押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)

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单选题（共40题）
1、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过( )的岗位
A.3个月
B.6个月
C.12个月
D.18个月
【答案】 B
2、采用（），对于改进员工行为和表现效果十分突出，尤其适合参与意识不强的下属。

A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式绩效面谈
【答案】 A
3、当事人的相互协商、和解是( )的主要方式。

A.自力救济
B.社会救济
C.公力救济
D.社会救济与公力救济相结合
【答案】 A
4、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。

A.性格
B.能力
C.体能
D.工作年限
【答案】 B
5、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。

A.经验管理
B.科学管理
C.现代管理
D.后现代管理
【答案】 A
6、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）
A.角色模糊
B.角色冲突
C.任务欠载
D.人际关系
【答案】 C
7、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重
A.主要指标
B.整体指标
C.辅助指标
D.否决指标
【答案】 D
8、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。

A.总体战略
B.业务战略
C.职能战略
D.公司策略
【答案】 C
9、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。

A.G模式
B.WX模式
C.S模式
D.WH模式
【答案】 A
10、关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。

A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动
B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利
C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性
D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据
【答案】 B
11、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。

A.审核并确定人才空缺岗位
B.确定合格候选人的各种可能来源
C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书
【答案】 C
12、影响职业生涯规划的因素不包括()
A.员工的自我评价
B.企业对员工的评价
C.员工的个体特征
D.对员工进行职业指导
【答案】 C
13、(2017年5月)（）不属于法定福利
A.带薪休假
B.工伤保险
C.生育保险
D.住房公积金
【答案】 A
14、可以选择外部人员的内部晋升制是（）。

A.破格晋升
B.常规晋升
C.公开竞争型晋升
D.封闭型晋升
【答案】 C
15、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。

A.目标性
B.计划性
C.长远性
D.纲领性
【答案】 D
16、培训开发的实施计划、细则、方案的制订属于员工培训开发（）系统的工作。

A.需求分析
B.规划
C.实施管理
D.评估反馈
【答案】 C
17、在你的心目中，上司的形象是（）。

A.他们总是拿累活、难活为难下属员工
B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点
C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在
D.对企业的发展而言，他们的作用有限
【答案】 C
18、期望理论中动机的决定因素不包括()。

A.效价
B.期望
C.工具
D.公平
【答案】 B
19、(2017年5月)关于内部导向战略，下列说法正确的是（）
A.是成功企业的核心战略
B.侧重于适应环境压力
C.建立在确定性资源基础上
D.注重无形资产的积累
【答案】 A
20、下列不属于战略导向培训配套体系的是( )。

A.战略导向的培训制度体系
B.战略导向的培训开发体系
C.战略导向的企业文化体系
D.战略导向的后勤支撑体系
【答案】 B
21、我国将生活自理障碍分为（）等级。

A.3个
B.5个
C.7个
D.10个
【答案】 A
22、（）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。

A.边际生产力工资理论
B.人力资本理论
C.集体谈判工资理论
D.均衡价格工资理论
【答案】 A
23、按照( )的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。

A.运用情境
B.主体
C.获得方式
D.内涵的大小
【答案】 A
24、在我国，()不宜通过集体协商的方式决定。

A.工作时间
B.休息休假
C.劳动安全卫生
D.最低工资标准
【答案】 B
25、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。

A.省级劳动保障部门
B.地市级工会组织
C.县级以上公安部门
D.国务院主管部门
【答案】 D
26、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。

A.组织
B.部门
C.班组
D.岗位
【答案】 D
27、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）
A.早出晚归，加班加点
B.自觉自愿，忠诚敬业
C.不惧安危，自我勉励
D.以勤补拙，笨鸟先飞
【答案】 B
28、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。

A.主体附加法
B.焦点法
C.二元坐标法
D.形态分析法
【答案】 D
29、SA8000是（）国际标准。

A.质量管理体系
B.环境管理体系
C.企业社会责任
D.工作安全管理体系
【答案】 C
30、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。

A.企业文化
B.企业资本和财务实力
C.工会组织的作用
D.企业竞争策略的定位
【答案】 C
31、(2016年11月)（）对下属机构的控制能力最强。

A.事业部制组织结构
B.混合型组织结构
C.直线职能制组织结构
D.控股子公司组织结构
【答案】 C
32、(2017年5月)按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。

A.元胜任特征
B.概念性胜任特征
C.通用性胜任特征
D.基础性胜任特征
【答案】 D
33、下列属于思维指向相反的两种思维是( )。

A.想象思维和联想思维
B.逻辑思维和辩证思维
C.发散思维和收敛思维
D.类比思维和因果思维
【答案】 C
34、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。

A.市场状况对工资的影响
B.市场状况对用工量的影响
C.市场预期对劳动力供给的影响
D.人力资源供求关系对工资的影响
【答案】 A
35、（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。

A.芒斯特伯格
B.韦恩?卡肖
C.梅奥
D.马斯洛
【答案】 C
36、（）是解决劳动争议的终结性程序。

A.劳动争议调解
B.劳动争议仲裁
C.劳动争议诉讼
D.劳动争议协商
【答案】 C
37、（）是组织学习力的首要视觉和触觉环节。

A.预警能力
B.信息传递能力
C.认知能力
D.调节应变能力
【答案】 A
38、关于打造品牌，正确的说法是（）。

A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌
B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度
C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量
D.只有价高才能打造品牌
【答案】 C
39、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。

A.跟随型
B.领先型
C.滞后型
D.混合型
【答案】 B
40、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。

A.咨询型模式
B.系统型模式
C.阿什里德模式
D.持续发展型模式
【答案】 C
多选题（共20题）
1、组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。

A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息
B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息
C.同事愿意听取新的观点
D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径
E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能
【答案】 ABD
2、员工持股的参与人员不包括（）。

A.试用人员
B.监事会成员
C.短期合同工
D.离退休人员
E.正式签约的顾问
【答案】 ACD
3、工作压力的积极作用有（）。

A.分散注意力
B.使人提高忍受力
C.增强机体活力
D.提高应付能力
E.减少错误的发生
【答案】 BCD
4、在实施智力激励法时，要注意（）。

A.自由畅想
B.延时批评
C.以量求质
D.综合改善
E.限时限人
【答案】 ABCD
5、狭义的人力资本范畴包括（）。

A.股东
B.董事会成员
C.经理班子成员
D.高级技术人才
E.高级管理人才
【答案】 CD
6、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）。

A.不为人际关系所左右
B.自动自发地工作
C.注重细节，追求完美
D.不找任何借口
【答案】 BCD
7、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。

A.考评指标体系的设计
B.考评主体的选择与培训
C.考评模式的选择
D.考评步骤和时间的安排协调
E.考评结果的管理
【答案】 ABCD
8、(2017年11月) 工会组织的法律保障主要体现在（）
A.组织建设保障
B.工会干部保护
C.工会自主管理
D.工会经费保障
E.工会制度建设
【答案】 ABD
9、职业生涯目标设计需注意的事项包括()
A.目标要明确.具体
B.目标要尽可能高远
C.目标要适合自身特点
D.要重点关注长期目标
E.目标幅度尽量宽一些
【答案】 AC
10、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了（）方面的指标。

A.财务
B.客户
C.内部流程
D.外部流程
E.学习和成长
【答案】 BC
11、现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（）的全部人口。

A.能从事劳动
B.具有劳动能力与就业要求
C.在一定的年龄之内
D.从事或能够从事某种职业劳动
E.一定范围内的人口
【答案】 BCD
12、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（）。

A.培训师对员工的学习负主要责任
B.培训师的数量与员工的数量成正比
C.相对于课堂，在工作中更能有效地学习
D.由固定的从事某一特定职能的管理者来运营
E.经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用【答案】 C
13、弹性福利制度（）。

A.适合各种企业
B.要求企业必须制定总成本的约束线
C.可以更好的满足不同员工群体的需求
D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
E.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合
【答案】 BCD
14、劳动力供给弹性分为（）。

A.供给无弹性
B.供给有无限弹性
C.单位供给弹性
D.供给富有弹性
E.供给缺乏弹性
【答案】 ABCD
15、实施外部成长战略的企业的培训重点包括（）。

A.团队建设
B.向外配置的辅助培训
C.合并公司的方法和程序
D.培养员工的创新能力
E.搜寻岗位、获取工作的技能培训
【答案】 AC
16、关于股票期权，下面说法正确的有（）。

A.行使期限一般不超过10年
B.持有期一般为5?10年
C.能够行使的职能按照授予时间每年执行一部分
D.公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
E.一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠【答案】 ACD
17、经营者需要交纳风险抵押金的模式是（）。

A.N模式
B.G模式
C.Y模式
D.WX模式
E.J模式
【答案】 ABCD
18、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（）
A.扭转型战略
B.跟随型战略
C.进攻型战略
D.防御型战略
E.多样型战略
【答案】 AC
19、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。

A.简历筛选
B.预备性面试
C.职业心理测试
D.结构化面试
E.评价中心测试
【答案】 AB
20、通常情况下，（）。

A.实施吸引战略的企业的岗位评价分析详尽、具体、明确
B.实施参与战略的企业的岗位评价分析详尽、明确
C.实施投资策略的企业的人员补充主要来源于内在劳动力市场
D.实施吸引战略的企业的员工晋升的路线阶梯非常狭窄，职位不易转换
E.实施投资战略的企业的员工晋升的路线阶梯广泛、灵活多样
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、10、
【文件十】
类别：电子邮件来件人：谢田光游戏开发二：部经理收件人：张涛人力资源部总监日期：5月20日张总：有个情况需要向您反映一下。

我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任务，被扣除了所有的团队奖金。

我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。

但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源程序被损坏，又由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。

下载文件的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而拖了大家的后腿。

我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样做实在是不公平，希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。

谢谢! 谢田光文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢经理：你好!我对谢经理提出的要求和心情表示理解。

首先，公司设立团队奖金的目的和意义与一般奖金的支付目的不同。

基于团队的奖金支付是为了鼓励员工更好地从团队的角度出发，树立员工的成长和发展是建立在团队基础上的意识，增强员工的团队协作精神与责任感，从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。

希望谢经理能够理解公司设立团队奖金的用意。

其次，审核你们部门奖金扣除的绩效考评办法是科学的，结果真实有效。

第三，请做好团队成员的安抚工作，避免消极情绪影响工作，鼓励团队成员继续努力工作。

二、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。

近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。

经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。

公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。

项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。

请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。

(20分)
【答案】
三、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有
三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?
【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。

首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。

销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。

销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。

工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。

2、工作价值取决于企业整体的绩效。

素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。

2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。

3擅长沟通和对信息的定夺。

应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。

3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。

常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。

对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。

四、4、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。

由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。

研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。

项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。

培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。

在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。

根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项？（6分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10分）
【答案】第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，
对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

第二题答案：P245研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化
五、9、
【文件九】
类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。

由于上了新的信息采集系统。

有了非常好的量化考核指标。

收银员的工作效率可以被准确地记录下来。

经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。

从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。

回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。

【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。

【定义问题的范围】
2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。

【辨析战略方向性问题】
3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。

【价值考量】
4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。

这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。

【绩效考评反省】
5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。

【绩效的前提及其公正性】
6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。

其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。

【与培训关联】
7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。

【与招聘调配关联】
8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。

【与薪酬、企业文化关联】
9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。

【全面借鉴、充分论证】
10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。

【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】
11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。