打造组织活力,提升组织效率(学习笔记)

打造组织活力，提升组织效率
陈慧
一个有活力的组织效率更高，员工的满意度也会更高，离职率会更低，工作会更加勤奋，在面对日益变化的市场竞争环境的过程当中呢，有活力的组织也能够更加从容的去面对。

企业存在的一个重要的目的是赚钱，怎么才能赚到更多的钱呢？让自己的组织有更大的活力，才能够赚到更多的钱，也能够为这个社会做出更多的贡献。

课程分三部分：
一、什么是组织活力
二、什么影响了组织活力
三、怎么焕发组织活力
评价组织活力的5个维度
开放、创新、进取、责任、效率
开放的关键词，有成长，包容，发展，接纳，赋能，学习
创新的关键词，包括探索，接纳，变化，变革和自我批判
进取的关键词，包括成就动力，勤奋作为，向上努力竞争激情和末位淘汰
责任强调的是认真负责，敬业，贡献，价值创造，价值评估和团队协作
效率的评价指标，包括目标聚焦，战略结合导向和绩效导向
组织活力是由5个部分组成的，它们是开放，创新，进取，责任和效率。

组织活力案例分析
正面的案例就告诉我们，如果一家公司有活力，他就能够有更积极的员工，做出更好的产品，给客户提供更好的服务，同时组织的绩效也能够做得更高。

论资排辈最大的问题是他直接影响了创新，因为组织缺乏竞争。

每一家公司必须想明白自己公司想要的是什么，一家公司要怎么做，要考虑他自己的发展阶段，他自己的企业性质，他自己所处的行业，以及他自己公司的战略，才能够明确自己强调的有哪些，但是不管怎么说啊，我们说组织的活力其实就是这5大评价要素，就是开放，进取，创新，责任和效率。

有些公司在5个方面都做的非常不错，而有些公司呢，尤其是那些需要创新的公司，它会在前三个方面做的非常不错，而那些需要降低成本啊，需要这个减少错误的公司呢，它会在后面的两个方面做得更好。

所以到底在哪些方面，你需要做些什么呢是各位领导和老板们需要去思考的问题。

影响组织活力的四大要素
一个著名国企，20年前这家公司在刚刚成立的时候，通过成就、成长、认可、创新、试错、激励和控制感这样的一些因素，使得企业快速成长为一个世界500强的知名企业。

20年后的今天组织活力却下降的非常严重呢？是什么影响了组织的活力？
四大影影响因素
第一个因素叫做环境因素，20年前的产业环境，经济环境，市场环境和竞争环境与今天的存在着很大的区别
第二大因素叫做文化因素，在20年的时间里，组织文化发生着很大的变化，组织逐渐僵化，等级制度不断加深，造成公司活力下降第三大因素是制度，特别是人力资源管理的制度因素，也就是说企业用什么办法去激发员工的活力，让员工更愿意努力的去工作。

第四大因素叫做领导者因素啊，也就是一个人会不会当领导，怎样当领导，对组织的活力影响也是非常非常的大
我们说影响组织活力的四大要素分别是环境因素，文化因素，制度因素和领导者因素。

环境因素分析
环境因素，包括宏观环境，产业环境，竞争环境和市场需求
在任何一个行业也有它的风口，也有它的趋势，找到风口看到趋势是组织活力的一个重要的来源。

组织自己要心态开放不断的创新发展，那么才能够让自己更加有活力。

组织活力跟组织是一个相得益彰的关系，就是你越有活力效率就越高，效率越高，活力越强，所以我们要去打造有活力的组织。

虽然宏观环境是影响活力的一个重要因素，但它绝不是我应该影响你什么。

组织文化因素
任正非曾经说过，我们鼓励创新就要接纳创新失败，如果一旦失败或者失误就淘汰助理就贴上标签，那么就不会有人敢去创新，华为会包容创新上的失败，不会因为失败而否定。

通过允许失败的方式，鼓励了组织这种创新发展和开放的组织活力。

取消工号制度，打破小富即安的思想，唤醒员工的狼性，提升企业的竞争力，坚持以奋斗者为本，你只有奋斗在公司才有生存的空间，
通过取消工号制度，消除了内部分配的不和谐，让公司更有活力。

这就是我们说的从文化的因素激发组织活力，我们要考虑什么样的文化有利于公司更好的打造组织活力，这是企业领导要在自己工作当中去思考的问题。

制度因素分析
制度因素主要是人力资源管理的制度因素，也就是说我们要从人力资源管理的角度来考虑一下，我们怎样才能更好的打造有活力的组织。

华为的案例，市场部集体辞职、集体述职，重新竞聘上岗。

华为的组织活力之高离不开精心设计的人力资源管理制度，也就是说我们做好一个制度的因素也是非常非常重要的。

领导因素分析
什么样的领导能够更好的让自己的下级有活力
经过研究发现这些领导因素，都会对组织的活力产生影响，其中主要的是以下几个，分别是民主，包容，进取，高效，开放，勤奋。

总结
影响组织活力的四大要素，第1个就是环境因素，第2个是文化因素，第3个是制度，主要强调的是人力资源管理制度，第4个因素是领导者因素，包容进取，开放，民主和勤奋的领导更容易带出一个有活力的队伍。

如何焕发组织活力
是什么影响了组织活力以及组织怎么样才能有更大的活力？
重塑组织文化
激活hr制度
打造新型领导力。

重塑组织文化：明确价值导向
从组织价值导向的角度来说，应当让自己的组织更加包容开放和民主而不是过分直接强势严格的方式对待自己的下级，对于打造组织活力有很大的帮助，从明确价值导向的角度来说，要明确公司崇尚什么关心什么，在打造自己的组织的时候，也给自己的组织找几个关键词，这个关键词就是公司的价值导向，明确公司的价值导向，不管是领导还是员工，都要按照我们所要求的价值导向去工作。

重塑组织文化：强调价值创造
重塑组织文化呢，第2个建议叫做强调价值创造。

能否为企业创造价值是组织衡量员工的重要标准之一，这就叫做价值创造，而企业呢未来就要设法要让员工为组织创造更大的价值。

价值创造是企业文化的一个非常重要的关键词，企业文化要围绕
着一个非常重要的重点就是怎样才能让员工更好的去创造价值，在价值创造的时候，企业通常会做些什么呢，华为曾经说过这样一句话叫让听得见炮声的人呼唤炮火，也就是说谁在市场一线工作，谁就可以调动资源，在市场一线工作的人更知道组织需要的是什么。

从价值创造的角度来说，我们不仅需要让每一个员工知道他要为组织创造价值，我们在组织设计的时候也需要考虑组织怎么才能更好的创造价值。

阿里巴巴，大中台、小前台。

京东，前台的战斗力，中台的执行力和纪律性，而后台的又有更强的专业性。

组织重塑文化，强调价值创造，一方面是要强调员工为组织不断的创造价值，另一方面是要强调组织不断的为客户创造价值，那么当组织能够做到这两点的时候，在价值创造方面其实就为组织打造了更大的活力。

重塑组织文化：聚焦工作意义
在工作中要让员工找到工作的意义，为什么要工作呀，他吃苦受累起早贪黑没日没夜的忙，到底对他的人生有什么价值吗，今天这份工作对于他实现50岁的时候成功的人生是否有帮助，一个员工工作不只是为了钱，他也为工作的意义和工作的目。

组织在工作当中重塑组织文化的时候，应当帮助员工找到工作的意义，帮助组织找到组织存在的意义。

让组织找到工作的意义，作为领导让员工找到工作的意义，其实
也是员工活力的一个重要的来源。

明确价值导向，强调价值创造和聚焦工作意义，这三个内容就是打造组织活力的第一大举措，叫重塑组织文化。

激活HR制度的五个方面
招聘员工心态开放
招聘员工的时候要有一个开放的心态，招聘有强大的进取心和成就动机的员工，更好的去激发组织的活力，使组织取得成功。

职业生涯发展人才
管理者流动，能上能下，让组织有更强大的开放的心态去接纳更多的人；升职的人要从一线来，从艰苦的地方来，让组织有更强大的进取精神；在职业生涯发展的时候，管理者的选拔是以责任结果贡献为考核的标准，没有年龄和资历标准的限制。

华为的干部政策，三优先，三鼓励。

三优先就是优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队优先选择责任，结果好在一线和海外艰苦地区工作的员工优先选择责任，结果好有自我批判精神的员工来做一把手，这叫三优先哈。

三鼓励就是鼓励机关干部到一线，特别是海外一线去工作，鼓励专家型人才啊，进入技术和业务专家职业的发展通道，鼓励干部向国际化和职业化的转型。

绩效考核明确贡献
在考核的时候，尽可能的量化，如果不能量化，就让它细化，让它显性化，考核能够做到这一点，就会鼓励员工承担更大的责任；考核的时候也要关心过程，也能够让员工有更高的工作效率。

薪酬福利员工共享
华为，第一通过全员持股呢来形成利益共同体促进长期激励，我们说这就是让组织呢，有更强大的进取精神啊，第二就是按照价值的贡献那么拉升人才之间的差距，鼓励员工承担更大的责任，第三所有骨干的收入只来自于工资奖金分红，不允许有其他的额外收入，就是强调了公司的工作效率。

员工分成三大类劳动者，普通劳动者、一般奋斗者、有成效的奋斗者。

通过薪酬福利员工共享的方式，让员工真的成为组织的主人翁，激励员工给公司去创造更大的价值。

末位淘汰量明规则
20%的明星员工能够加薪，就是加薪加薪再加薪，就是他要有信心，这个组织对他也更好，能得到更多。

70%的叫做活力人工，需要上进上进再上进。

剩下10%叫落后员工组织对他们的要求就是裁员裁员再裁员，那么通过末位淘汰的方式，让组织保持更大的活力，也是我们说人力资源管理，可以考虑的这样的一个规则。

末位淘汰一个是促进员工努力前进，让员工更有危机感和警惕意识，第二员工也会不断的提高自己和调整自己，让组织有更好的新陈代谢的机制，这样才能够保留出最优秀的员工，让组织不断的得到进步。

组织通过这样的一些激活的hr的制度呢，也能够提高组织活力。

第一、人力资源制度要发挥作用，合理的价值分配必不可少，要敢分钱公平的分钱，第二就是所有的人力资源管理制度，都要围绕着组织活力的打造，着眼于价值创造，切勿偏离方向。

第三人力资源管理制度，根据内外部环境情况制定，环环相扣，勿病急乱投医。

改善领导方式：
授权
习得性无助、控制感
领导一定要学会给自己的员工授权，让员工对自己的工作有控制感，提高员工活力。

（工作是否允许自己安排调整任务，他是否有充分的权利，花多少时间处理具体任务，他是否自己决定何时完成具体任务，在工作中如果愿意，他是否随时可以停下休息，他是否能决定如何完成工作，他是否自己决定工作开展的顺序，他是否掌握自己的工作节奏，他是否能选择开展工作的方法，以及他是否能改变自己的工作方式，我们的研究发现，如果他在工作中能够做到这些条，那么他对自己的工作就有较为强烈的控制感，他的活力也会更强）授权能够带来控制感，授权能够带来主人翁的意识，所以不要害怕给别人授权，要相信下级。

目标
明确自己的目标员工才能有更大的活力去努力在企业工作
容错
一个容错的机制，要让员工，通过错误去学习，不要每一次犯了错误就被骂被批评，甚至被责备被处罚，没有这样的一种机制，员工就不能够承担责任，也就缺乏更大的活力
魅力
在改善领导方式的时候，要学会让自己有更多的魅力啊，要能够更多的使用自己的个人权利去影响下级，而不是使用自己的职位权利。