战略导向的实习生管理策略

战略导向的实习生管理策略陈松林在高校越来越注重培养应用性人才的形势下，大学生实习成为实践教学的重要环节，在企业里活动的实习生越来越多，存在实习生从高年级向低年级发展、实习周期加长的趋势。

由于不同企业对实习生的价值认识不同，实习生管理导向和策略存在显著差异，造成实习项目的绩效参差不齐，总体来看，跨国公司的实习生项目起步早，经验多，有战略眼光，在争夺优秀人才方面具有比较优势，值得国内企业人力资源部门认真研究和采取应对举措。

实习生管理的导向和策略企业接收实习生可能是出于工作任务需要，事先有需求计划，也可能是碍于人情关系，临时安排实习生工作；在安排实习任务的时间上，可能有长期打算，也可能是短期业务需要。

根据实习生项目基础（任务要求/关系约束）和项目周期（长期/短期）两个维度，可以将企业实习生管理区分为四种导向（见图1），不同导向对应着不同的管理策略（见表1）。

图1 实习生管理导向表1 实习生管理策略管理导向实习生角色实习工作实习生管理策略战略导向有潜质的优秀人才项目实习，针对实习生特长专门设计的工作任务，如商业策划、技术研发严格科学的需求计划；精心设计的选拔模式；平等协商的工作目标；基于匹配的培养方式；全程跟踪的绩效管理；基于吸引的薪酬管理；实现双赢的职业规划交情导向准员工顶岗实习，从事简单且技术含量不高的工作，如酒店服务人员保持关系的需求计划；全员接收的基地模式；统一规定的工作目标；统一集训的培养方式；考核为主的绩效管理；基于岗位的薪酬管理；按部就班的职业通道交易导向免费劳动力、廉价劳动力助理实习，从事辅助性的任务分担，如银行大堂经理、制造车间管理员临时性需求；把住门槛的选拔模式；游移不定的工作目标；随机指点的培养方式；主观印象的绩效管理；基于合同的薪酬管理；没有职业规划面子导向打杂的伙计被动实习，没有明确的具体任务，随机安排工作没有系统管理短期长期关系任务交情导向面子导向交易导向战略导向目前，战略导向的实习生计划已经成为传统校园招聘外的蓝海，被许多公司当作一种有效的人才选拔方式，发挥人力资源战略储备和开发的功能。

战略导向的实习生规划（一）严格科学的实习生需求计划战略导向的实习生项目从战略性人力资源管理的高度，对实习生需求和供给进行科学有效的规划。

企业依据经营战略，制定明晰的人力资源战略，明确哪些部门和岗位需要进行人才的战略储备和培养。

在拟定实习生计划时，人力资源部门动员各业务部门，对现有人力资源进行盘点，合理地提出实习生数量、质量（知识、技能、能力和其他特征要求）要求。

例如惠普全球软件服务中心2011年千人实习生计划，需求岗位是软件开发实习工程师或软件开发测试/支持实习工程师；招聘对象是高校专科大二生、本科大三生和硕士二年级学生；专业要求是计算机科学、信息工程、软件工程或IT/网络相关专业、以及英语或日语专业；实习地点是惠普公司上海、北京、武汉、重庆、苏州和大连分公司；招聘数量见表2。

表2 惠普2011年实习生招募计划表城市软件测试工程师软件开发工程师武汉200 300重庆200 200苏州50 30大连20 20上海50 50北京30 30来源：应届毕业生求职网()（二）精心设计的实习生选拔模式从未来留人的角度考虑，战略导向的实习生项目像对待正式员工一样对待实习生的招聘选拔工作，把实习生招聘选拔作为一项着眼于中长期的日常管理工作，不仅看重学生的工作能力和发展潜质，而且看重学生加入本企业的意愿和价值观匹配程度。

从实习生岗位招聘准备看，企业在分析岗位职责和任务的基础上，确定任职资格和招聘条件，并从招聘效率和招聘效果考虑，确定合理的招募方式和选拔方式。

从实习生岗位招聘计划看，企业首先需要确定一个有感召力的实习生项目名称，如GE 的“创想未来”计划、微软的“领跑之旅”计划、IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划等；其次要选择合适的信息发布渠道，将招募人数和要求、实习工作内容、工作时间、工作地点、应聘细节等告知候选人；最后要明确招聘的人员安排、费用预算。

从实习生招聘活动过程看，包括网申、简历筛选、笔试、几轮面试、体检等。

例如2011年惠普公司实习生选拔计划时间表就明确了选拔过程、考核内容和考核方式：（1）2011年3月中下旬，实习生选拔（笔试+面试），考察范围：英语书写能力、逻辑分析能力、沟通能力、计算机开发与测试基础；（2）2011年 4月上中旬，确认实习生计划录用名单；（3）2011年7月至10月，学员培训期（hp免费提供企业教程，配备资深工程师作为学生导师，并不定期提供惠普企业文化以及业务知识讲座）；（4）2011年10月中下旬，学生自学成果考评，对于考评结果优秀的学生将授予实习生奖学金；（5）2011年11月左右，学生分批进入企业开始正式实习期。

从实习生招聘活动组织看，可以委托外部专业机构，例如北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)招聘事业部就接受企业委托，在网络贴出招聘实习生信息，受理简历申请，进行初次面试，最后由招聘企业进行最终面试。

值得关注的是，一些公司采用了竞赛方案设计的方法，能够更精准地找到自己所需要的大学生，例如商业计划大赛、技术能力比赛等，“欧莱雅校园市场策划大赛”让大学三、四年级经济商业类学生，以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，在学校营销学教授的指导下，与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。

比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选。

2000年以来，欧莱雅全球22％的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30％。

战略导向的实习生使用（一）平等协商的实习生工作目标战略导向的实习生项目采用目标管理方法，给学校和实习生留下管理规范的印象，实习生切身体会到自己在创造企业价值过程中的作用。

在实习生承担具体的工作任务时，企业在充分了解实习生工作能力、时间投入、以往经验的基础上，与实习生平等沟通，一起设定合理的工作目标，制定切实可行的实习计划。

这个计划就像实习生在企业实习期间的行动路线图，有利于实习生充分利用实习时间，提高工作效率，培养工作能力，激发工作热情，取得成就感较高的实习成果。

在惠普公司，主管经理用半天的时间和实习生讨论职位说明，告诉实习生这个工作是做什么的，有什么样的价值，最重要的工作内容是什么，以及公司对这个岗位的评价标准。

在此基础上，主管经理和实习生一起设定工作目标，但是不会手把手培训怎么做，鼓励实习生自己动脑筋，提出达成目标的方法，并征得经理的认同；在完成工作的过程中，定期进行进展评估，实习生与经理和团队成员分析现状和预期的差距，找到弥补差距或超越目标的各种途径；最后是绩效检查，并在已经完成的原目标基础上，制定新的目标。

（二）全程跟踪的实习生绩效管理战略导向的实习生项目把实习生的工作绩效作为实习生发展潜力和工作动力的判断依据，为实习生留用、培养、定向等人事决策提供有价值的信息。

微软2009年暑期实习生项目从全美各地招募1000名，在对他们的表现评估后，85%的实习生能得到微软的正式工作。

由于实习生缺乏实际工作经验，在既定工作目标作为绩效考核内容的前提下，关注实习过程的绩效检查和辅导是非常重要的，管理人员和实习生建立良好的互动关系是提高实习工作绩效的关键条件，一方面，管理人员评价实习生完成目标的进展状况，对实习生进行绩效的及时反馈，并指导解决存在的问题，特别是指导实习生学会思考问题和解决问题的方法；另一方面，实习生积极主动地向管理人员请教，对自身的工作行为进行更有效的调整。

在实习生项目结束的时候，实习生在学校规定的实习日记（周记）基础上，撰写实习报告（总结），导师签署实习鉴定意见，这是很好的沟通机会，企业可以举办座谈会，鼓励实习生们总结自己在实习期间的所得以及发现的问题，一方面可以营造知识共享的良好氛围，另一方面也有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生工作提供经验参考。

（三）基于吸引的实习生薪酬管理战略导向的实习生项目把实习生作为优秀的后备人才，期望优秀的大学生能够到企业参加实习项目，并在实习过程中了解和认同公司，同时将实习生作为校园里的流动广告，招徕更多的大学生投递简历。

因此，一些企业在实习生薪酬上采用了吸引策略，强化雇主品牌，通过高薪将优秀的大学生招入麾下。

例如微软实习生能够得到新招聘正式员工的80%的工资，按照入门级软件技术人员的收入推算，相当于每月4600-6000美元，此外，还会得到夏季住房津贴和安置补贴。

西门子公司的实习生每天可以拿到80元的补助费，还可以坐班车上下班。

战略导向的实习生开发（一）基于匹配的实习生培训方式战略导向的实习生项目不仅注重实习生的业务技能培养，更关注实习生的企业化、职业化素质培养，让实习生了解和认同企业文化，产生归属感，形成具有企业个性的行为习惯，实现从社会人向企业人的角色转变。

培训可分为两个阶段，一是让实习生尽快熟悉企业环境的入职培训，主要由人事、信息管理、后勤保障等部门负责人承担，针对各自负责的内容，对实习生展开培训，内容包括公司概况、信息沟通、保密事项、工作安全、工作纪律等，方式有管理人员讲解、影像资料演示、在线学习、知识考试等；二是让实习生尽快进入工作状态的在岗培训，针对具体岗位，采用导师制，给实习生指派专职的辅导人员，指导实习生熟悉业务工作内容、流程、方法，指导方式主要有动作示范、观察纠偏、看板学习、问答交流等。

由于和导师相处时间最长，所以实习生的工作绩效和和能力提升受导师的影响很大，因此，企业在实习生项目开始之前要对那些即将成为“工作导师”的管理人员或一般员工进行专门训练，加强他们对实习生计划的重视，提高他们对实习生指导的热情，培养其指导的方法和技巧。

在微软亚洲研究院，实习生们把自己的导师称作“馒头”（Mentor）。

每个“馒头”最多带2-3名实习生，以保证有足够的沟通质量。

实习生每天都会参与“馒头”的研究课题。

值得关注的是一些企业采用了轮岗和跨专业课题研究的培训方式，更有利于实习生找到与个人特征相匹配的岗位。

以格兰仕的“Elite实习生计划”为例，该计划从1200多名著名高校的研究生中通过重重考核挑出30名，整个实习期由三部分组成：（1）轮岗实习，集团综合考察实习生的个人表现、专业背景等，然后将他们分为几组，以组为单位在各个子公司轮岗实习，以了解公司管理架构、运作流程等情况。

（2）集团结合企业内外环境推出一系列研究课题，在双向选择的前提下将实习生以课题为中心组建为不同的团队，并安排到各大子公司或部门开展研究工作。

这个过程中，会对实习生严格地全面考察，包括科研能力、人品道德等，不合格者将被淘汰。