组织行为学第二章个体差异

组织行为学第二章个体差异
2.2.3 能力差异的表现
人的能力是有个别差异的。能力的个别差异表现在能力 类型差异与能力发展水平差异两个方面：
（1）能力类型差异 能力类型差异即能力质的差异，既表现在一般能力
上，也表现在特殊能力上。 ➢ 人的一般能力（智力）的类型差异是十分明显的，
表现在不同的人在知觉、表象、记忆、思维能力方面有 不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结 合为基础。 ➢ 不同的人也表现出不同的特殊能力。如：有的人具 有良好的音乐能力，有的人具有很强的绘画能力，有的 人具有非凡的文艺创作能力，有的人则具有很高的管理 能力等。
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2.1.4 组织中的四种主要人格特质
（1）控制点（Locus of Control）
控制点的理论最早是由心理学家罗特（Rotter） 提出的。控制点是指个体对自己命运根源的认 知。一些人认为自己是命运的主人，控制自己 行为的主要在于自己内部的原因；有些人则倾 向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无 法控制。前者称为内控型（Internals）的个 体，后者是外控型（Externals）的个体。
组织行为学第二章个体 差异
2020/11/30
组织行为学第二章个体差异
课件内容
•个体差 异
•学习目的 •本章内容 •本章小结
•模拟练习
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本章内容
•2.1 人格差异 •2.2 能力差异 •2.3 学习 •2.4 人职匹配
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2.1 人格差异
2.1.1 人格的概念
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
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2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 Байду номын сангаас能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
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学习具有四个特点：
✓（1）学习包含着变化。 ✓（2）这种改变应该是相对持久的。 ✓（3）我们关注的是行为，只有行为
活动出现了变化，学习才会发生。 ✓（4）行为的改变来自于经验。这些
经验可以是直接经验，也可以是间 接经验。
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2.3.2 学习理论
（1）经典条件反射理论（Classical Conditioning）
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
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（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
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（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
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（4）自控（Self-monitoring） •
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典型性测验的特点：
✓ 第一, 测验本身并不一定限制时间, 因为我们 希望得到有关被试的全部典型信息, 所以被试 要尽量完成所有题目。
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2.3.3 强化与员工行为的塑造
• （1）行为塑造与强化
操作性条件反射理论，亦称强化理论 （Reinforcement Theory），最早是由 著名心理学家斯金纳(B．P．skinner)提 出的。
强化理论基本观点认为人们行为很大程 度上取决于行为所产生的结果。
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（3）社会学习理论（social-learning theory）
✓社会学习理论是在20 世纪60 年代由班 图拉（Bandura）等人提出和发展的。
✓社会学习理论认为个体不仅通过直接经 验进行学习，还通过观察或聆听发生在 他人身上的事情而学习。这种认为可以 通过观察和直接经验两种途径进行学习 的观点，称为社会学习理论。
➢ 该理论的基本思想是：每一个个体都有自己的 独特的特征，而每一种职业的工作性质、环境、 条件、方式等都是不同的，对任职者的能力、 教育程度、技能、性格、品德、气质等有不同 的要求。
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(1)人格特性—职业因素匹配
✓ 特性—因素匹配理论(Trait-Factor Theory)， 即人格特性与职业因素匹配理论。该理论是18 世纪由美国波士顿大学教授帕森斯创立的，后 来由美国职业心理学家威廉斯发展起来的。
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2.2.2 情绪智能
情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响 他人的能力。20世纪90年代初，美国心理学家 彼特·沙洛维(P．Salovey)和约翰·梅耶 (J．Mayer)把情绪智能从人类的智慧中分离出 来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。 通常包括： ➢（1）自我认知能力。 ➢（2）自我控制能力。 ➢（3）自我激励能力。 ➢（4）换位思维能力。 ➢（5）社交能力 。
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动、人才招聘 与选拔的实践。自 20 世纪 80年代 以来 , 研究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题 研究逐步拓展到个性与组织类型、环境的匹配 问题研究。
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2.4.1 人职匹配理论
➢ 人职匹配（P-O fit）理论，即人与职业匹配 理论，是关于人的素质特征与职业性质一致的 理论。该理论，分为特性—因素理论和人格类 型理论。
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2.2.1 科学智能
科学智能是指从学习机会发展而来的能力，通 常又可分为一般能力和特殊能力。 ➢（1）一般能力。又称为智力。反映的是每 一个个体完成一切活动都必须具有的共同能 力。主要包括： 思维能力；观察能力；语 言能力； 想象能力； 记忆能力； 操作能力。 ➢（2）特殊能力。指个体从事某种专业或职 业活动时应具备的各种能力。如教学能力、 管理能力、数学能力、音乐能力、运动能力 等等。
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（2）能力发展水平差异
能力发展水平差异也即能力量的差异。 人的能力有大有小，水平有高有低。以 一般能力为例，有超常、中常、低常三
种水平。
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2.3 学习
在组织中，员工需要学习和实践 富有生产性的工作行为。而几乎所 有的复杂行为都是习得的。
如果我们想解释和预测行为，就 需要了解人们是如何学习的。
（1）人格的含义
人格（personality），亦称个性，是个体带有倾 向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和 品质的总和。
其主要包括相互联系的两个部分: 第一, 心理过程的 倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等。第二, 心理过程的特征, 包括气质、能力、 性格等。这些特征决定着人的社会意义的活动和行 为的方式, 以及他可被认识的内在或外在的品质全 貌。
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(2)人格类型—职业类型匹配
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德(1985)提出的。它是将人格与职业均 划分为不同的大的类型，当某一人格类型的人 选择了相应类型的职业时，那么就达到了人与 职业的匹配。
➢ 霍兰德从心理学、价值观理论出发，把人的个 性按职业归纳为六种类型，同时描述了六种类 型的人分别适合从事的六种职业。这六种类型 为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业 型、传统型。
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2.1.3 人格特质理论
✓（1）基本人格特质的探索（Personality Traits） 。
✓（2）迈尔斯－布里格斯类型指标（Myers －Briggs Type Indicator，MBTI） 。
✓（3）大五人格模型(Big Five Model ) 。 ✓（4）A 型与B 型人格。
✓ 该理论是指依据人格特性及能力特点等条件， 寻找具有与之对应的职业种类的理论，这一理 论认为每个个人都有自己独特的人格特性与能 力模式，这种人格特性和能力模式与社会某种 职业的实际工作内容存在着相关度。
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人格特性与职业因素匹配过程主要包括三个步骤：
✓ 第一，对人进行特性评价。主要是通过测量手段来了解 和评价人各方面的特征，获得求职者各种生理、心理条 件、及社会背景。
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(2) 造成人格差异的原因 ➢在先天禀性方面主要有遗传因素； ➢在后天影响则包括环境与人的交互作 用所形成的性格及价值观等因素。
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2.1.2 人格的特征
✓（1）人格具有个性和共性 ✓（2）人格具有整体性和层次性 ✓（3）人格具有稳定性 ✓（4）人格具有可塑性
✓ 间歇强化（Intermittent Reinforcement）又 叫部分强化，即不是每次良好行为出现就给予 强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为 得到鼓励而重复出现。
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2.4 人职匹配
对于作为个体的“人”来说，他们千差万别， 尤其自身的个性和能力的差异，对他们能否选 择理想的职位以及是否符合职位的要求的影响 是十分直接的。
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2.3.1 学习的内涵
关于学习（Learning）的定义有多种，有
人认为学习是行为的改变，是在刺激与反应之 间建立联系；有人则认为学习是对客观事物间 关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联系。