XX公司薪酬与考核管理内部控制业务流程

XX公司薪酬与考核管理内部控制业务流程
一、业务目标
1 战略目标
1.1 规范公司薪酬与考核管理，充分调动员工的积极性、主动性，促进公司健康持续发展，树立良好的社会形象。

1.2 加强公司劳动纪律管理，维护正常的生产和工作秩序。

1.3 增强公司内部凝聚力和向心力，建设“以人为本”的企业文化，贯彻落实公司“聚人心，树形象，增效益”三大工程，发挥团队精神。

2 经营目标
2.1 体现公司“按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平”三项基本原则，使员工树立“以企业为家，企业兴旺，员工富裕”的理念。

2.2 实现“企业增效，员工增薪，各有所得，永不满足”的激励机制，激发员工的工作热情，有效改进员工工作环境。

2.3 严格考核，并与薪酬配合，有奖有罚，一视同仁。

3 财务目标
3.1 规范公司人工成本的核算，使公司及时、准确核算人工成本，真实反映经营成果、财务状况和现金流量。

4 合规目标
4.1 符合国家劳动法的有关规定和公司内部规章制度。

二、风险评估
1 战略风险
1.1 考核不严，薪酬不合理，不利于构建和谐企业，不利于企业稳定，不利于树立良好的社会形象。

2 经营风险
2.1 不严格执行薪酬与考核管理制度，流于形式，员工消极怠工，企业经济效益低下。

2.2 公司劳动纪律涣散，导致产生安全隐患，工作秩序混乱。

3 财务风险
3.1 不及时、真实上报人工成本的核算数据，使财务信息失去时效性、失真。

3.2 人工成本归集、分配方法设计不合理，使财务报告使用者误解。

4 合规风险
4.1 违反国家劳动法管理规定和公司内部规章制度，受到处罚。

三、业务流程步骤与控制点
1 管理机构设置
1.1 董事会
1.1.1 董事会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对股东负责。

1.1.2 董事会下设薪酬与考核工作组，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责执行董事会的有关决议。

1.2 综合管理部门
1.2.1 公司综合管理部负责员工薪酬方案的制定、实施和修订。

1.2.2 公司综合管理部负责员工日常劳动纪律及考勤管理。

1.2.3 公司综合管理部负责组织员工的人事考核工作，并办理员工的晋升、奖惩等人事手续。

1.2.4 公司综合管理部负责办理员工各项社会保险、福利、退休手续。

1.2.5 公司综合管理部负责公司与外部有关组织机构进行业务联系，负责对内、对外劳资统计工作，并按要求及时、准确上报主管领导、总经理和董事长。

2 薪酬
2.1 薪酬管理规则
2.1.1 公司高级、副高级管理人员的薪酬由公司董事会统一管理。

2.1.2 公司员工薪酬由公司综合管理部统一管理。

2.2 薪酬总额管理：公司根据确定的薪酬方案对薪酬进行总额控制，超指标支付薪酬或未经批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均视为违规行为，要追究有关人员的责任。

2.3 最低薪酬标准
2.3.1 在员工正常上班并完成本职工作前提下，其月薪不得低于当地政府规定的最低工资标准。

2.3.2 如公司发生一个月以上全面停工、停产，公司将只支付员工基本生活费，其标准根据当地政府规定的最低生活费确定。

2.4 薪酬类别
2.4.1 年薪制，由基薪和风险收入构成，适合于公司高级、副高级管理人员。

年薪制具体实施办法由公司董事会制定。

2.4.2 岗位技能绩效工资制，由岗位工资、技能工资、绩效工资和津补贴构成，适合于签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工，有特殊规定除外。

2.4.2.1 岗位工资
2.4.2.1.1 根据公司生产经营情况及岗位情况，岗位工资分为管理、生产、专业技术三个序列，由公司根据各岗位的责任轻重、技能高低、劳动强度、工作环境等具体情况统一制定等级标准。

其中：管理系列涵盖从一般办事员到各部门部长等所有管理岗位；生产系列涵盖从一般操作工到班长所有生产岗位；专业技术系列涵盖从生产线技术员到主任工程师所有技术岗位。

2.4.2.1.2 岗位工资以岗位分的形式体现，初始分值为1 元/分，以后每年初公司根据经营状况对岗位分的分值进行调整。

以岗位分乘以分值计算岗位工资。

2.4.2.1.3 公司综合管理部根据各岗位在生产经营中的职能和所需技能、责任大小、劳动强度、工作环境等具体情况确定各类别岗位人员相对应的岗位工资。

2.4.2.1.4 公司综合管理部可根据是否为急需的人才、生产技术的创新、生产工作环境的改善、合并岗位等具体情况对岗位工资进行调整，但调整后须报公司总经理批准。

2.4.2.1.5 公司综合管理部应根据员工年度考核情况对员工岗位工资的档次进行调整。

岗位、职务发生变动，其岗位工资从到新岗位后第二月起调整。

2.4.2.1.6 新聘任的中层干部、主任工程师试用期为一个月，试用期岗位工资仍按原岗位工资执行。

正式聘用后，按所聘职位确定岗位工资。

2.4.2.2 技能工资
2.4.2.2.1 技能工资根据员工专业技术职称等级和工人技术等级高低确定，专业技术人员只有被公司聘任的才享有技能工资。

2.4.2.2.2 未评专业技术职称或专业技术职称未被聘用的员工，公司综合管理部可根据其技能水平和工作表现评定初级工、中级工。

高级工及以上的工人技术等级由公司统一组织评定或劳动技能鉴定中心评定。

2.4.2.2.3 技能工资变更从技术等级变化后并被聘任的次月起调整。

2.4.2.3 绩效工资
2.4.2.
3.1 绩效工资根据员工所在单位产量、质量、成本、工艺指标、安全环保等方面的
目标任务完成情况和员工个人工作表现确定。

2.4.2.
3.2 绩效工资发放标准和办法由综合管理部根据实际情况拟定，报公司总经理批准后实施。

2.4.2.
3.3 公司各部门绩效工资按部门责任制考核情况和员工所在岗位或所任职务的责任轻重、工作能力、工作量、工作态度等为依据确定人均额和绩效工资的系数。

2.4.2.
3.4 公司部门负责人的绩效工资由公司总经理班子确定，部门工作人员的绩效工资以各部门工作人员的人数一次性发放到部门，由部门负责人考核后发放到人头。

2.4.2.
3.5 部门未完成工作任务或组织安排的其它任务时，根据未完成的数量或时间，相应扣减部门和部门负责人的绩效工资。

2.4.2.
3.6 部门工作人员未完成工作任务或组织安排的其它任务时，由部门负责人对其考核并扣减绩效工资，直至保留岗位工资为止。

2.4.2.
3.7 有下列情形之一者，不发绩效工资：试用期未满和试用期满考核不合格的新进员工；有旷工行为者；终止、解除劳动合同者，按实际出勤天数发给绩效工资；受警告、记过处分或刑事处分者；因违章违纪给公司造成重大经济损失者。

2.4.2.4 津补贴
2.4.2.4.1 加班津帖：公司因工作需要要求员工在法定节假日继续工作的，按国家有关规定发放加班津贴；公司因工作需要要求员工延长工作时间或在休息日继续工作，又不能安排补休的，按国家有关规定发放加班津贴；倒班人员因工作制不同，每月超过法定工作时间部分的加班工资,列入岗位工资计发。

公休日（星期六、星期日）和制度工作时间外延长工作时间加班的原则上不发加班加点工资，给予同等时间的补休。

公司员工享有国家法定节假日、公休假日、公司决定的休假日在内的带薪假期，确因工作需要不能休假的，公司将按国家有关规定支付加班工资。

2.4.2.4.2 保健津贴：化工生产一线操作和管理人员、其它生产相关人员，按实际上班天数计发。

2.4.2.4.3 司龄津贴：工龄年限计算范围包括：员工在本公司工作的年限；员工的军龄、知青龄；经过破产改制的员工，其工龄从改制后一月起计算。

工龄工资调整按月进行，即员工工龄每满一整年，即从下月起调整工龄工资。

2.4.2.4.4 其它津贴列入岗位工资一并计发。

2.4.3 计件、计时工资制，由计件工资额和计时工资额构成，适合于可实行计时计件工资
制岗位的员工。

2.4.4 联销计酬工资制，由保底工资和提成工资构成，适合于从事销售工作相关人员。

2.5 薪酬调整
2.5.1 公司可根据企业经营情况决定发放各种单项奖，其发放办法由公司另行制定。

2.5.2 当发生下列情况之一时，公司可以进行临时调薪：公司经营状况发生重大变化；社会物价水平发生重大变化；劳动力市场的供求状况与工资行情发生重大变化；公司认定的其它情况。

2.6 新进员工的薪酬
2.6.1 招聘时签有薪酬协议的按协议规定执行。

2.6.2 其它新进员工试用期薪酬为：由公司综合管理部根据人力资源市场价格变化情况确定标准，报公司主管领导、总经理批准。

2.6.3 试用期满并与公司签订劳动合同的新员工，按所在岗位和胜任工作情况确定其薪酬标准。

2.7 休假人员的薪酬
2.7.1 休假人员的薪酬参照公司《员工请假休假制度》的有关规定执行，实发金额不低于当地规定的最低生活费标准。

2.7.2 事假：按实际休假天数扣除日工资。

因打架斗殴、醉酒而受伤或从事第二职业受伤等治疗的时间以事假论，无工资。

2.7.3 病假：病假累计不满一个月者，每病休一天扣半天工资。

病休一月以上只发基本生活费；生活费标准参照当地政府规定的最低工资标准执行。

2.7.4 工伤假：一个月以内工资照发；一个月以上视公司具体情况而定。

工伤假、婚假、丧假、计划生育假等假期待遇按国家有关规定执行。

2.7.5 婚假、丧假：工资照发，不影响基本工资；
2.7.6 产假：按“备员岗位工资+工龄津贴+技能工资”发放；第二次人流按病假对待。

2.7.7 护理假：工资照发，不影响基本工资。

2.7.8 年休假：基本工资照发，只按日扣发当月效益工资或奖金。

原享受探亲假的员工，可就探亲假或年休假自行选择，但不得二者均休。

年休假在当年内有效，并一次休完。

确因工作原因当年不能休假的员工，公司支付一定的补偿费用。

2.8 薪酬支付
2.8.1 实行岗位技能绩效工资制、联销计酬工资制，以及计件、计时工资制的，公司按月支付薪酬。

2.8.2 支付责任：公司应为每个员工提供薪酬支付清单。

2.8.3 下列各费用从工资中直接扣除：个人收入所得税；个人应缴纳的社会保险金。

2.8.4 新进人员从上班之日起薪。

解除劳动合同者离职之日起停薪。

2.10 社会保险和福利
2.10.1 凡与公司签订一年（含）以上期限聘用劳动合同的员工，一律按国家有关规定参加养老、医疗、工伤、失业、生育等各项社会保险。

2.10.2 公司与员工个人依法缴纳社会保险费按国家现行比例规定执行：参保员工个人应缴纳的各种社会保险每月在工资中代扣，公司根据当地劳动和社会保障部门的有关规定为员工缴纳社会保险金的企业承担部分。

2.10.3 员工依法参加社会保险，缴纳社会保险费在下列情形下，享受社会保险待遇：退休；患病、负伤；因工伤残或者患职业病；失业；女职工生育；员工死亡后，其遗属依法享受国家规定的有关待遇。

2.10.4 根据国家有关规定和行业特点，及时办理符合退休条件员工的退休手续。

2.10.5 员工根据实际情况可享受职工互助基金、过节补贴、疗养、补充保险的福利。

3 考核
3.1 转正考核
3.1.1 新员工在试用期内可以请事假和病假，病事假不得超过10 天。

试用期上班不足三天要求辞职者无薪酬。

3.1.2 新员工在试用期满一周内，试用人员填写《员工转正考核表》，用人部门负责人根据其试用期的表现，明确能否胜任现职，做出同意转正、延长试用或不予录用的意见后，报综合管理部审核、分管领导审批。

3.1.3 提前结束试用期
3.1.3.1 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以建议提前结束试用期，但须报请总经理批准。

3.1.3.2在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部门负责人可以陈述事实与理由报综合管理部审核后，安排在其它岗位试用或提前辞退。

3.2 每月考核
3.2.1 日常考核内容
3.2.1.1 迟到：比规定上班时间晚到15 分钟以内。

帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到, 均按迟到计算。

3.2.1.2 早退：比规定下班时间早走15 分钟以内。

3.2.1.3 旷工：无故缺勤，包括按规定的工作时间迟到、早退15 分钟以上4 小时以内的计半天旷工；4 小时以上计一天旷工；弄虚作假骗取各种休假者；请假到期不归者；未经批准而擅自离岗者；无故不服从安排拒绝上班者。

员工连续旷工十五天或一年内累计旷工三十天以上者予以除名。

当月只发基本生活费，并扣发当年全勤奖、年终奖等年终一次性奖项。

3.2.1.4 请假：员工请假可细分为以下几种:
3.2.1.
4.1 病假：一天以上的病假需有社保认定医院的诊断书、病休或住院证明，无证明的按事假处理。

因打架斗殴、醉酒而受伤或从事第二职业受伤等治疗的时间一律不算病假，不给工资。

3.2.1.
4.2 事假：全年请事假不得超过一个月。

3.2.1.
4.3 工伤假：需经公司有关部门和社保局认可，按国家有关规定执行。

3.2.1.
4.4 婚假、丧假、计划生育假、女职工产假、哺乳假等假期依据国家有关规定执行。

3.2.2 考核程序
3.2.2.1 公司采用考勤机打卡制度进行日常考核。

综合管理部是考勤管理和统计的归口单位。

3.2.2.2 公司各管理部门由部门负责人进行考勤，将考勤情况交分管领导审批。

3.2.2.3 各部门负责人应实事求是地严格考勤。

3.2.2.4 公司每月对生产经营实行目标管理，根据本月生产及目标完成情况进行考核，据此发给员工效益工资。

3.2.2.5 公司各部门于次月初前将上月考勤表报人力资源科，以便考核发放工资。

3.2.2.6 综合管理部将各部门上报的考勤表按部门、姓名进行统计，坚持岗变薪变、薪酬与考核配比的原则，计算当月工资，造工资表，并将每月的考勤情况汇总备案，作为年度考核的依据。

综合管理部通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。

以考勤卡和考勤表为准，考勤全年以100分为基数扣减计分。

公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖惩，作为年度考核、续聘的依据。

3.2.2.7 综合管理部将工资表交计划财务部审核并发放工资。

3.2.2.7.1 若工资变动，综合管理部根据各部门人事调动情况报分管领导审批，报计划财务部门核工资。

3.2.2.7.2 若加班，各部门提出申请，由分管领导审批。

综合管理部凭签到表登记加班人员情况，交计划财务部门，计划财务部门核定加班工资。

3.2.2.8 公司的培训费用应控制在工资总额的1.5%范围之内，未经公司综合管理部审核的培训项目开支的培训费用，财务部门有权不予报销。

员工培训教育成绩，纳入员工考核内容。

培训成绩不合格者，学费一律自理。

员工自学原则上费用自理，公司根据公司实际于适当时候设立奖学金制度。

聘请公司之外教师根据实际情况给予讲课费，聘请公司内兼职教师按规定发给费用。

凡经公司批准的上岗、在职培训成绩合格者，薪酬照发；不合格者，只发给基本生活费。

公司每年开展一次培训工作表彰活动，对先进培训工作和优秀学员给予奖励。

3.2.2.9 公司计划财务部门以货币形式于每月支付员工上月薪酬（如遇国家法定休假，则提前到最近工作日）。

3.3 季度考核和年度考核：主要对管理人员从德、能、勤、绩四方面进行考核。

3.3.1 公司董事（非独立董事）及高级管理人员考核
3.3.1.1 董事会负责对公司高级管理人员进行考评。

3.3.1.2 适用范围：董事是指在本公司支取薪酬的正副董事长、董事，经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书。

3.3.1.3 议事规则
3.3.1.3.1 董事会下设的薪酬与考核工作组负责做好董事会决策的前期准备工作，提供公司有关以下方面的资料：提供公司主要财务指针和经营目标完成情况；公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；提供董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指针的完成情况；提供董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。

3.3.1.3.2 董事会每年至少召开两次会议，并于会议召开前10天通知全体董事，会议由董事长主持，董事长不能出席时可委托其它一名董事主持。

董事会会议应由三分之二以上的董事出席方可举行。

3.3.1.3.3 每一名董事有一票的表决权；会议做出的决议，必须经全体董事的过半数通过。

董事会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

3.3.1.3.4 董事会会议必要时可以邀请公司高级管理人员列席会议。

如有必要，可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。

董事会会议讨论有关董事的议题时，当事人应申请回避或由董事会决定回避。

3.3.1.3.5 董事会会议的召开程序、表决方式和会议通过的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。

3.3.1.3.6 董事会会议应当有记录，出席会议的董事应当在会议记录上签名；会议记录由董事会秘书保存，保存期至少十年。

3.3.1.3.7 董事会会议通过的方案及表决结果，应以书面形式报董事会备案。

出席会议的人员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自违法或者违反章程规定披露有关信息，亦不得利用所知悉的信息进行或为他人进行内幕交易。

3.3.1.4 议事内容
3.3.1.
4.1 董事会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

是否损害股东利益依据经营判断标准，提交股东会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。

3.3.1.
4.2 董事会对董事和高级管理人员考评程序
3.3.1.
4.2.1 公司董事和高级管理人员向董事会作述职和自我评价；
3.3.1.
4.2.2 董事会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；
3.3.1.
4.2.3 根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出的董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，须经公司董事会表决通过。

3.3.2 其它正式录用人员的考评
3.3.2.1 考评的原则与目的：考评须以客观事实为依据，遵循公平、公正、公开的原则;以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合的原则。

3.3.2.2 考评时间：以当年的1 月1 日至12 月31 日作为考评期；按季度进行考评，一个季度一次；第四季度作为该年度的年度考评。

3.3.2.3 考评内容：主要从德、能、勤、绩四方面进行考核。

部门负责人：主要从组织领导能力、协调沟通能力、工作创新能力、工作量、工作质量、工作效率、工作态度、内部管理、团队精神、品德言行等方面进行考评。

一般管理人员：主要从业务能力、协调沟通能力、工作创新能力、工作量、工作质量、工作效率、工作态度、组织纪律、团队精神、品德言行等方面进行考评。

3.3.2.4 考评程序
3.3.2.
4.1 员工填写《考评调查表》，此表作为部门考评的依据。

《员工考评表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

采用项目评分法进行考评，考评内容分成若干项目，每个项目设定最高分和最低分观察点，考评时根据观察点对每一项目进行评分，各项得分之和即为考评成绩。

3.3.2.
4.2 初核评分：被考核者的初核由部门负责人或分管领导根据《考评调查表》、《员工考评表》自评分以及该员工平时表现情况，客观公正地评分。

3.3.2.
4.3 复核评分：由公司综合管理部及有关领导组成考评小组，根据初核的结果，客观公正地评分，并写出评语，评定考评结果。

3.3.2.
4.4 考评结束后，由考评小组进行汇总，上报分管领导审批。

3.3.2.
4.5 考评小组将考评结果应通知被考评者本人，进行沟通，达成共识及下一步的努力方向。

考评结果的处理根据考评成绩评定考评结果，分为四个等级：优秀，不低于90 分，有薪酬破格晋升资格以及参加公司星级员工、优秀员工的评选资格，年度考评结果优秀者可根据公司《劳动用工管理办法》有关规定晋升；称职，不低于80 分，有薪酬晋升资格；基本称职，不低于65 分，需要及时改进；不称职，65 分以下，可根据其具体情况降职、降低薪酬直至辞退。

3.3.2.
4.6 年度考评结果进入个人人事档案。

考评结果具有的效力：作为员工职位升降的主要依据；与员工薪酬挂钩；与福利（培训、休假）等待遇挂钩；作为员工奖惩的依据；作为对员工的解聘依据。

3.3.3 公司其它管理、技术人员的考核
3.3.3.1 考核内容：德、能、勤、绩。

3.3.3.2 考核程序
3.3.3.2.1 科员考评由主管、部门负责人进行分项考评并在《科员考核评分表》签字。

3.3.3.2.2 工程技术人员、主办科员由部门负责人进行分项考评并在《工程技术人员考核评分表》、《主办科员考核评分表》签字。

3.3.3.2.3 部门将考核结果报分管领导审核批准并在表上签字，分管领导审核同意后报绩效考核考评工作小组备案执行。

3.3.3.2.4 若被考评人员对考核结果不服，可书面向分管领导或绩效考绩工作小组申请复议，由绩效考核考评工作小组安排考评，考评结果报分管领导审核，公司总经理批准。

3.3.3.3 考核评价：按照考评表，根据综合得分评为优秀、称职、基本称职和不称职四等级；根据年综合考评分，分别给予相应的奖惩。

3.3.4 对考核结果的处理：
3.3.
4.1 建立正常职务升降机制，可以晋升或降职使用。

根据考核结果对员工进行晋升或降职。

3.3.
4.2 对考评、考核、选优、推优等系列活动产生的业务水平高、能力强、善于创新、有丰富经验的管理人员纳入人才储备管理。

3.3.
4.3 按《公司副高级管理人员及优秀、星级管理者休假（疗养)实施办法》规定，副高级管理人员以及中级管理人员和中层管理人员中优秀、星级管理者中可享受疗养(休假)待遇。

3.3.
4.4 按《先进集体、先进员工奖励制度》规定，先进集体、先进个人评选活动每年进行一次。

先进班组、先进部门、优秀员工、获上级表彰的先进、技术能手，可享受表彰、奖励现金、带薪疗养、带薪休假、补充保险
3.3.
4.5 按公司《优秀员工、技术能手休假》、《星级员工、荣获市委、市府以上表彰的先进个人、市级以上劳模、市级以上科技成果项目主研人疗养》实施办法的规定评选出的年度星级员工、优秀员工、技术能手，市级（党委、政府）表彰的先进个人、市科委表彰的科技创新三等奖以上或科技项目主研人均可带薪休假、疗养。

3.3.
4.6 按《山由帝杉公司董事长奖励基金管理办法》的规定，董事长奖励基金是专项用于奖励对公司发展作出贡献的有关人员的基金，用途为：效益奖、创新奖、成本奖、安全奖、企业文化奖和特别贡献奖。

4 薪酬与考核管理监督与检查
4.1 对薪酬与考核管理情况进行专项检查，也可结合内部审计和外部审计期间财务检查、审计等工作进行。

4.2 对薪酬与考核管理情况进行专项检查的内容包括但不限于：
4.2.1 薪酬与考核管理业务相关岗位及人员的设置情况。

重点检查有关薪酬与考核管理是否存在不相容职务混岗的情况。

薪酬与考核管理业务不相容岗位一般包括：员工转正的申请与审批；考核的执行与审批；薪酬的计算、发放、审批与会计记录；考核情况的统计与审批等。

4.2.2 薪酬与考核管理授权批准制度的执行情况。

重点检查高级管理人员是否有授权人员审批。

4.2.3 薪酬与考核管理决策责任制的建立及执行情况。

重点检查高级管理人考核是否严。