人员测评理论与方法重点
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
自考人员素质测评理论与方法重点
自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
人员素质测评理论与方法复习重点
人员素质测评理论与方法1.组织分为三个层次：领导者、中高层管理人员和基层工作人员2.选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性17、冰山模型：技能、知识、自我概念、特质、动机18、洋葱模型：最外层：技能和知识中间层：自我形象、社会角色、态度价值观核心层：个性物质、动机19、梯形模型：第一层：行为第二层：知识-----技能-----态度第三层思考方式------思维定式第四层：自我意识----内驱力----社会动机20、金字塔模型：顶部：行为中间部分：技能—知识底部：态度—人格特征21、有效绩效模型：鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型>》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、工作日志法是观察法很好的替代方法24、职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、人员素质测评的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、胜任力模型的面试过程设计：1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、应用胜任力模型构建评价中心：1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、人员素质测评标准体系：测评内容：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、测评内容：测评所指向的具体范围32、测评目标：对测评内容的明确规定33、测评指标：对测评目标的具体分解34、测评要素：标志、标度、标记35、标志：内涵：客观形式、主管评价、半客观半主观形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式：测定式、（需要工具）评定式（不需要工具）36、标度：1、量词式标度（多、少、一般）、2、等级式标度（123、ABCD）、3、数量式标度（分数）、4、定义式（规定）、5、综合式37、校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系：测评客体直接相关38、人员素质测评的标准化程序：一、明确人员素质测评的客体和目的行业性质和职位特点二。
06090人员素质测评理论与方法(准)
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
人员素质测评理论和方法重点
人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。
人员素质测评理论与方法--自考重点
《人员素质测评理论与方法》题海班1．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2．素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性．当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6．素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（）与（）作用。
A、促进B、激励C、形成D、导向7．测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分按照测评客体划分为1领导干部测评2中层管理人员测评3一般人员测评8．以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9．与其他测评类型相比，开发性测评具有（）、（）、（）等特点。
A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性10．人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性11．素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
人员测评理论与方法-重点资料
人员测评理论与方法重点第一章导论第一节基本概念人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。
工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。
前一部分主要测，后一部分主要评。
绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
自考人员素质测评理论与方法重点
自考人员素质测评理论与方法重点一、素质测评的概念与重要性1.1素质测评的定义和内涵素质测评是指对个体的素质进行科学、客观和全面的评价，包括知识、技能、态度、智力、情感、价值观等多个维度。
1.2素质测评的重要性素质测评是提高个体素质和培养人才的重要手段之一，对于评估个体的综合素质和能力有重要作用，有助于个体全面发展和职业发展规划。
二、素质测评的理论基础2.1人力资本理论人力资本理论认为，个体的素质和能力是人力资本的一部分，素质测评可以通过评估个体的人力资本来提高个体的竞争力和市场价值。
2.2精神人格理论精神人格理论指出，个体的精神和人格特质对其素质有重要影响，素质测评应该包括对个体的智力、情感、人格特质等多个方面的评估。
三、素质测评的方法和工具3.1笔试笔试是素质测评中常用的一种方法，通过考察个体的知识水平、分析能力和解决问题的能力来评估个体素质。
3.2面试面试是一种针对个体的素质进行评估的方法，通过与个体的交流来评估其思维能力、口头表达能力、人际交往能力等。
3.3实践考核实践考核是评估个体的实际操作能力和实践经验的一种方法，可以通过模拟实际工作情境或实际工作任务来评估个体的素质水平。
四、素质测评的问题与对策4.1评价指标不准确素质测评中常常出现评价指标的不准确问题，需要明确评价指标的科学性和可操作性，确保评估结果的客观性和公正性。
4.2评价工具不全面素质测评中常常使用的评价工具不全面，需要综合运用多种评价工具，如问卷调查、观察记录、个案分析等，确保评价结果的准确性和真实性。
4.3评价过程不规范素质测评过程中常常存在评价过程不规范的问题，需要制定明确的评价流程和操作规范，确保评价结果的可靠性和有效性。
总之，素质测评理论与方法是自考人员培养和发展的重要内容，通过理论指导和科学方法，可以提高自考人员的素质水平和能力，实现个体的全面发展和职业发展规划。
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。
二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。
在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。
本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。
首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。
其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。
接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。
在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。
最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。
人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。
在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。
实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。
在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。
在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。
在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。
测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。
心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。
XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。
人员测评理论与方法——重点与难点
人员测评理论与方法——重点与难点第 1 章人力资源测评的意义、历史和类型1.1人力资源测评及测评体系狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程。
人力资源测评的作用1、实现人职匹配2、为后备人员队伍建设提供参考依据3、减少人员初始培训与能力开发的开支4、使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意人力资源测评的应用范围：人员招聘、考核评估、培训、员工职业发展规划、晋升选拔、企业文化与团队建设、企业人力资源规划1.2人力资源测评的意义人力资源测评是企业人力资源管理的起点人力资源测评是企业人力资源科学配置的基础人力资源测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人力资源测评是加强企业竞争能力的保障1.3人力资源测评的历史和现状历史：我国人力资源测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已产生人力资源测评的思想萌芽。
中国古代积累了丰厚的人力资源测评思想，但它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。
现状：１８７９年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。
随着社会的进步，人力资源测评已被广泛的应用到各个领域。
本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多，内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。
我国现在的大型人力资源测评中心有：如北京市“双高”人才测评，人事考试中心，中央组织部测评中心。
1.4人力资源测评的类型按测评的内容指标体系来划分:传统的德、能、勤、绩测评按测评对象的不同来划分：以人为中心的测评和以职位为中心的测评从测评的实施者来划分：自我测评和他人测评从测评实施的范围来划分：个体测评和团体测评从测评结果的表现上来划分：定性测评和定量测评从测评实施的形式上来划分：语言测评、书面测评和操作测评第 2 章人力资源测评指标体系2.1 测评指标体系的概念、结构与设计原则测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
人才测评理论与方法 书本 主要知识点
以往资料,仅供参考。
第一章人才测评概述一，人才测评又称人才素质测评、人员素质测评、人事测评。
对人才素质进行测量和评价人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
1，素质：人或事物本来的特点或性质。
心理学中的素质：如，感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
2.素质的特点（1）基础作用性（2）稳定性：经常性的和一贯性的特点（3）可塑性：素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。
（4）内在性：看不见、摸不着的客观存在（5）表出性：行为方式、工作绩效与行为结果，是素质表现的主要媒介与途径。
（6）差异性：个体间的素质存在差异。
（7）综合性：同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中，相互联系、统一地作用于个体的行为方式、行为产品与工作绩效上。
（8）可分解性3，素质的构成（1）身体素质（其他素质发展与事业成功的生路基础）：体质，体力，精力（2）心理素质（个体发展与事业成功的关键）：智能素质，文化素质，品德素质，其他个体素质（性格，气质，兴趣）二，测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的总称。
(一）测量1.定义：测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
直接测量：直接拿一个测量工具进行测量，如用尺子测量桌子的长度。
间接测量：对抽象概念的测量，如一个人的领导力，只能通过观察或辨别他的言行举止来推测。
（二）评价是根据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
三要素：定量描述、加权、价值判断。
加权和价值判断是生活经验的体现。
人才测评的主要类型一、选拔性测评二、配置性素质测评三、开发性测评四、诊断性测评五、预测性测评六、考核性测评1.选拔性素质测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：（1）强调区分功能（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）测评的结果是分数或者等2.配置性素质测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。
IPMA人员素质测评理论与方法-重点汇总
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评，素质是我们测评的基本对象（一）素质的概念素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质.质，指独立于人的意识以外的客观存在。
素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现.（二）素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性.第二个特性是它的稳定性.--经常性,习惯性；持续性，一致性。
第三个特性是它的可塑性。
第四个特性是它的内在性。
-—隐蔽性、抽象性.表出性.也体现为素质表现的实在性和具体性。
差异性。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”综合性。
还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
可分解性。
层次性与相对性。
有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
（三）素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
品德素质,包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。
文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验.心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容.二、素质测评(一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者间接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
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一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。
主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。
一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
13.履历表：通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。
14.心理测试：指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验15.笔试：用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。
16.能力：指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件二、简答1.招聘的流程1.招聘基础性工作（1）人力资源规划（2）工作分析（3）招聘计划制定2.招募（1）发布招聘信息（2）接待求职者（3）收集求职资料3.甄选（1）筛选求职者资料(2)初试、复试（3）背景调查（4）体格、体能检查（5）初步录用决策4.录用（1）通知录用（2）签订劳动合同5.招聘评估（1）招聘成本评估（2）投资收益评估2.素质的构成、特征、决定因素1.构成：概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。
2.特征：（1）稳定性（2）可塑性（3）差异性（4）表出性3.决定因素：（1）遗传（2）环境（3）主观能动性3.人员测评的作用、特征、种类1.作用：（1）选拨人才（2）培养人才（3）考核人才（4）配置人才2.特征：（1）主要针对心理属性（2）属于间接测评（3）测评结果不是绝对的3.种类：按测评的目的与用途分为（1）诊断性测评：用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评容比较精细广泛）特点：a精细广泛b寻根问底c结果不公开d较强的系统性（2）预测性测评：用于招聘和录用人员时使用的方法和技术（3）配置性测评：通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价特点：a针对性b客观性c严格性d准备性（4）开发性测评：以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评特点：a勘探性b配合性c促进性（5）选拨性测评：以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评特点：a区分功能b刚性最强c强调客观性d具选择性e标准化（6）考核性测评：对员工的工作表现，业绩水平和态度进行总体客观的评价4.胜任特征模型的构建1.定义绩效标准2.选取标准样本3.收集数据信息：主要采取行为事件访谈法4.分析数据信息5.构建胜任特征模型6.验证5.人员测评方法有哪些1.问卷测验法2.投射测验法3.情景测验法6.心理测验的分类，每类中的著名实验1.能力测验（1）一般能力测验a.智力测评：比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力测验b.韦克斯勒测验（韦氏成人测验）c.瑞文测验（2）特殊能力测评a.文书能力测评：一般文书能力测评；明星达办事员能力测评b.操作能力测评：柏杜插板：测试动手能力；克劳福德灵活性测验；奥康纳测验：招聘缝纫机操作员（3）创造力测评a.托兰斯创造思维测验b.威廉斯创造力测验系统c.南加利福尼亚大学测验（4）学习能力测评a.记忆：广度、持久性、准确性b.理解：广度、深度、复杂度c.应用：套用、运用、或用（5）职业能力倾向测评2.性格测验（1）自然实验法：a.哈尔霍恩和梅的品德测验b.前联心理学家阿格法诺夫的“拾柴禾”实验（测试儿童勇敢度）c.前联心理学家列布列亚珂娃的教育实验（测试儿童自信心）（2）问卷法：a.明尼达多项个性问卷（MMP2）b.卡特尔16种人格因素测验（16PF）c.艾森克人格问卷(EPQ)d.加州心理调查表e.MBTI性格测验f.大五人格测验（3）投射测验：以没有结构性的测题，引以投射的反应，赖以考察其所投射的性格特征a.罗夏墨迹测验b.默瑞主题统觉测验c.语句完成d.确认e.画树f.环境对话3.职业适应性测验（1）兴趣测验：霍兰德职业兴趣测验：应用最广的职业兴趣测验（2）动机（3）职业锚测验7.评价中心的特点1.综合性2.动态性3.真实性4.复杂性8.胜任特征模型的特点1.效标取样2.开放式自发性的探索方法3.综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。
9.评价中心发的形式1.无领导小组讨论法2.文件筐3.模拟面谈4.演讲5.搜寻事实6.书面的案例分析7.角色游戏10.人员测评指标体系的设计方案1.工作分析法2.素质图示法3.专家调查法4.问卷调查法5.典型人物分析法6.典型资料分析法11.面试1.含义：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
2.特点：以谈话为主3.主要类型：（1）按面试与应试人数：一对多，多对一，多对多，一对一（2）按容侧重：情景面试，压力面试，行为描述面试（3）按结构化程度：结构化面试，半结构化面试，非结构化面试4.面试的准备：（1）考官面试前的准备：熟悉工作说明书；熟悉应聘者的相关资料；熟悉面试题目及评分标准。
（2）实施程序的设计（3）面试场地的选择和设计：位置；场地大小；减少外加干扰；设立侯考室5.面试进程的控制：（1）构建和谐的面试氛围（2）尽量让应试者多讲（3）控制面试主题（4）结束面试6.面试结果的评定与综合：协议法，统计法，成绩评定表7.面试中应注意的问题（1）有效地倾听：排除各种干扰，善于提取要点，善于运用眼睛点头，听的同时注意思考，听的时候不要用自己的观点去衡量，善于阶段性总结。
（2）提问：要通俗易懂，简明有力，先易后难，灵活提问，避免让应试者自我描述，尽量多提问开放性试题。
（3）观察：注意语言行为的一致性，切忌以貌取人，充分发挥感观的综合效应12.职业锚测验1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创造/创业型6.服务型7.挑战型8.生活型13.霍兰德职业兴趣测验R:现实型S：社会型I：调研型E：企业型C：常规性A：艺术型14.信度、效度1.信度：人员测评评估的可靠性和一致性包括：侧重信度，复本信度，在一致性，评分者2.效度：对一个测量特性测量到什么程度的估计包括：容效度、结构效度、效标效度3.信度和效度的关系：高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。
一个人才测评要有效度必须要有信度，反之不然。
4.项目分析：难度，区分度，独立性15.全新概念的人员测评1.360度反馈测评2.传记式问卷测评法3.同事提名测评法16.人员测评试题编组质量要求1.信度效度2.难度适中3.结合需求4.鉴别力5.表述清楚.17.心理测验所具备的五个条件1.计分客观化2.信度3.效度4.常模5.实施的标准.。