222-北京某医药公司薪酬管理办法

222-北京某医药公司薪酬管理办法紫竹药业
北京紫竹医药经营有限公司
薪酬治理方法
（第一版）
北大纵横治理咨询公司
二零零八年九月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系3
第三章薪酬单元4
第四章年薪制6
第五章岗位绩效工资制7
第六章销售提成工资制9
第七章销售绩效工资制11
第八章协议工资制13
第九章薪酬入级14
第十章其他17
附件01：岗位评判得分排序表 18
附件02：职系职级划分表21
附件03：年薪制适用岗位清单 23
附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单23
附件05：销售提成工资制适用岗位清单26
附件06：销售绩效工资制适用岗位清单26
附件07：各职级固定比例/浮动比例对比表27
附件08：地区收入调整系数对比表27
附件09：专业治理职系的职级、薪级与薪酬对应表 28
附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表31
附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表32
附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 33
附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表35附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表37
北京紫竹医药经营有限公司
薪酬治理方法
第一章总则
目的和依据
为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）进展所带来的收益，把职员个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进职员价值观念的统一，建立吸引、鼓舞和保留人才的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体进展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬治理方法》（以下简称“本治理方法”）。

适用范畴
本治理方法适用于经营公司所有职员，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

薪酬设计的思路
薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采纳多种薪酬模式，实现对职员的有效鼓舞。

薪酬分配的差不多原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，按照市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提升，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。

（二）鼓舞性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。

通过绩效考评，使职员的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的职员有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评判机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考评决定职员的最终收入。

（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发职员制造更多的经济增加值，保证公司的整体利益，实现可连续进展。

薪酬的特点
（一）可计量性：与职员薪酬有关的阻碍因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）职员按照其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，差不多能够预期到个人的年度总收入。

经营公司各治理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：
年薪制
岗位绩效工资制
销售提成工资制
销售绩效工资制
协议工资制
实行年薪制的职员，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。

年薪制具体适用岗位详见附件3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。

岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对职员的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与职员半年内的绩效表现紧密挂钩。

岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。

销售提成工资制适用于处方药一线销售类职员，以一个季度为一个考核周期对职员的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。

销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。

销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类职员，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。

销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。

关于返聘与外聘的职员实行协议工资制。

经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并按照不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。

岗位工资：是为了体现岗位价值和反映职员积存的岗位技能和专业体会而设定的工资单元，要紧取决于岗位性质和工作内容，是职员薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。

绩效工资：是依据职员通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是职员薪酬中相对变动的一部分。

要紧包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和运算方式。

年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。

福利：是职员所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为职员提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。

详见紫竹医药公司有关福利、费用治理方法。

岗位工资的确定
岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其运算公式为：
公式4-1：月岗位工资=月工资基数×职员个人工资系数×固定比例
月工资基数
所有职员的月工资基数均取值为1000元。

工资基数用于职员的整体调薪，经营公司每年可按照物价的浮动情形以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。

职员个人工资系数
经营公司在工作分析和岗位评判的基础上，按照各岗位所处的得分区间确定专业治理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属
的职系、职类和职级（详见附件1：紫竹医药公司岗位评判得分排序表、附件2：紫竹医药公司职系职类职级划分表）。

经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯独对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得职员无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。

具体每个职级对应的工资系数详见附件8：各职系职类职级的工资系数对比表。

当经营公司以后显现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可按照岗位评判的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。

固定比例/浮动比例
不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件7：各职级固定比例/浮动比例对比表。

绩效工资和年终奖的确定
各职系职类和各职级的职员，其绩效工资的构成单元以及运算方法不尽相同，具体详见后续章节。

第四章年薪制
适用范畴
适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单
薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖
月岗位工资
岗位工资按本治理方法第十四条的规定运算确定，于每月固定发放。

年终奖
年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×年度综合考
核系数，年终奖运算确定之后，于第二年年初一次性发放。

年度综合考核系数的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核治理方法》。

调薪
年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：
年度综合考核系数> 1.1，第二年个人工资系数上调一级；
1.1 ≥年度综合考核系数> 0.9，第二年个人工资系数坚持不变；
0.9 ≥年度综合考核系数> 0.8，第二年个人工资系数坚持不变，若连续两年0.9 ≥年度综合考核系数> 0.8，第三年个人工资系数下调一级；
0.8 ≥年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；
第五章岗位绩效工资制
适用范畴
适用于专业治理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC销售职类、市场职类的部分岗位。

（详见附件4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单）
薪酬结构
公式5-1：薪酬构成=月岗位工资＋半年奖＋年终奖
月岗位工资
月岗位工资按本治理方法第十四条的规定运算确定，于每月固定发放。

半年奖
岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分不于年中和年末一次性发放。

具体运算公式如下：
半年绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×职员半年考核系数
年末绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×职员年末考核系数
其中“半年”和“年末”考核系数的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核治理方法》。

年终奖
岗位绩效工资制中的年终奖其运算公式如下：
个人年终奖＝3×月工资基数×个人工资系数×半年度与年末绩效考
核系数的均值×企业年度效益系数
其中，企业年度效益系数的运算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值
年终奖运算确定之后，于第二年年初一次性发放。

调薪
岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：
半年度与年末绩效考核系数的均值> 1.1，第二年个人工资系数上调一级；
1.1 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.9，第二年个人工资系数坚持不变；
0.9 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.8，第二年个人工资系数坚持不变，若连续两年0.9 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.8，第三年个人工资系数下调一级；
0.8 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；
第六章销售提成工资制
适用范畴
适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。

（详见附件5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单）
薪酬结构
公式6-1：薪酬构成=月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖
月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×固定比例，
月岗位工资于每月固定发放。

其中地区收入调整系数的确定详见附件7：紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对比表），其他参数按照本治理方法第十四条的规定确定。

季度提成工资
季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量）
各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见有关文件；
当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；
其中“季度考核系数”的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核治理方法》。

季度提成工资在每季度末运算确定，并于下月初一次性发放。

半年奖
半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数
其中销量奖励系数的运算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
半年奖每半年运算确定一次，并于下月初一次性发放。

调薪
销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：
销量奖励系数≥ 1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；
销量奖励系数< 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；
第七章销售绩效工资制
适用范畴
适用于营销职系OTC销售职类中的部分岗位。

（详见附件6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单）
薪酬结构
公式7-1：薪酬构成=月岗位工资＋月度绩效工资＋季度奖
月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×固定比例，
月岗位工资于每月固定发放。

其中地区收入调整系数的确定详见附件7：紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对比表），其他参数按照本治理方法第十四条的规定确定。

月绩效工资
月绩效工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×浮动比例×月度考核系数
其中“月度考核系数”的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核治理方法》。

季度奖
季度奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数
其中销量奖励系数的运算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/药店“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
季度奖每季度运算确定一次，并于下季度初一次性发放。

调薪
销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细则如下：销量奖励系数≥ 1.15时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；销量奖励系数< 0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；
第八章协议工资制
适用范畴
适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。

协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。

协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的职员与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

实行协议工资制的职员若未能达到协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。

第九章薪酬入级
职员的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种情形。

初次入级
职员初次入级时对其进行多维度评判，依据评判结果套用入级标准入级，具体的评判维度和评判标准如下表：
表格9-1 职员入级评判表
职员入级评判分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：
表格9-2 职员入级评判分数应用表
关于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司奉献的销售收入不同，为了体现这种差不，在地区商务代表初次入级对其进行入级评判时，增加“所负责省区历史销售收入”那个入级评判维度，其它同上。

省区商务代表入级评判的具体维度和评判标准如下表：
表格9-3 职员入级评判表
岗位变动入级
职员在同一职系职类，或不同职系、职类之间的平级转岗或晋升，即从原岗位转到与原岗位处于同一岗位评判得分区间的新岗位，或转到高于原岗位的岗位评判得分区间的新岗位，其工资制度按照新岗位的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就高”的原则选择高位薪级入职，那个薪
级所对应的工资系数即为该职员新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。

职员在同一职系职类，或不同职系、职类之间的降级转岗，即转到低于原岗位的岗位评判得分区间的新岗位，其工资制度按照新职系职类的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就低”的原则选择低位薪级入职，那个薪级所对应的工资系数即为该职员新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。

第十章其他
毕业生实习期工资标准、新职员试用期工资标准，以及加班工资、病事假期间工资等有关规定参见经营公司其它人力资源治理类制度，本治理方法不作规定。

本治理方法由经营公司办公室负责讲明、修改和调整，由总经理批准执行。

本治理方法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本治理方法有抵触的规定一律以本治理方法为准。

本治理方法自年月日起颁布实施。

附件01：岗位评判得分排序表
附件02：职系职级划分表
附件03：年薪制适用岗位清单
附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单
市场职类M-M
附件05：销售提成工资制适用岗位清单
附件06：销售绩效工资制适用岗位清单
附件07：各职级固定比例/浮动比例对比表
附件08：地区收入调整系数对比表
地区系数适用地区
1.0 北京、上海、广州、深圳
0.8 其余省市
附件09：专业治理职系的职级、薪级与薪酬对应表单位：元
附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表
附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表
附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表。