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建筑设计企业薪酬管理和绩效管理
近些年来，建筑设计行业发展得越来越迅速，要想在众多竞争对手中脱颖而出，对于一个建筑设计企业来说非常困难。

对于设计企业来说，最能提高在本行业中的地位甚至引领行业的就是设计方案，留住更多有创新意识的人才让他们提供更多科学的设计方案，是建筑设计企业人力资源部门的第一要务。

这就要求企业建立一套完整的薪酬和绩效考核标准来激励员工发挥他们的最大潜能，让他们为企业提供更好的设计方案。

随着我国经济的加速发展，建筑设计企业对人力资源部门提出了新的要求，建筑设计企业很难再像过去一样以陈旧的模式管理员工，需要加入以人为本的方式等创新元素来管理员工。

现如今，虽然很多建筑设计企业的人才管理模式经过了事业体制改革，但仍有不足，这些建筑设计企业的人才管理模式往往仍与最初的管理模式相差无几，或者就是在原来的基础上稍微改良一番，早已跟不上时代发展的步伐。

在这个行业中，最重要的设计源头往往来自于思维天马行空的青年人，用旧的模式来管理新一代人明显不合适，套用旧的管理模式经常致使青年员工遇上更好的待遇频繁跳槽。

针对这种企业人才流失的严重问题，如何留住最具创新意识的员工，如何激励他们设计出更优秀的设计稿件是现今绝大多数人力资源部门应该考虑的事情。

因此，本文将主要针对如何建立一套完整的薪酬和绩效管理方式两个方面来进行详细的探讨。

一、建筑设计企业薪酬管理与绩效管理中存在的问题在中国企业中大部分薪酬管理制度以按劳分配为主，虽然这个方法被绝大多数人认同，但在设计型企业中存在明显不合理处，如果一个随意的设计稿和一个超凡脱俗的设计稿酬劳相同的话，这对于双方都是不公平的。

企业管理者往往把利益最大化当成企业的生存法则，过分重视企业的所得利益，而忽视了企业员工的情感需求，或者说限制了员工的工作自由。

如很多建筑设计企业将员工的工作环境安排在一个办公室当中，依照传统的打卡上下班模式考勤，这样不仅限制了员工之间的交流合作，也不利于建筑设计人员的思想开放。

以团队合作来说，大多数企业往往建立设计团队，以团队贡献率的大小来分配酬劳，但对于一个团队中较为突出的员工往往并不会给予个人奖励。

长期以往就会导致这部分优秀设计人员的工作积极性降低，每日得过且过，出现跟着队长混日子的现象，团队之间没有竞争，个人的创新思想便很难得到体现。

除了薪酬，员工福利也是管理者对员工生活化的关心和认可，传统的建筑设计企业往往不具备基本完善的福利措施，也不像新型企业那样定时举办一些文体活动，如周末一起开个派对等形式来增加员工福利。

现在的青年员工一般喜欢没有压力的聚会，而传统企业往往由于制度的桎梏，难以实现员工的需求而留不住人才。

过往陈旧的体系运作习惯后形成一定的依赖性，企业的管理者出现一定程度的依赖心理，对更新体系的概念会产生抗拒的潜意识，不能及时地更新薪酬和绩效考核体系。

须知打江山易，守江山难，很多理念往往不能一成不变，管理人员与设计人员，两者之间会产生代沟，而代沟的产生也意味着他们的需求以及观念的差异，管理者必须针对不同的员工使用差异化绩效考核和薪酬标准。

二、建筑设计企业薪酬管理方式的改进措施时代的变革日新月异，行业间的竞争愈加激烈，如何更好地激励员工使员工创新更优秀的作品是企业立足于时代的关键，所以说，建立一套完善的薪酬体系是留住企业人才的核心要素。

一建立建筑设计企业的全面薪酬管理体系。

内在薪酬和外在薪酬构成了全面薪酬。

外在薪酬指公司以现金或看不见的金钱货币对员工的工作进行酬劳奖励，看得见的货币即工资单上发放的工资、不定期对某个特别出色员工的奖金、公司一年运行良好给全体员工发放的年终奖励、对老职工发放的养老金、医疗保险等。

内在薪酬一般以看不见的货币补贴表现，一般指公司为优秀员工提供较好的工作环境，例如给员工换一把更加舒适的椅子和更加高级的设计软件，为员工提供培训、令其参加较高层次的学术培训，给予员工口头上的奖励等这些令员工产生心里优越感的看不见的货币。

所以要想建立完善的全面薪酬体系就得从这两个方面出发。