组织行为学第二章个体差异
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➢ 该理论的基本思想是：每一个个体都有自己的 独特的特征，而每一种职业的工作性质、环境、 条件、方式等都是不同的，对任职者的能力、 教育程度、技能、性格、品德、气质等有不同 的要求。
组织行为学第二章个体差异
(1)人格特性—职业因素匹配
✓ 特性—因素匹配理论(Trait-Factor Theory)， 即人格特性与职业因素匹配理论。该理论是18 世纪由美国波士顿大学教授帕森斯创立的，后 来由美国职业心理学家威廉斯发展起来的。
组织行为学第二章个体差异
典型性测验的特点：
✓ 第一, 测验本身并不一定限制时间, 因为我们 希望得到有关被试的全部典型信息, 所以被试 要尽量完成所有题目。
（2）强化的种类
• 强化有四种方法： 正强化； 负强化； 消退； 惩罚；
组织行为学第二章个体差异
（3）强化的程序
➢强化程序主要是指实施强化在时间上和 频率上的规则。
➢强化程序有两种主要类型：
✓ 连续强化（Continuous Reinforcement）又叫 完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予 强化。
组织行为学第二章个体差异
2.2.3 能力差异的表现
人的能力是有个别差异的。能力的个别差异表现在能力 类型差异与能力发展水平差异两个方面：
（1）能力类型差异 能力类型差异即能力质的差异，既表现在一般能力
上，也表现在特殊能力上。 ➢ 人的一般能力（智力）的类型差异是十分明显的，
表现在不同的人在知觉、表象、记忆、思维能力方面有 不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结 合为基础。 ➢ 不同的人也表现出不同的特殊能力。如：有的人具 有良好的音乐能力，有的人具有很强的绘画能力，有的 人具有非凡的文艺创作能力，有的人则具有很高的管理 能力等。
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动、人才招聘 与选拔的实践。自 20 世纪 80年代 以来 , 研究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题 研究逐步拓展到个性与组织类型、环境的匹配 问题研究。
组织行为学第二章个体差异
2.4.1 人职匹配理论
➢ 人职匹配（P-O fit）理论，即人与职业匹配 理论，是关于人的素质特征与职业性质一致的 理论。该理论，分为特性—因素理论和人格类 型理论。
组织行为学第二章个体 差异
2020/11/30
组织行为学第二章个体差异
课件内容
•个体差 异
•学习目的 •本章内容 •本章小结
•模拟练习
组织行为学第二章个体差异
本章内容
•2.1 人格差异 •2.2 能力差异 •2.3 学习 •2.4 人职匹配
组织行为学第二章个体差异 •返回目录
2.1 人格差异
2.1.1 人格的概念
组织行为学第二章个体差异
2.3.3 强化与员工行为的塑造
• （1）行为塑造与wenku.baidu.com化
操作性条件反射理论，亦称强化理论 （Reinforcement Theory），最早是由 著名心理学家斯金纳(B．P．skinner)提 出的。
强化理论基本观点认为人们行为很大程 度上取决于行为所产生的结果。
组织行为学第二章个体差异
组织行为学第二章个体差异
2.1.4 组织中的四种主要人格特质
（1）控制点（Locus of Control）
控制点的理论最早是由心理学家罗特（Rotter） 提出的。控制点是指个体对自己命运根源的认 知。一些人认为自己是命运的主人，控制自己 行为的主要在于自己内部的原因；有些人则倾 向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无 法控制。前者称为内控型（Internals）的个 体，后者是外控型（Externals）的个体。
经典条件反射理论的代表人物为俄国生理 学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
组织行为学第二章个体差异
(2)人格类型—职业类型匹配
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德(1985)提出的。它是将人格与职业均 划分为不同的大的类型，当某一人格类型的人 选择了相应类型的职业时，那么就达到了人与 职业的匹配。
➢ 霍兰德从心理学、价值观理论出发，把人的个 性按职业归纳为六种类型，同时描述了六种类 型的人分别适合从事的六种职业。这六种类型 为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业 型、传统型。
组织行为学第二章个体差异
（2）能力发展水平差异
能力发展水平差异也即能力量的差异。 人的能力有大有小，水平有高有低。以 一般能力为例，有超常、中常、低常三
种水平。
组织行为学第二章个体差异
2.3 学习
在组织中，员工需要学习和实践 富有生产性的工作行为。而几乎所 有的复杂行为都是习得的。
如果我们想解释和预测行为，就 需要了解人们是如何学习的。
✓ 间歇强化（Intermittent Reinforcement）又 叫部分强化，即不是每次良好行为出现就给予 强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为 得到鼓励而重复出现。
组织行为学第二章个体差异
2.4 人职匹配
对于作为个体的“人”来说，他们千差万别， 尤其自身的个性和能力的差异，对他们能否选 择理想的职位以及是否符合职位的要求的影响 是十分直接的。
组织行为学第二章个体差异
2.2.2 情绪智能
情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响 他人的能力。20世纪90年代初，美国心理学家 彼特·沙洛维(P．Salovey)和约翰·梅耶 (J．Mayer)把情绪智能从人类的智慧中分离出 来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。 通常包括： ➢（1）自我认知能力。 ➢（2）自我控制能力。 ➢（3）自我激励能力。 ➢（4）换位思维能力。 ➢（5）社交能力 。
组织行为学第二章个体差异
2.3.1 学习的内涵
关于学习（Learning）的定义有多种，有
人认为学习是行为的改变，是在刺激与反应之 间建立联系；有人则认为学习是对客观事物间 关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联系。
在组织行为学中，学习被定义为：在经验 的作用下发生的相对持久的行为改变。也就是 说，行为的变化表明了学习的发生，行为改变 是学习的结果。
（1）人格的含义
人格（personality），亦称个性，是个体带有倾 向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和 品质的总和。
其主要包括相互联系的两个部分: 第一, 心理过程的 倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等。第二, 心理过程的特征, 包括气质、能力、 性格等。这些特征决定着人的社会意义的活动和行 为的方式, 以及他可被认识的内在或外在的品质全 貌。
✓ 该理论是指依据人格特性及能力特点等条件， 寻找具有与之对应的职业种类的理论，这一理 论认为每个个人都有自己独特的人格特性与能 力模式，这种人格特性和能力模式与社会某种 职业的实际工作内容存在着相关度。
组织行为学第二章个体差异
人格特性与职业因素匹配过程主要包括三个步骤：
✓ 第一，对人进行特性评价。主要是通过测量手段来了解 和评价人各方面的特征，获得求职者各种生理、心理条 件、及社会背景。
组织行为学第二章个体差异
2.2.1 科学智能
科学智能是指从学习机会发展而来的能力，通 常又可分为一般能力和特殊能力。 ➢（1）一般能力。又称为智力。反映的是每 一个个体完成一切活动都必须具有的共同能 力。主要包括： 思维能力；观察能力；语 言能力； 想象能力； 记忆能力； 操作能力。 ➢（2）特殊能力。指个体从事某种专业或职 业活动时应具备的各种能力。如教学能力、 管理能力、数学能力、音乐能力、运动能力 等等。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
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2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
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2.1.3 人格特质理论
✓（1）基本人格特质的探索（Personality Traits） 。
✓（2）迈尔斯－布里格斯类型指标（Myers －Briggs Type Indicator，MBTI） 。
✓（3）大五人格模型(Big Five Model ) 。 ✓（4）A 型与B 型人格。
组织行为学第二章个体差异
2.4.2 最大性与典型性测验
• （1）最大性测验
所谓最大性测验 (try best test)， 是指在规定时间的测评中, 让被试尽其 所能地完成测评的内容, 然后根据分数 的高低确定选拔的标准, 此类测评称为 最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
最大性测评的特点：
✓ 第一，最大性测验的评估题目是有正确/错误 答案的, 被试的反应可以被归为答题正确与否, 我们可以针对被试的答题结果进行计分。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
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（4）自控（Self-monitoring） •
个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影 响。
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（2）马基雅维里主义（Machiavellianism，
Mach）
➢马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基 雅维里（Niccolo Machiavelli）的名字命 名。高马基雅维里主义的人讲究实效，保持 着情感的距离，相信手段的好坏可以用结果 来评判。“只要行得通，就采用它”是高马 基雅维里主义者一贯的思想准则。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
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（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
✓ 第二，因素分析。就是分析职业对人的要求，包括职业 的性质、工作内容、工资待遇、工作条件以及晋升的可 能性、对人的年龄、生理、心理、文化程度等的要求。
✓ 第三，人与职业的匹配。在对个体的个性特征进行评价 和对职业进行分析的基础上，把个性的特性评价与对职 业因素分析结果对照，这样就可以得出某一个性特征的 人适合于从事哪种类型的工作。
组织行为学第二章个体差异
学习具有四个特点：
✓（1）学习包含着变化。 ✓（2）这种改变应该是相对持久的。 ✓（3）我们关注的是行为，只有行为
活动出现了变化，学习才会发生。 ✓（4）行为的改变来自于经验。这些
经验可以是直接经验，也可以是间 接经验。
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2.3.2 学习理论
（1）经典条件反射理论（Classical Conditioning）
组织行为学第二章个体差异
(2) 造成人格差异的原因 ➢在先天禀性方面主要有遗传因素； ➢在后天影响则包括环境与人的交互作 用所形成的性格及价值观等因素。
组织行为学第二章个体差异
2.1.2 人格的特征
✓（1）人格具有个性和共性 ✓（2）人格具有整体性和层次性 ✓（3）人格具有稳定性 ✓（4）人格具有可塑性
组织行为学第二章个体差异
（3）社会学习理论（social-learning theory）
✓社会学习理论是在20 世纪60 年代由班 图拉（Bandura）等人提出和发展的。
✓社会学习理论认为个体不仅通过直接经 验进行学习，还通过观察或聆听发生在 他人身上的事情而学习。这种认为可以 通过观察和直接经验两种途径进行学习 的观点，称为社会学习理论。
组织行为学第二章个体差异
(1)人格特性—职业因素匹配
✓ 特性—因素匹配理论(Trait-Factor Theory)， 即人格特性与职业因素匹配理论。该理论是18 世纪由美国波士顿大学教授帕森斯创立的，后 来由美国职业心理学家威廉斯发展起来的。
组织行为学第二章个体差异
典型性测验的特点：
✓ 第一, 测验本身并不一定限制时间, 因为我们 希望得到有关被试的全部典型信息, 所以被试 要尽量完成所有题目。
（2）强化的种类
• 强化有四种方法： 正强化； 负强化； 消退； 惩罚；
组织行为学第二章个体差异
（3）强化的程序
➢强化程序主要是指实施强化在时间上和 频率上的规则。
➢强化程序有两种主要类型：
✓ 连续强化（Continuous Reinforcement）又叫 完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予 强化。
组织行为学第二章个体差异
2.2.3 能力差异的表现
人的能力是有个别差异的。能力的个别差异表现在能力 类型差异与能力发展水平差异两个方面：
（1）能力类型差异 能力类型差异即能力质的差异，既表现在一般能力
上，也表现在特殊能力上。 ➢ 人的一般能力（智力）的类型差异是十分明显的，
表现在不同的人在知觉、表象、记忆、思维能力方面有 不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结 合为基础。 ➢ 不同的人也表现出不同的特殊能力。如：有的人具 有良好的音乐能力，有的人具有很强的绘画能力，有的 人具有非凡的文艺创作能力，有的人则具有很高的管理 能力等。
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动、人才招聘 与选拔的实践。自 20 世纪 80年代 以来 , 研究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题 研究逐步拓展到个性与组织类型、环境的匹配 问题研究。
组织行为学第二章个体差异
2.4.1 人职匹配理论
➢ 人职匹配（P-O fit）理论，即人与职业匹配 理论，是关于人的素质特征与职业性质一致的 理论。该理论，分为特性—因素理论和人格类 型理论。
组织行为学第二章个体 差异
2020/11/30
组织行为学第二章个体差异
课件内容
•个体差 异
•学习目的 •本章内容 •本章小结
•模拟练习
组织行为学第二章个体差异
本章内容
•2.1 人格差异 •2.2 能力差异 •2.3 学习 •2.4 人职匹配
组织行为学第二章个体差异 •返回目录
2.1 人格差异
2.1.1 人格的概念
组织行为学第二章个体差异
2.3.3 强化与员工行为的塑造
• （1）行为塑造与wenku.baidu.com化
操作性条件反射理论，亦称强化理论 （Reinforcement Theory），最早是由 著名心理学家斯金纳(B．P．skinner)提 出的。
强化理论基本观点认为人们行为很大程 度上取决于行为所产生的结果。
组织行为学第二章个体差异
组织行为学第二章个体差异
2.1.4 组织中的四种主要人格特质
（1）控制点（Locus of Control）
控制点的理论最早是由心理学家罗特（Rotter） 提出的。控制点是指个体对自己命运根源的认 知。一些人认为自己是命运的主人，控制自己 行为的主要在于自己内部的原因；有些人则倾 向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无 法控制。前者称为内控型（Internals）的个 体，后者是外控型（Externals）的个体。
经典条件反射理论的代表人物为俄国生理 学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
组织行为学第二章个体差异
(2)人格类型—职业类型匹配
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德(1985)提出的。它是将人格与职业均 划分为不同的大的类型，当某一人格类型的人 选择了相应类型的职业时，那么就达到了人与 职业的匹配。
➢ 霍兰德从心理学、价值观理论出发，把人的个 性按职业归纳为六种类型，同时描述了六种类 型的人分别适合从事的六种职业。这六种类型 为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业 型、传统型。
组织行为学第二章个体差异
（2）能力发展水平差异
能力发展水平差异也即能力量的差异。 人的能力有大有小，水平有高有低。以 一般能力为例，有超常、中常、低常三
种水平。
组织行为学第二章个体差异
2.3 学习
在组织中，员工需要学习和实践 富有生产性的工作行为。而几乎所 有的复杂行为都是习得的。
如果我们想解释和预测行为，就 需要了解人们是如何学习的。
✓ 间歇强化（Intermittent Reinforcement）又 叫部分强化，即不是每次良好行为出现就给予 强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为 得到鼓励而重复出现。
组织行为学第二章个体差异
2.4 人职匹配
对于作为个体的“人”来说，他们千差万别， 尤其自身的个性和能力的差异，对他们能否选 择理想的职位以及是否符合职位的要求的影响 是十分直接的。
组织行为学第二章个体差异
2.2.2 情绪智能
情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响 他人的能力。20世纪90年代初，美国心理学家 彼特·沙洛维(P．Salovey)和约翰·梅耶 (J．Mayer)把情绪智能从人类的智慧中分离出 来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。 通常包括： ➢（1）自我认知能力。 ➢（2）自我控制能力。 ➢（3）自我激励能力。 ➢（4）换位思维能力。 ➢（5）社交能力 。
组织行为学第二章个体差异
2.3.1 学习的内涵
关于学习（Learning）的定义有多种，有
人认为学习是行为的改变，是在刺激与反应之 间建立联系；有人则认为学习是对客观事物间 关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联系。
在组织行为学中，学习被定义为：在经验 的作用下发生的相对持久的行为改变。也就是 说，行为的变化表明了学习的发生，行为改变 是学习的结果。
（1）人格的含义
人格（personality），亦称个性，是个体带有倾 向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和 品质的总和。
其主要包括相互联系的两个部分: 第一, 心理过程的 倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等。第二, 心理过程的特征, 包括气质、能力、 性格等。这些特征决定着人的社会意义的活动和行 为的方式, 以及他可被认识的内在或外在的品质全 貌。
✓ 该理论是指依据人格特性及能力特点等条件， 寻找具有与之对应的职业种类的理论，这一理 论认为每个个人都有自己独特的人格特性与能 力模式，这种人格特性和能力模式与社会某种 职业的实际工作内容存在着相关度。
组织行为学第二章个体差异
人格特性与职业因素匹配过程主要包括三个步骤：
✓ 第一，对人进行特性评价。主要是通过测量手段来了解 和评价人各方面的特征，获得求职者各种生理、心理条 件、及社会背景。
组织行为学第二章个体差异
2.2.1 科学智能
科学智能是指从学习机会发展而来的能力，通 常又可分为一般能力和特殊能力。 ➢（1）一般能力。又称为智力。反映的是每 一个个体完成一切活动都必须具有的共同能 力。主要包括： 思维能力；观察能力；语 言能力； 想象能力； 记忆能力； 操作能力。 ➢（2）特殊能力。指个体从事某种专业或职 业活动时应具备的各种能力。如教学能力、 管理能力、数学能力、音乐能力、运动能力 等等。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
组织行为学第二章个体差异
2.1.3 人格特质理论
✓（1）基本人格特质的探索（Personality Traits） 。
✓（2）迈尔斯－布里格斯类型指标（Myers －Briggs Type Indicator，MBTI） 。
✓（3）大五人格模型(Big Five Model ) 。 ✓（4）A 型与B 型人格。
组织行为学第二章个体差异
2.4.2 最大性与典型性测验
• （1）最大性测验
所谓最大性测验 (try best test)， 是指在规定时间的测评中, 让被试尽其 所能地完成测评的内容, 然后根据分数 的高低确定选拔的标准, 此类测评称为 最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
最大性测评的特点：
✓ 第一，最大性测验的评估题目是有正确/错误 答案的, 被试的反应可以被归为答题正确与否, 我们可以针对被试的答题结果进行计分。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
组织行为学第二章个体差异
（4）自控（Self-monitoring） •
个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影 响。
组织行为学第二章个体差异
（2）马基雅维里主义（Machiavellianism，
Mach）
➢马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基 雅维里（Niccolo Machiavelli）的名字命 名。高马基雅维里主义的人讲究实效，保持 着情感的距离，相信手段的好坏可以用结果 来评判。“只要行得通，就采用它”是高马 基雅维里主义者一贯的思想准则。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
✓ 第二，因素分析。就是分析职业对人的要求，包括职业 的性质、工作内容、工资待遇、工作条件以及晋升的可 能性、对人的年龄、生理、心理、文化程度等的要求。
✓ 第三，人与职业的匹配。在对个体的个性特征进行评价 和对职业进行分析的基础上，把个性的特性评价与对职 业因素分析结果对照，这样就可以得出某一个性特征的 人适合于从事哪种类型的工作。
组织行为学第二章个体差异
学习具有四个特点：
✓（1）学习包含着变化。 ✓（2）这种改变应该是相对持久的。 ✓（3）我们关注的是行为，只有行为
活动出现了变化，学习才会发生。 ✓（4）行为的改变来自于经验。这些
经验可以是直接经验，也可以是间 接经验。
组织行为学第二章个体差异
2.3.2 学习理论
（1）经典条件反射理论（Classical Conditioning）
组织行为学第二章个体差异
(2) 造成人格差异的原因 ➢在先天禀性方面主要有遗传因素； ➢在后天影响则包括环境与人的交互作 用所形成的性格及价值观等因素。
组织行为学第二章个体差异
2.1.2 人格的特征
✓（1）人格具有个性和共性 ✓（2）人格具有整体性和层次性 ✓（3）人格具有稳定性 ✓（4）人格具有可塑性
组织行为学第二章个体差异
（3）社会学习理论（social-learning theory）
✓社会学习理论是在20 世纪60 年代由班 图拉（Bandura）等人提出和发展的。
✓社会学习理论认为个体不仅通过直接经 验进行学习，还通过观察或聆听发生在 他人身上的事情而学习。这种认为可以 通过观察和直接经验两种途径进行学习 的观点，称为社会学习理论。