献给那些把员工逼走的人们……
杰克韦尔奇《赢》读后感(最新)
杰克韦尔奇《赢》读后感《赢》这本书，是美国人杰克，韦尔奇所著。
韦尔奇在书的扉页上写着：“我把这本书献给那些热爱商业生活、渴望把事业做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。
”作为一个正在工作中摸索前行的职场屌丝，这就像指路的明灯，清晰的规划自己的方向。
其实这本书拿到手一直都没有阅读，直到今天同事提醒该写读后感，就随手翻阅了下第四部分，“个人职业生涯如何才能赢”，但是在阅读过程中发现这当中的内容确实很触动到我，从而引发了以下一些个人的感悟。
一、适应职场（职场融入期）书中在晋升的环节中，有这样的一个对比案例：1、一位非常聪明而能干的员工詹姆斯，非常聪明，有出色的履历。
他们曾以为起码会有三个以上的GE产业部门为了争夺他而打起来。
可是一年过去了，却没有人答理他，原因是因为，詹姆斯并不关心GE的行为习惯，他有自己做事情的方式，最后詹姆斯还是离开了。
2、凯文的例子。
与詹姆斯一样，他也参与了总部的业务拓展计划。
也具有与詹姆斯一样的高智商，也同样勤奋、有抱负，同时更为成熟稳重。
不过和詹姆斯不同的是凯文明白GE向来重视团队协作，而他自己则是团队的成员。
最终凯文在公司发展的非常好，并且在重要的时期做出了选择离开GE，在2000年成为安进CEO。
自从他加盟安进之后，该公司的资本市值已经从70亿美元提高到840亿美元。
其实一直都觉得外国人写的书当中的内容真的是需要反复阅读才能理解当中真正的含义，从这两个对比的案例中演变到目前的工作状态，也就告诉我们不是团队或者公司来适应我们，而是我们要去适应公司、适应团队，不能说詹姆斯这类人就不好，只能说没有找对合适的位置而已，但是在这个讲究抱团发展，团队合作的社会中，凯文的方法是特别适用的，最初的职业督导刚入职时轰轰烈烈各个不同品牌、不同经历的精英入职，到最后同样出现了这两种人，我个人认为这是职场的融入期。
二、诚实坦荡（职场信任期）杰克韦尔奇在一书中写到，“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”。
人都是逼出来的(深度好文)
人都是逼出来的（深度好文）很累，累到想要放弃，但是放弃之后将会是一无所有，又不能放弃。
唯有坚持、唯有为自己打气，才能更勇敢的走下去。
因为，我已无路可退，只能勇敢前行。
当你想放弃的时候就想想关心自己的人，想想自己已经付出过的努力!即使天塌下来，都应该全力以赴，只要坚持下来，才能得到以外的惊喜，好好的加油吧!只要天没塌，人没死，一切就是美好的!人都是逼出来的每个人都是有潜能的，生于忧患，死于安乐。
所以，当面对压力的时候，不要焦燥，也许这只是生活对你的一点小考验，相信自己，一切都能处理好，逼急了好汉可以上梁山，时世造英雄，穷者思变，人只有压力才会有动力。
成功需要朋友，巨大的成功需要敌人有竞争才有发展：因为有了敌人的存在，因为有了不服输的决心，才会努力地做好自己的事。
所以，有时候，敌人比朋友的力量更大。
天下没有永远的敌人，却有永远的朋友，有些时候，敌人也可以变成朋友。
如果你简单，世界就对你简单简单生活才能幸福生活，人要知足常乐，宽容大度，什么事情都不能想复杂，心灵的负荷重了，就会怨天尤人，要定期地对记忆进行一次删除，把不愉快的人和事从记忆中摈弃。
人生没有彩排，每一天都是现场直播偶尔会想，如果人生真如一场电子游戏，玩坏了可以选择重来，生活会变成什么样子，正因为时光流逝一去不复返，每一天都不可追回，所以更要珍惜每一寸光阴，孝敬父母、疼爱孩子、体贴爱人。
人生两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志现代的人好像特别脆弱，报纸上天天报道有名人得抑郁症，这些人一定是从一个极端走向另一个极端。
正因为踌躇满志，才坚信自己是完美的，是无所不能的，如果受到一点挫折，就会变得极度自卑，甚至失去继续生活的勇气。
为自己找一个准确的定位，享受生活乐趣。
怀才就象怀孕，时间久了会看出来人，切莫自以为是，地球离开了谁都会转，古往今来，恃才放肆的人都没有好下场。
所以，即便再能干，也一定要保持谦虚谨慎，做好自己的事情，是金子总会发光。
写给员工的励志话
写给员工的励志话1.得不到你所爱的，就爱你所得的。
2.不要追求什么结果，每个人结果都一样，就是死亡。
3.不要在流眼泪的时候做任何决定，情绪负面的时候说话越少越好。
4.快乐要懂得分享，才能加倍的快乐。
这也是三峡在线之所以总是在"盘点生活，分享经典"的理由。
5.如果敌人让你生气，那说明你还没有胜他的把握。
如果朋友让你生气，那说明你仍然在意他的友情。
6.亲爱的，你要记住这个世界上你只能靠自己，你要变得更坚强，这是你的命，不要怨天尤人，你只能接受。
哭泣是你自己的事，软弱不要让别人看到。
在别人面前要做的事只有微笑。
7.感情就像神灵，每一滴心血的泣述，都使自己愈发坚强。
幸福就像一罐大药膏大药膏，随时都可能被打断。
谈恋爱就像对线，被压制的人只有两种结果，要么换线，要么找人帮忙。
思念就像小鹿推进，离得越远，思念就越强烈。
8.不要对挫折叹气，姑且把这一切看成是在你成大事之前，必须经受的准备工作。
9.眼泪的温度有℃，只是因为外面的世界太冷，流出来的时候才会降到℃。
10.无论发生怎样的变故，不要打破生活原有的规律，要按时吃饭，按时睡觉。
11.自己要先看得起自己，别人才会看得起你12.不要把心底的话全掏出来，这些是只属于你的财富。
13.只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。
只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。
14.幸福像掉到沙发下面的一粒纽扣――你专心找，怎么也找不到，等你淡忘了，它自己就滚出来了。
15.人生试题一共有四道题目学业事业婚姻家庭。
平均分高才能及格，切莫花太多的时间和精力在任一题目上。
1.短暂的一生会有许多坎坷和波折，我把它视为前进的阶梯，去获得“学问之趣味”。
2.为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能地抓住一切改变生活的机会。
3.我始终相信“天生我才必有用”。
我要继续奋斗，展示自己的才能，努力成为新世纪的优秀人才。
4.一遇挫折就灰心丧气的人，永远是个失败者。
而一向努力奋斗，坚韧不拔的人会走向成功。
华为员工的离职信
华为IT总监离职时给大家写了一封告别信一位华为IT总监离职时给大家写了一封告别信。
信中表现出的职业素养和华为人的品质让人信服和感动，这似乎与时下广为散布的“狼性文化”唱了反调，华为内部到底什么样，对我们这些大门以外的人来说，始终是个迷。
我摘取了那封信中的两部分：一是总结的职场经验，二是感恩的心情。
以下就是这两部分的内容。
第一部分职场经验总结：一、“从小事做起，学会吃亏，与他人合作。
二、“心有多大，舞台就有多大。
三、“好好学习，天天向上”。
四、勇于实践，勇于犯错，善于反思。
五、要有方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计。
六、独立思考，不人云亦云。
七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事。
八、对职业负责、对目标负责，对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛。
九、多点人文修养和审美情趣，看起来与工作不怎么相关，其实太相关了。
十、“大家好，才是真的好”，关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人。
十一、开放和分享的态度，在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。
十二、做好时间管理。
徐家骏(华为数据中心核心人物)先生的十年工作经验总结(转载)关键字: 徐家骏(华为数据中心核心人物)先生的十年工作经验总结一、“从小事做起,学会吃亏,与他人合作”,这是研究生毕业前最后一堂课,电子电路的老师最后送给我们几句话,虽然我忘了这位老师的名字,但这几句话却至今铭记.在华为的工作实践,越发感受到这简单的几条的道理深刻.从小事做起不是一直满足于做小事,也不是夸夸其谈好高骛远.学会吃亏不是忍受吃亏,是不斤斤计较于一时一地的是非得失,是有勇气关键时候的放弃.二、“心有多大,舞台就有多大”,我们很多的成功,来自于敢想,敢做,就象我第一次接到问题单,根本不懂,但敢去试,敢去解决,还真的解决了;就像我们做SPES,即使没人、没技术、没积累,还有CISCO等大公司也在做,我们也敢做,敢推行,不盲目崇拜或畏惧权威,也取得了成功.当然,这不只是盲目的胆大,心大还意味着积极地关注广大的外部世界,开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物.三、“好好学习,天天向上”,这句话用来形容对IT人的要求,最贴切不过了.真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人,啥东西不懂,拿过来学呗.我们IT 现在有个技术大牛谭博,其实他不是天生大牛,也是从外行通过学习成为超级专家的,他自己有一次跟我说,当年一开始做UNIX系统管理员时,看到＃提示符大吃一惊,因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是％提示符,从未有过管理员权限.看看专家的当初就这水平!当年跟我做备份项目时,我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法,他望文生义,以为数据库的回退是象人倒退走路一样的,这很有点幽默的味道了,但他天天早上起来,上班前先看一小时书,多年积累下来,现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了.但是,学习绝对不是光从书本学习,其实更重要的是从实践工作中学习,向周边学习.比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”,华为在冬天的时候没有天天强调困难,而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功,如果没有这个冬天,华为可能还要落后业界大腕更多年份;华为在被CISCO起诉时没有慌乱,而是积极应对,利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果.等等这些,把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件,对我留下的印象十分深刻,也对公司高层十分佩服.四、勇于实践,勇于犯错,善于反思.很多事情知易行难,关键是要有行动,特别是管理类的一些理论、方法、观念.空谈、空规划一点用处都没有,不如实际把它做出来,做出来后不断反思改进,实实在在最有说服力.没有实践中的反复演练和反思,即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易,举个小例子,比如做管理者要会倾听,我想华为99.9%的管理者都很懂这一点,但实际做的如何呢?华为有多少管理者做到了不打断别人讲话?不急于下结论给定义?不急于提供解决方案?有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?五、要有方法、有套路,对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计.在前几年的工作中,由于取得了一点成功,技术上也有了一点研究,就开始夜郎自大起来了,后来公司化重金请来了大批顾问,一开始对有些顾问还真不怎么感冒.后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下,逐渐理解了很多.西方公司职业化的专家,做任何事情都有方法论、有套路,甚至于如何开一个会都有很多套路,后来我对这些套路的研究有了兴趣,自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论.在一个复杂的环境下,很多问题已经不能就事论事来研究和解决,非常需要系统性的方法和战略性的眼光.对于一个组织的运作来讲,制度和流程的设计尤其需要这一点.爱恩斯坦说过: We can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.六、独立思考,不人云亦云.公司大了,人多了,混日子也容易了.人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地,而看不到问题和危险.专家有过一个研究,雪崩发生时,一般受害者都是一批一批的,很少有单个人的受害者,原因很简单,单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉.但一个群体,群体越大,每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断,但现实是不管群体的力量有多大,雪崩都是不可抵抗的.因此我觉得在大的机构里,保持独立思考的能力尤为重要.七、少抱怨、少空谈、积极主动,多干实事.我曾经是个抱怨很多的愤青,经常容易陷入抱怨之中.但多年的工作使得我有所转变,因为知道了抱怨是最无济于事的.世界上永远有不完美的事情,永远有麻烦,唯一的解决之道是面对它,解决它.做实实在在的事情,改变我们不满的现状,改变我们不满的自己.实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的,比如社会上很常见的是高级干部退下来了,抱怨人心不古、感慨世态炎凉,如果好好去探究一下,原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的.八、对职业负责、对目标负责,对自己负责,成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛.大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治,但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益,片面地对上负责、对别人负责,而不对自己负责、不对自己的目标负责,失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心,必将不能达到自己的最佳境界.而一个企业如何能够成功营造一个环境,让每个个体尽量发挥到最佳境界,企业也会战无不胜.九、多点人文修养和审美情趣,看起来与工作不怎么相关,其实太相关了.杰出成就的取得离不开对美的境界的追求,最伟大的科学发现,往往蕴涵着秩序、简洁和美.缺乏一点审美的追求,什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合,一点都不“高雅”,必将不能长久.十、“大家好,才是真的好”,关注人,帮助人,真诚待人,厚道做人.快速发展的现代社会,由于媒体的作用,过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系,但实际的社会、社区可能真的不是那么回事,起码我来华为之前,对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧,但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待,关系融洽和谐.所以关键是我们自己要能够真诚对待他人,在与他人互动中将心比心.当然,工作中的冲突是不可避免的,实际上冲突也是没有必要去避免,甚至很多冲突对组织来讲,是大有益处的.就象夫妻吵一架后感情往往更好.只要我们掌握两大原则:1)对事不对人,2)与人为善.就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向.十一、开放和分享的态度,在一个高科技公司工作,如果报着保守和封闭的心态,成长肯定会受阻.十二、做好时间管理.在华为工作十年,3650天,工作日3000天左右,这些时间是不是花在最重要的事情上了,有效的、有产出的工作时间究竟有多少,实在值得怀疑.时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一,可能也是公司整体性的问题,工作缺乏计划,经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论,占去绝大部分的时间;或者是被自己的兴趣所牵引,花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上,把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事.现在回想,如果真的能管理好这十年时间,我觉得成就应该大很多.第二部分感恩的心情：在华为的十年，还有一笔最宝贵的财富是结识无数优秀的同事、朋友，他们给予我很多启发、给予我无私帮助，要感谢无数给予过我帮助、启发的人：首先感谢我的师傅王忠宁和二师傅祈宇，是他们带着我走上了工作岗位的第一步并真诚地帮助我。
不要负面影响的员工
宁可手下无兵，也要辞退负面的员工！陈安之对管理者来说，负面员工是让人头疼的一群人。
他们经常散播负面情绪，拉低整个团队的士气，做事永远不积极主动，懒惰成性，团队合作时总是逃避责任，不懂得荣辱与共……宁可手下无兵，也要辞退负面的员工！负面的员工不换掉，弊大于利。
状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。
员工越换越优秀！一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。
哪个团队都会有问题，哪个团队都会有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。
尤其急功近利无视公司品牌形象的更不能留。
抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。
创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。
遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险。
遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
宁可手下无兵，也要辞退负面的员工！要跟这样的人合作：1、能始终跟着团队一起成长的人及价值观。
2、对团队的前景始终看好的人。
3、在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
4、为了团队新的目标不断学习新东西的人。
5、抗压能力强且有耐性的人。
6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人；不计较个人得失，顾全大局的人；心胸博大，有境界，有奉献精神的人；到最后都可以享受到胜利的果实。
宁可手下无兵，也要辞退负面的员工！一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。
【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和单位做一番事业的人！人员斤斤计较，人手需要引导，人才关注当下，人物放眼未来！发展要靠人才，做大要靠人物！这样的团队将无所不能！！！一个字：干。
20。工行下岗职工待遇不公,银行危机严重轻摔包袱
致工商银行行长的一封公开信我们是工商银行广东省分行营业部裁掉了的80多人，西华支行30多人，流花支行10多人，其它大德支行，北京支行，下九支行等各支行的工作了十年以上的正式工，在5年前（1998年7月）被转为合同工，于2003年6月30日合同期满终止了合同工行不再续签，然后安排我们去另一间杂公司工作。
于是我们首先要求工行补偿在工行服务这二三十年的经济补偿金，然后再同新的公司续签，遭到拒绝！（即要计补偿金的话，公司不续签；不计补偿金，公司可续签，与公司续签后把工行服务的工龄带去新公司连续计算。
这条规定是工行硬性制定的，没有法规依据的）但新的公司是集体所有制公司不承诺、不保证我们以往在国企工行的收入福利、待遇，要按新公司的标准招待结果我们一群员工共70多人不同意去，工行与我们结算经济补偿金时工行一年来所发的现金如；生活补贴，购物卡、存款鼓励金（储蓄保险费）并未算在我们的工资总额内，导致这次我们计算经济补偿金时损失很多！（劳动法其中有一条规定：在终止、解除劳动合同的生活补助费、经济补偿金和医疗补助费的计算标准统一按《补偿办法》和本局《关于明确解除、终止劳动合同经济补偿金黄色基生活水平补助费的计算基数的通知》穗财字（1998年）11号的规定执行，在计处职工的平均工资时，凡用人单位以货币或现金转帐形式支付给劳动者的劳动报酬（含加班加点工资等）不论资金来源和支付形式均列入八工资总额的计算范围。
另外《关于认真执行统计法准确统计工资数据的通知》国统字（1996）207号文件也对工资总额的计算范围作了详细说明。
为了这一列的问题我们集体于03年7月21日上去工行省分营递上一封信要求面见总经理杨春林解释，但工行只安排几名负责人事关系的部下接见，说总经理去了从化金泉开会已经二天了，我们抱着诚意从早上等到傍晚,最后在下午5点多,工行分营一位副老总方才接了我们的信，我们才闷闷不乐地散去。
对于什么行长开会去了金泉，已经听多了，经常借开会名义去度假,有专门套间等等。
华为老总任正非写给其公司患抑郁症员工的一封信
华为老总任正非写给其公司患抑郁症员工的一封信2008年03月20日09:23 深圳新闻网陈珠芳及党委成员：华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。
有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解.我们要引导员工理解、欣赏和接受习惯高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己。
这次我们不惜使用为客户提供的服务，作一次演示，让大家看到高雅的生活无处不在。
这些生活场景、生活方式北京、上海已经比较多，只要你愿意多花一些钱就可以实现。
员工不能成为守财奴，不能成为金钱的奴隶，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力去工作、有效的奋斗而服务的，不是使我们精神自闭、自锁。
我们不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西，而自以粗鄙为荣。
应该看到欧美发达国家的人民的自律，社会道德风尚是值得我们学习的。
欧美国家的人，大多数不嫉妒别人的成功，也不对自己的处境自卑，而且和谐相处。
而且华为的员工有这个经济基础，有条件比国人先走一步，做一个乐观、开放、自律、正派的人，给周边做个表率。
当前一部分华为人反映出来的现象，恰恰相反，令人不安。
一部分员工，不知道自己的祖坟为什么埋得这么好，还是碰到了什么神仙，突然富有后，就不知所措了.有些人表现得奢侈，张狂，在小区及社会上表现出那种咄咄逼人，不仅自己，自己的家人也趾高气扬……；一部分人对社会充满了怀疑的眼光，紧紧地捂着自己的钱袋子，认为谁都在打他的主意，对谁都不信任……。
这些，都不是华为精神，这些人员不适合担任行政管理职位的，不管高低都不合适。
他们所领导的团队一定萎靡不振。
我们引导员工懂得高雅的文化与生活，积极、开放、正派地面对人生。
人生苦短，不必自己折磨自己。
不以物喜，不以己悲。
同时也要牢记，唯有奋斗才会有益于社会。
人生是美好的，美好并非洁白无暇。
任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。
有机会去北京，可以去景山公园看看，从西门进去，那儿是一片歌的海洋，热得象海啸一样奔放，这些都是垂暮之年的老人，几十人一族，几百人一团，都在放声歌唱，多么的乐观，多么的豁达。
劝退员工的开场白
劝退员工的开场白
尊敬的员工们，大家好。
首先，我衷心感谢每一位员工对公司所做出的贡献和努力。
大家在这个团队中都扮演着重要的角色，积极参与工作，为公司的发展做出了不可或缺的贡献。
然而，我想要与大家坦诚相待地谈论一个重要的议题。
我明白，每个人都有自己的梦想和目标，也有自己的理想职业。
在这个过程中，可能会有员工选择离开公司去追寻自己的梦想，或者寻找更适合自己发展的机会。
在这个时刻，我想要重申我们的重视和尊重。
若有员工已经做出了离开的决定，我愿意在这里表达对他们的祝福和感谢。
同时，我也明白，在一家公司中，或许会有员工觉得自己当前的工作并不是最适合自己的选择。
对于这些员工，我希望我们能够保持开放和互相理解的态度，以便找到最好的解决方案。
退职并不一定是件坏事。
让我们回顾一下这段时间以来，你在公司的发展以及所取得的成就。
我们希望每一位员工都能够在工作中实现个人价值，并获得持久的满足感。
如果你觉得现在的职位并不是最能展现你潜力和才华的地方，我们理解并尊重你的决定。
无论你选择留下，或是选择离开公司，我们都将感激你为公司所做出的贡献，并且会支持你在未来的发展。
工作是一个不断成长和演变的过程，我们希望每一位员工都能找到最适合自己
的道路。
最后，我希望大家能够保持开放的心态来面对这个议题。
我们将始终以以人为本的理念来对待每一位员工，尊重每一位员工的决定。
公司将为你们提供支持和协助，无论你选择留下还是离开。
非常感谢大家的聆听。
谢谢。
优秀员工被逼走的感言
尊敬的领导、亲爱的同事们：大家好！今天，我站在这里，心情无比沉重。
在这里，我想向大家分享一段不愉快的经历，那就是我即将离开这个我热爱的团队，离开这个我曾经为之奋斗的地方。
我知道，这个决定对于大家来说都是一个不小的打击，但我不得不做出这个艰难的选择。
在此，我想借此机会，对这段经历进行一些反思，并向大家表达我的感激与不舍。
首先，我要感谢公司给我提供了一个展示才华的平台。
在这里，我结识了一群优秀的同事，我们共同为了一个目标而努力，共同度过了许多难忘的时光。
在这里，我学到了很多专业知识，也锻炼了自己的能力。
正是这些宝贵的经历，让我在职业生涯中取得了丰硕的成果。
回顾过去，我曾在公司度过了许多难忘的日子。
记得有一次，我们团队面临一个艰巨的任务，需要在短时间内完成。
那时，大家齐心协力，不分昼夜地投入到工作中。
在大家的共同努力下，我们最终圆满完成了任务，为公司赢得了荣誉。
那一刻，我深深地感受到了团队的力量，也为自己能够成为这个团队的一员而自豪。
然而，美好的时光总是短暂的。
随着时间的推移，我逐渐发现，公司的一些管理方式与我内心的价值观产生了冲突。
虽然我努力去适应，但最终还是无法说服自己继续留在这个环境中。
以下是我对这个问题的几点反思：1. 企业文化差异：我认为，一个优秀的企业应该具备包容、创新、共赢的企业文化。
然而，在我所在的团队中，我发现这种文化并没有得到充分的体现。
在追求业绩的同时，我们似乎忽略了员工的感受，忽视了团队之间的和谐。
这种文化差异让我感到无法融入。
2. 管理层沟通不畅：在我与领导层沟通过程中，我发现沟通存在一定的障碍。
有时候，领导层对我们的工作并不了解，导致决策失误。
这种情况下，我感到自己的努力没有得到应有的认可，甚至被误解。
3. 个人职业发展受限：在公司的成长过程中，我渴望能够获得更多的锻炼和提升。
然而，由于种种原因，我的职业发展受到了限制。
这让我感到十分遗憾，也让我开始思考自己的未来。
尽管如此，我依然对这段经历充满感激。
2023集结号观后感_2
2023集结号观后感2023集结号观后感1临近清明节，妈妈带我看了一部战争片《集结号》，这部电影改编自杨金远的小说《官司》。
我目不转睛地看着电视，眼睛瞪得像铜铃一般，生怕漏了哪一个环节。
战火纷飞的革命之路。
故事发生在战争时期，九连连长谷子地接到团长给他的任务，要在汶河旁打一场狙击战，好掩护上级撤离。
谷子地与团长约定以集结号作为撤退的命令，如果集结号不吹响，就算只剩下一个人也必须坚持到最后一刻。
但终究寡不敌众，九连除连长谷子地外全员牺牲，但到最后一刻，他们始终没有听到集结号，在焦排长临死前说自己听到了号声，让弟兄们赶紧撤退。
但谷子地没有听到，坚持守在阵地，后来才发现大部队已经撤离，他怀疑是自己忽略了号声，十分内疚。
探求真相的革命之路。
后来，他被当地解放军当成反动派，他没有办法证实自己的身份。
他想方设法加入了炮兵部队，参加了抗美援朝。
在好友赵二斗的帮助下，终于证实了自己的身份，也为九连烈士们赢得了荣誉。
可这并不是一条简单的路，即便在自己兄弟的帮助下，也没有顺利地走下去，他面对的是当地人的不解和质问，以及自己内心的迷惘。
当他站在观察哨得知自己多年寻找的也许有个答案之时，他并不是高兴，而是先确认这到底是不是真的。
庆幸的是，终于能够和这班逝世的兄弟们有个交代了！这正是我所佩服的执著！教育后人善始善终的革命之路。
在我们面朝大海，感叹春暖花开的时候，在我们漫步于春花秋月的时候，在我们尽情游戏的时候……我们是否想过现在这美好的生活是怎样来的？我们是否想过这份安宁得来之前的战火纷飞？烈士们面对反动派的炮火，豪不畏惧；烈士们将自己的全部献给了祖国；烈士们把幸福安宁的生活给了人民。
一位位视死如归，善始善终的革命先烈们，在战争和政治面前是如此渺小而无奈，但是终究用忠于革命忠于国家忠于人民的信仰吹响了生命的号角，让我们真正铭记住了那些逝去的英灵！烈士们，我向你们致敬。
2023集结号观后感2《集结号》，这部冯小刚的返璞归真之作，那也是一定要去捧场的。
马云说给员工的话
马云说给员工的话导读：1、“人都是逼出来的”。
每个人都是有潜能的，生于安乐，死于忧患，所以，当面对压力的时候，不要焦燥，也许这只是生活对你的一点小考验，相信自己，一切都能处理好，逼急了好汉可以上梁山，时世造英雄，穷者思变，人只有压力才会有动力！2、“过去酒逢知已千杯少，现在酒逢千杯知已少”。
不甚酒力，体会不了酒的美味，但却能感受知已的妙处。
没有朋友的人生是孤独的，不完整的，可是，因为生活的忙碌，渐渐少了联络，友谊就变的淡了，所以，抽点时间，联络朋友一起聊聊天，让情谊在笑声中升腾，当朋友遇到了难题的时候，一定要记得挺身而出，即便帮不了忙，安慰也是最大的支持！。
3、“要成功，需要朋友，要取得巨大的成功，需要敌人！”有竞争才有发展，因为有了敌人的存在，因为有了不服输的决心，才会努力的做好自己的事，所以，有时候，敌人比朋友的力量更大，天下没有永远的敌人，却有永远的朋友，有些时候，敌人也可以变成朋友。
（富人常洗脑，穷人常洗澡。
4、“人生没有彩排，每一天都是现场直播”。
偶尔会想，如果人生真如一场电子游戏，玩坏了可以选择重来，生活会变成什么样子？正因为时光流逝一去不复返，每一天都不可追回，所以更要珍惜每一寸光阴，孝敬父母、疼爱孩子、体贴爱人、善待朋友！5、“人生如果错了方向，停止就是进步”。
人，总是很难改正自己的缺点，人，也总是很难发现自己的错误，有时，明知错了，却欲罢不能，一错再错，把握正确的方向，坚守自己的原则，世界上的**很多，天上永远不会掉馅饼，不要因为贪图一时的快乐而付出惨痛的代价，如果发现错了，一定要止步。
6、“如果你简单，这个世界就对你简单”。
简单生活才能幸福生活，人要自足常乐，宽容大度，什么事情都不能想繁杂，心灵的负荷重了，就会怨天忧人。
要定期的对记忆进行一次删除，把不愉快的人和事从记忆中摈弃，人生苦短，财富地位都是附加的，生不带来死不带去，简简单单的生活就是快快乐乐的生活。
7、“人生两大悲剧：一是万念俱灰，一是踌躇满志”。
企业管理经典语录
企业管理经典语录1、员工不会做你期望的事，只会做你检查的事2、三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。
3、让员工在你身上看到希望，心情不好时要假装。
4、你如果是活尸，你带的团队就是一群僵尸。
5、员工犯错并不可怕，可怕的是一错再错，错第一次是员工的错，错第二次是你的错。
6、不要用过去的能力去解决未来的问题。
7、员工犯错不见得是坏事，有做事才会犯错，当员工犯错时说“我可以原谅你，但我不会放过你。
”8、团队的关键在于人心。
9、没有完美的个人，只有完美的团队。
10、有勇气改变你可以改变的事情，有胸襟接受你不能改变的事情，有智慧判断两者之间的差别。
11、作为领导，你必须先有奉献精神，才会对公司有贡献。
12、选用有正确态度的员工，培养其能力，才能放心的给予其任务。
13、法制小人，理制君子，无为制圣人。
14、成功人士三大特征：积极乐观、目标导向、自我激励。
15、员工需求排位：成就感、参与感、体谅人的上司、休假、奖金。
16、沟通过五关：说清楚了没，听到了没，听懂了没，对方同意了没，做了没。
17、宁愿苦一阵子，不愿苦一辈子。
18、成长＝收入＝生存19、现代企业面临最困难的问题就是过去的成功经验。
20、重点不在你知道什么，而在你做了什么。
21、对培训很多人的做法：课上很激动，课后很冲动，回家后一动不动。
22、最淡的墨水胜过最强的记忆。
23、做了总没做好。
24、惩罚制度是给有心人用的。
25、问题处理的关键不是发生了什么，而是如何发生的。
26、意识来自于要求，要求来自于习惯。
27、领导会失去的两样东西－－1、粗茶淡饭2、肺腑之言。
28、不做计划，就是计划失败。
29、用一个二流的人，比用错人还糟糕。
1.决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在G DP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业;真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传的，甚至文化程度教育背景都不高，在这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。
八种做法逼走优秀员工
留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。
人才是最难得的一种资源。
因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。
留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。
但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。
出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
点击这里进入老板群“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。
“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。
但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。
可想而知，到来他们唯有离职。
”为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
1、制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
点击这里进入老板群2、无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
在这样无差别的情况下，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。
3、容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。
被逼走效应的专业术语
被逼走效应的专业术语
被逼走效应是指一个人或一个群体因为某种压力或困境而被迫离开原本的环境或工作岗位的现象。
这种效应常常出现在工作场所或社会环境中，给个体或群体带来种种负面影响。
在工作环境中，被逼走效应可能是由于职场欺凌、不公平待遇、工作压力过大、缺乏晋升机会等原因引起的。
一个员工可能因为长期遭受职场欺凌而选择离开，或因为工作压力过大导致身心俱疲而辞职。
这些因素使得员工感到无法忍受，只能选择被逼走。
同样地，在社会环境中，被逼走效应也可能发生。
一个人可能因为种族歧视、性别歧视、政治迫害等原因而被迫离开自己熟悉的社区或国家。
这种情况下，被逼走不仅仅是失去了原本的生活环境，更是对个体尊严和自由的侵犯。
被逼走效应对个体和社会都带来了不可忽视的影响。
对个体来说，他们可能失去了工作机会、社会支持和个人发展的空间，甚至可能导致心理健康问题的出现。
对于社会来说，被逼走效应可能导致人才流失、社会不稳定和人权问题的加剧。
为了减少被逼走效应的发生，社会和组织需要采取一系列措施。
首先，组织应该建立公平、公正的工作环境，避免任何形式的歧视和欺凌。
其次，组织应该关注员工的心理健康，提供适当的支持和帮助。
此外，政府和社会应该加强法律保护，打击任何形式的迫害和
歧视行为。
被逼走效应在工作环境和社会中时有发生，给个体和社会带来了负面影响。
为了减少这种效应的发生，需要组织、政府和社会共同努力，创造公平、公正的环境，保护个体的权益和尊严。
只有这样，我们才能建立一个更加和谐、稳定和繁荣的社会。
工地上被赶走的德国人
工地上被赶走的德国人2009年，我被派到一个项目工地做技术支持。
我们公司是这个项目的总承包方，负责施工管理；总部和国内某合资公司是业主，派了一名项目经理，也就是王总，进行监督。
按理来说，项目经理和现场经理都是一家集团公司的员工——关起门来就是一家人，但总部派来的现场经理托马斯并不这样认为。
1第一次见托马斯,我正在办公室里看图纸，门“砰”的一声就被推开了。
“我回来了，哈哈。
”只见一个戴着巴伐利亚传统帽子的胖子拖着两个箱子走进来。
他的声音很大，一口典型的中欧英语。
看见我这个陌生人，他愣了一下，用英语说了声“抱歉”。
王总起身为我介绍，说他是现场经理。
他拿出一张名片双手递给我，“我是这个工地的现场经理托马斯，是施工的boss，工作上你得听我的，我在工地工作20多年了，你有什么不懂的可以问我，我会罩着你的。
”他看了看我的名片，一脸的严肃，“哦，你是从设计部门出来的，那就好，要严格按照设计安装，不能有任何出入。
”接着，他话锋一转，“我老婆孩子在德国，下班之后我们可以一起喝酒，我们可以喝十几、二十瓶啤酒。
”说完他对我眨眨眼，笑了。
托马斯刚刚回国过了圣诞，有3个多星期不在工地。
刚回来，他就放下东西就戴上安全帽，要去查看安装状况。
可走了没多久，他又返回来，“沈，你跟我去一趟，帮我翻译。
”我连忙起身往工地走，可他站在原地不动，睁大眼睛瞪着我。
“怎么啦？”我问。
“你掉东西了，非常重要的东西。
”见我摸不着头脑，他说：“Safety！你把安全丢掉了，沈，这个非常重要，你没有经过安全陪训吗？”我这才想起来，我忘了戴安全帽。
我来的时候，恰逢安全经理休假，我还没有经过工地安全培训考试，也没有领劳保用品。
按照QSHE法则（质量、安全、健康、环保），我是不能上工地的。
托马斯跑进办公室，拿出QSHE细则，一条条的跟我解释，每解释完一条，他都会问我听懂没。
就这样，他滔滔不绝地讲了一个上午，我听得昏昏欲睡，结束之后，我还经历了一个绝非走过场的安全考试。
“员工要走就让他走!”老板一句话,害苦一群人
“员工要走就让他走！”老板一句话，害苦一群人曾听一位老板说：员工要走就让他走，大不了支付解雇费，再找1-2个年轻人顶上就好。
这位老板的言论让人忧心，因为他犯了两个谬误偏差：1.错估一位员工的离职成本2.忽略了背后所代表的内部危机人员来来去去虽然是职场常态，但背后的问题不容小觑。
01离职成本，远比你想象的高你真的分析过离职的实际成本吗？离职成本=无形成本+有形成本无形成本：泛指这位员工离职后，所造成的影响。
可能是组织氛围的改变，客户的流失，关键技能的移转，这些往往很难用数据纪录分析。
有形成本：解雇成本+招聘成本+培训成本+业务移转成本解雇成本，只发生在被动离职员工上，补偿金或赔偿金。
招聘成本，是指招聘网站的会员费用、人员搜索和面谈的精力和时间、内部聘雇签核流程，录取通知和报到等行政作业；此过程失败率极高，据统计此成本占招聘职位年薪的10-40%。
培训成本，包含讲师费用、教材编撰投入的精力和时间、课程器材费用。
据统计此成本占招聘职位年薪的20-30%。
业务移转成本，是指一个人离职，原本的工作必须暂时转移至其他成员。
据统计此成本占招聘职位年薪的10%。
以月薪7000员工自愿离职为例：解雇成本：自愿离职为0招聘成本(保守10%计算)：7000*12*10%=8400培训成本(保守20%计算)：7000*12*20%=16800业务移转成本：7000*12*10%=8400总成本：8400+16800+8400=33600以上为一个社会新鲜人离职，企业最少需负担的有形成本，等同该人员4成的年薪，还不包含无形成本。
如果该员工是重要业务人员或是握有关键技能的要员，成本将会无可估计。
除此之外，还有一个学术统计成本：组织内部一个员工离职，会引发三个员工产生离职的念头。
因此，如果不正视离职的问题，认为“人走了再找就好”，就会在无形中制造许多成本，让招聘工作疲于奔命，陷入无止尽的恶性循环中。
那么，当员工离职时，是否就要不停挽留呢？02离职是常态，理解离职背后的原因才是重点企业会不停成长，跟一台公交车一样，有人上车也会有人下车；最好的离职率要维持在10-12%，可以保持组织的活力，也可以在可控的限度内完成招聘任务。
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