YF软件公司人事部由于没有接受过专业的人力资源管理知识的学习与培训,而且是近几年才成立的人事部，还没有接触到管理中的一些深处的工作，缺乏管理方面的经验。

公司刚起步时期，由于网络工程技术的要求使企业领导者比较看重学历，认为学历等同于能力，从而对学历的要求比较高，一味的和高校联合参加招聘会，过多的招聘实习生，有的会因为技术能力不达标而被辞退，有的实习生会面临毕业再选择的问题,所以导致人员不稳流动较大，严重的话会造成某个项目的完成延迟,不仅造成了资源的浪费，还会造成业务的损失。

（三)人事部未能正确组织招聘团队
各部门引进新员工的目的是找到适合空缺岗位的人才，而对于各部门所需要的员工的具体要求部门主管比较清楚，但是YF软件公司在招聘团队中只组织了高层管理者及人事部招聘人员，没有各部门组长的参与，也不存在各岗位的专业人士。

而高层管理者及人事部招聘人员又不能清楚的了解各部门所需人员情况，这就使得招聘到的各人员可能不适合用人部门的空缺岗位，达不到部门组长所要求的录用人员的要求.又鉴于是高层管理者决定的录用人员，用人部门组长也只能接受招聘结果,这就使得招聘效果不佳，用人部门对招聘结果满意度低，浪费资源.
(四)高层管理者未认识到评估的重要作用
YF软件公司的高层管理者对招聘问题没有精确、深刻的认识，因此无法清晰掌握招聘的意义，不清楚招聘工作之后的评估工作，更认识不到评估对招聘的意义，对管理的意义，对公司发展的意义。

又因其无法认识到人事部的重要性，对人事部缺乏信任，也不会对人事部放权。

只会一味的关注公司项目的发展,不能深入公司内部的管理工作进行分析，因此使评估工作无法开展。

四、YF软件公司的招聘方案再设计
（一)目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。

［4］
（二)接收原则
品德优良，未曾受过违纪违法处分，专业知识扎实,能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，优良的团队合作精神以及饱满的创业热情,身体健康(体检合格者方可正式录取)。

（三)需求计划
1。

招聘岗位：Linux运维人员、EDI开发工程师、网站美工、软件测试工程师、web 开发工程师、ios软件开发工程师、Web前端开发工程师、开发DBA、IT工程师、硬件。