薪酬预算管理、控制与沟通培训

企业内部环境
薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影 响
技术的进步带来企业技能水平的总体上升 从而也导致了员工平均薪酬水平的上升
生活成本的变动
员工的生活成本衡量
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数 、年纪大小、居住点等
企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物 ，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况
销售收ຫໍສະໝຸດ Baidu线
成本与 收入
盈利
总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
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销售数量
薪酬总额的确定
劳动分配率推算法 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多 少被用来作为薪酬开支的费用；
其计算公式是：
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用
=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
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二、薪酬预算的基本方法
1、薪酬预算的环境分析 外部市场环境 企业内部环境 生活成本的变动 企业现有的薪酬状况
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外部市场环境
了解外部市场的常见方式：薪酬调查 通过调查，企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息，
它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从 而为薪酬预算提供准确的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度
保持薪酬政 策的连续性
企业的支付能力
与企业的财务状况 紧密相关
企业现有的薪 酬政策
现有的薪酬水平政策
现有的薪酬结构政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
第十一章 薪酬预算、控制与沟通
第一节：薪酬预算与人工成本控制 一、薪酬预算与人工成本控制概述 1、薪酬预算的内涵
预算：用货币和数字表示的计划。 控制：衡量和矫正工作活动，使之按计划进行，确保组织目标
实现的过程。 预算是一种事前控制。薪酬预算是对人工成本所作的事前控制。
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薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡和取舍。
劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利水
平）
1.通过雇佣量进行薪酬控制 2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
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2、雇员数量和工作时间控制
（1）分层雇佣与人工成本控制 员工通常分为核心员工与临时员工 雇主通过扩充和精简临时员工实现管理灵活性和对
人工成本的控制。 （2）工作时间安排与人工成本控制 考虑加班时间成本与增加劳动力数量的成本之间的
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2、人工成本控制
人工成本分为主成本（工资、奖金、津贴）、副成本（福 利和退休金）、其它成本（招聘费用、培训费用、解聘 费用
劳动力成本 =
雇用量
×
平均现金 薪酬
+
平均福利 成本
核心员工 临时员工
基本工资
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可变工资
讨论
人工成本是否等于工资成本 低工资是否意味低人工成本
案例解析：美国两大仓储超市（山姆及好市 多）案例
对比。适当加班以降低雇佣人员数量；增加雇佣 或提高工作效率，减少不必要的加班。
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3、控制现金报酬和福利
（1）控制现金报酬 基本薪酬：基本薪酬冻结、下调市场薪酬水平、转为可变
薪酬支付 可变薪酬：设计不同的激励薪酬计划
（2）控制福利 试用期;福利限制;共同支付;降低管理成本;福利外包
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
2、自上而下预算法（宏观接近法）
是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确 定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按 照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管 理者进一步分配到员工身上。 优点：容易控制整体的薪酬成本； 缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预 算的准确性，不利于调动员工的积极性。
功能： 协调企业收益与员工利益 向员工传递信息，影响员工行为 适应内外部环境的变化，保证薪酬管理与
外部环境的平衡。
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薪酬预算的目标
合理控制员工流动，同时降低企业的劳动力成本 有效影响员工的行为
员工的流动率 薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素 员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的 回报
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薪酬总额的确定
薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人
数） 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推
算合理的企业人工成本总额。
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薪酬总额的确定
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：企业利润为零的销售额或销售量 盈亏平衡点= 固定成本/（1-变动成本比例） 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比例） 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比例） 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
企业内部环境
企业内部环境的变动情况主要源自于员工 队伍本身发生的变化
员工流动的讨论
员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平 均薪酬水平。
资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪 酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体 薪酬水平的下降
当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得 整体的薪酬水平上升
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3、自下而上预测法（微观接近法）
由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把 这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在 企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。 优点：灵活性高，因接近实际从而员工容易满意； 缺点：不容易控制薪酬成本。
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三、人工成本控制的基本方法
1、人工成本控制的途径
企业则考虑合理的劳动力成本控制，同时保持一个较 为合理的员工流动率
员工的绩效表现 薪酬预算角度看，即企业在绩效薪酬方面增加预算， 而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度， 然后再根据员工的绩效表现提供奖励
员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成， 而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比