人才流失成本测算
浅析员工流失成本计量
职时点ｔ 作为基点， 计算在该时点企业的流失成本Ｃ 。模型讨 论的时间段包括：０Ｔ ［，］是劳动合同或劳动协议所订立的时 期 ；０ｔ 是员工的在职期， ［，］ 对于离职的员工就有ｔＴ ［，］ １ ；０ｔ ＜ ２
给企业造成的损失。 其中企业对员工的投入只包括企业的实 际支出， 不包括社会和个人承担的费用。 （） ２对员工流失成本模型的假设时间范围， 将员工的离
其中：表示员工流失成本； Ｃ Ｄ ｔ表示在离职点ｔ （ ） ， 企业的直接离职费用净额；
Ｃｔ （ 表示企业为离职员工投入的脱产培训成本 ； ）
Ｍ ｅ ａ ｌ ｒ ｉａ ｎ ｎ ｉ ｌＡｃ ｏ ｎ ｉ ｇ ｔ ｌｕ ｇ ｃ ｌＦｉ ａ ｃ ａ ｃ ｕ ｔｎ
： ｊ ｆ 印员工 磊吏蔽奉 寸 墨
曹 红
【 提要】本文从企业投入和产出的角度出发，
阐述员工流失和员工流失成本的定义，并在此基
础上 ．ｌ 时间变量 ． 用柯布一道格拉斯 生产函 ｉ入 运 数 构建 了员工流 失成本 的计 量模 型 ．以期 对企业
间接费用（ 比如， 员工流失导致的劳动生产率下降损失、 客户
意识到员工流失给他们带来的损失。 本文即通过构建新的员
工流失计量模型， 从定量的角度阐述和分析员工流失给企业
流失成本等等） 。
模型（） ３进一步修正和改进了模型（）它不仅考虑了员 ２，
带来的损失。
一
工流失的直接成本 ， 而且考虑了员工流失的间接成本 ， 并对 员工流失的直接成本和间接成本进行了具体的分类和估算。
离职时点ｔ 为基点）就可以得到员工流失成本的计量模型： ，
Ｔ Ｔ
ｃ （＋（ｒ ｃ） ］∑Ａ ∑ — ＝ ） ［＋“ Ｉ （ — ： ｆＡ ） × ｃ。 ＋ Ｄ １ 。 ｆ ｅ ＋
人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式精编
人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式精编人力资源管理是企业的重要部门，它涉及到员工的招聘、培训、福利、绩效考核、薪酬管理等方面。
在人力资源管理中，有一些计算公式和加班工资计算方式是非常重要的。
下面是一些人力资源管理中常用的计算公式和加班工资计算方式的精编：一、计算公式：1.员工流失率计算公式：员工流失率=（离职员工数÷平均员工数）×100%2.员工入职率计算公式：员工入职率=（新入职员工数÷招聘人数）×100%3.每员工生产力计算公式：每员工生产力=（总产量÷总员工数）4.员工绩效考核公式：绩效得分=目标达成率×能力评估得分5.人力成本计算公式：总人力成本=直接人力成本+间接人力成本6.员工福利成本计算公式：员工福利成本=员工薪资+社会保险费+其他福利费用二、加班工资计算方式：1.加班工资按照加班时长计算：加班工资=加班时长×基本工资×加班系数（注：加班系数根据国家法律法规或企业规定，通常为基本工资的1.5倍或2倍）2.加班工资按照工作日计算：加班工资=工作日加班时长×日工资标准×加班系数（注：日工资标准是工资除以当月工作日，加班系数同样根据国家法律法规或企业规定）3.加班工资按照加班津贴计算：加班工资=基本工资×加班津贴比例（注：加班津贴比例是根据国家法律法规或企业规定，通常为基本工资的百分之几）4.加班工资按照小时工资计算：加班工资=加班时数×小时工资×加班系数（注：小时工资是基本工资除以工作小时数，加班系数同样根据国家法律法规或企业规定）以上是人力资源管理中常用的几个计算公式和加班工资计算方式的精编，这些公式和方式对于管理人力资源、控制人力成本以及合理安排员工加班等方面起着重要的作用。
企业可以根据实际情况和国家法律法规来制定适合自己的计算公式和加班工资计算方式，以确保员工的权益得到充分保障，同时实现企业的生产经营目标。
员工流失成本计量研究综述
员工流失成本计量研究综述随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。
员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。
因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。
目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。
本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。
一、员工流失成本经验估算法根据Robert Gately在其《雇员流动成本（cnst of EmployeeTurnover）》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。
此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。
而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33％）。
美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
根据TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。
根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。
人才流失的人工成本损失及防范
险 的对策
一
种 方式而 已。
４ 、应 聘 到 其 他 用人 单位 。 （） 经 原 用人 单 Ｉ未 位 同意而应 聘到 其他 单位 工作 的 ，其实 质与前 述 自 动离 职方 式 相 同。 （） 原 用人 单 位 同 意而 应聘 到 ２经
其他单位工作的，则劳动者取得了合法的变更或解 除劳动 台 同的手续 。
二 、人才流 失 的人工成 本测算
、
人 才流 失的直接 表现 形式
所谓人 才 ，就是 能 够给用 人单 位带 来和创 造经 济效 益 的人员 ，或 对维 持用人 单位 的正常运 营 、生 存 和 发 展 有举 足轻 重 作 用 的人 员 。具 体 在 国有 企 业 ，就是具 有 较 高学历 （ 一般 为 本科 以上 ） 、较高职 称（ 中级 以上 ，包括 工 人 技师 ） 、较高 职 务 （ 中层 以 上） “ 等 三高 ”人员 。其 流失 的具体 表现 形式 ： １ 自动 离职 。这 是 当 前国有 企 业普遍 存 在 的 、 人才 流失 现象 。由于工 资待 遇 、工作环 境甚 或一些 偶发 事件 的影 响 ，都 可 能导致 人才 的不 辞 而别 。按 我 国现行 法规 （ 主要 是 《 劳动 法》 ） 自动离 职人 员 ， 在 未与 原用人 单位 解 除劳动关 系之前 ，是不 能 到其 他 用人单位 就 业 的 ，使用 了未 与原单位解 除劳动合 同人员 的单位 ，将 会 承担一 定 的连带赔 偿 责任 。但 由于我 国 目前 法律 制度 实施 和劳 动就业 登记 制度 尚 不 完善 ，用人 单位 对 自动离 职 、另谋 高就人 员难 以 追 究其违 约责 任 ，人才 以 自动离 职方式 流失 的现象
管理者必须掌握的人力资源十大计算公式
管理者必须掌握的人力资源十大计算公式人力资源是组织中最重要的资产之一，而管理者需要掌握一些计算公式来辅助他们进行有效的人力资源管理。
以下是管理者必须掌握的人力资源十大计算公式。
1.人力资源成本占比：用于计算人力资源成本在总成本中所占的比例。
计算公式如下：人力资源成本占比=人力资源成本/总成本*100%2.人力资源流失率：用于评估组织中员工的离职情况。
计算公式如下：人力资源流失率=离职员工数/平均员工数*100%3.员工流动率：用于衡量员工的流动情况，包括招聘、离职、异动等。
计算公式如下：员工流动率=（招聘人数+离职人数+异动人数）/平均员工数*100%4.平均工资成本：可用于比较不同岗位的薪资水平。
计算公式如下：平均工资成本=总工资成本/员工总数5. 人员产品ivity：用于衡量员工的生产力和绩效。
计算公式如下：人员Productivity = 产出量 / 花费的工时6.人均培训费用：用于评估组织对培训的投资。
计算公式如下：人均培训费用=培训费用/培训人数7.招聘费用比率：用于衡量招聘活动的效率。
计算公式如下：招聘费用比率=招聘费用/新员工人数8.员工满意度：用于评估员工对组织的满意程度。
员工满意度=满意员工数/调查总人数*100%9.员工忠诚度：用于衡量员工的忠诚程度和留任意愿。
计算公式如下：员工忠诚度=继续工作的员工数/调查总人数*100%10.人力资本回报率：用于衡量人力资源管理的效果和投资回报。
计算公式如下：人力资本回报率=经济利润/人力资本投入管理者通过掌握以上这些人力资源计算公式，可以更好地了解和评估组织的人力资源情况，并制定相应的人力资源管理策略。
这些公式可以帮助管理者提高决策的准确性，优化组织的人力资源配置，并最大限度地发挥人力资源的作用。
人力成本分析计算公式大全[借鉴]
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文档大全 | 学习参阅collection of questions and answers20XX人力本钱剖析核算公式大全HR必定不要错失啦！职工丢失率便是辞去职务职工占总职工数的份额。
职工丢失率的核算公式首要有两种：公式一丢失的职工人数/年度内的均匀职工人数(年度内的均匀职工人数＝年头职工人数＋年底职工人数/2)5公式二丢失的职工人数/(1月份职工人数＋2月份职工人数＋……＋12月份职工人数)/1公式一是比较简单操作并常用的核算公式，丢失人数是一个查核周期内丢失人数的总计，分母中均匀人数是两个时点目标的均匀数，只代表了年头与年底的状况，选用这个公式核算丢失率，成果简单失真，而公式二则可防止这一问题。
1.招聘本钱招聘本钱首要包含招募人员的直接劳务费用、直接事务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣扬资料费、办公费、水电费等。
还有直接费用，包含行政办理费、暂时场所及设备使用费等。
其核算公式如下：招募本钱=直接劳务费+直接事务费+直接办理费+预付费用2.②选拔本钱/选拔本钱包含各个环节如初试、面试、心思测验、谈论、体检等进程产生的全部与决议选用或不选用有关的费用。
其核算公式如下：:选拔面谈的时刻费用=（每人面谈前的准备时刻+每人面谈所需时刻）×选拔者薪酬率×候选人数汇总请求资料费用=（印发每份请求表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（均匀每人的资料费+均匀每人的评分本钱）×参加考试人数×考试次数测验评定费用=测验所需时刻×（人事部分人员的薪酬率+各部分代表的薪酬率）×次数（本企业）体检费=[（查看所需时刻×查看者薪酬率）+查看所需器件、药剂费]×查看人数③选用本钱选用本钱包含选取手续费、调集补偿费、搬家费和旅途补助费等由选用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其核算公式如下：选用本钱=选用手续费+调集补偿费+搬家费+旅途补助费④安顿本钱安顿本钱是企业将被选取的职工组织在确认作业岗位上的各种行政办理费用；选用部分为安顿人员丢失的时刻费用；选用部分组织人员的劳务费、咨询费等。
员工离职和人才流失的成本分析与控制
员工离职和人才流失的成本分析与控制随着经济的发展和竞争的加剧，人才的流动成为现代企业面临的一大挑战。
员工离职和人才流失对企业而言不仅仅意味着失去了一个员工，更意味着可能付出巨大的成本。
本文将对员工离职和人才流失的成本进行分析，并提出控制措施，以降低企业的人才流失率。
一、员工离职的成本分析员工离职对企业来说，不仅意味着在招聘新员工时产生的成本，还包括以下几个方面的成本。
1. 招聘成本企业在员工离职后需要重新投入大量的资源和时间进行招聘。
从发布招聘广告、筛选简历、面试候选人到录用，每一个环节都需要公司的人力和物力投入。
此外，企业还需要支付中介费用或者招聘人才的奖金。
2. 培训成本新员工的到来，需要对他们进行岗位培训，以适应企业的要求和工作流程。
培训的时间和人力投入都会成为企业的额外开销。
类似地，离职员工的离职交接也需要进行培训，以确保新员工能够顺利接替离职员工的工作。
3. 生产效率下降员工离职会导致企业在人力资源上的流失，进而导致生产效率下降。
新员工需要时间来适应工作环境和工作内容，这段时间内的生产效率往往较低，给企业造成损失。
特别是对于关键岗位离职的员工而言，对企业的生产和运营可能造成更大的影响。
4. 知识流失企业员工在工作中积累了各种专业知识和经验，离职意味着这些知识也会随之流失。
这对于企业长期发展和创新能力的培养都是不利的。
企业需要通过培训和知识管理来降低这种流失，但仍然无法完全弥补。
二、人才流失的成本分析人才流失指的是企业失去了高素质、高潜力的员工，通常是企业中具有核心竞争力的人才。
人才流失对于企业的影响更加深远，其成本也更高。
1. 人力成本企业在员工离职后需要重新投入大量的人力进行接替和领导职责的交接。
如果离职的是核心岗位的人才，企业往往需要更多高级管理人员的时间和精力来进行工作同步和实施管理。
2. 竞争力下降流失的人才通常是企业中具有核心竞争力的员工，他们的离职可能导致企业的竞争力下降。
人才流失成本的计算及控制研究
人才流失成本的计算及控制研究人才流失成本是组织面临的一个严重问题，它不仅涉及到财务层面，还影响着组织的战略和运营。
本研究旨在探讨人才流失成本的计算方法，以及如何有效控制和减少人才流失成本。
一、人才流失成本的计算方法在计算人才流失成本时，需要考虑以下几个方面的指标：1.1 直接成本直接成本包括离职员工的终止合同费用、支付剩余年假及福利费用、招聘和培训的费用等。
这些成本可以直接通过财务记录计算得出。
1.2 间接成本间接成本是指因员工离职而带来的对组织运营的影响，主要包括生产效率下降、业务流程中断、客户关系受损等。
这些成本难以直接衡量，但可以通过分析数据和调研来估计。
1.3 未来成本未来成本是指因员工离职而对组织未来发展所造成的潜在影响，主要体现在人力资源投入增加、知识流失、竞争力下降等方面。
这些成本需要基于预测和前瞻性分析来进行估算。
二、人才流失成本的控制方法为了有效控制人才流失成本，组织可以采取以下策略：2.1 加强人才留存组织应该建立良好的人才留存机制，包括提供良好的福利待遇、提供发展机会和培训、构建积极的工作环境等。
通过满足员工的需求，可以提高员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。
2.2 进行员工调研定期进行员工调研，了解员工的工作满意度、离职意愿和需求，及时发现潜在问题并采取相应的改进措施。
员工调研可以帮助组织了解员工对工作环境和福利待遇的评价，为员工留存提供指导。
2.3 建立绩效管理体系建立科学合理的绩效管理体系，通过有效的绩效评估、激励机制和晋升机会，激发员工的工作动力和归属感。
公正的绩效评价可以增加员工对组织的信心，降低离职率。
2.4 加强内部交流和沟通加强内部沟通，建立良好的员工关系，通过定期组织活动、员工分享和团队合作，增强员工的归属感和凝聚力。
良好的团队氛围可以降低员工的离职倾向。
2.5 提供发展机会为员工提供多样化的发展机会，包括内部晋升、跨部门轮岗、培训进修等。
这可以满足员工的职业发展需求，增加员工的工作动力和对组织的忠诚度。
人力资源调研报告人才流失成本的评估与控制策略
人力资源调研报告人才流失成本的评估与控制策略人力资源调研报告一、引言人才流失对于企业来说是一项重要的挑战和困扰。
本篇调研报告将评估人才流失所带来的成本，并提出一些控制人才流失的策略。
通过此报告，我们将为企业提供有益的参考和建议，帮助其有效地评估和控制人才流失成本。
二、人才流失成本的定义和评估人才流失成本是指企业因员工离职所产生的损失。
这些损失可以分为直接成本和间接成本两个方面。
1. 直接成本直接成本包括员工离职前的招聘成本、培训成本、离职时的结算成本等。
招聘成本涵盖了广告费、面试费、招聘人员的薪酬等费用。
培训成本包括新员工培训、进修课程等培训项目的费用。
离职时的结算成本涉及到假期结算、工资结算和补偿金等。
2. 间接成本间接成本指的是员工离职对企业运营和业务发展带来的负面影响。
例如，员工离职可能导致人力资源流程中的空缺，增加其他员工的工作负担，降低生产力和效率。
此外，离职员工对企业的知识和经验的流失也会给企业带来损失，特别是对于高技能岗位而言。
评估人才流失成本的方法可以通过数据分析和成本核算来实现，例如分析每个离职员工的离职前后的产能变化、培训成本和招聘成本等。
通过多方面、全面地考虑各项成本，企业可以更准确地评估人才流失所带来的成本。
三、人才流失控制策略1. 改善员工福利和工作环境提供具有竞争力的工资和福利待遇是留住人才的基础。
此外，企业还应该重视员工的工作环境和公司文化，以确保员工能够获得良好的工作体验和成长机会。
通过改善员工福利和工作环境，企业可以增加员工对于企业的归属感和忠诚度，从而减少人才流失。
2. 开展员工培训和职业发展员工培训和职业发展是吸引和留住人才的关键。
企业应该制定全面的培训计划，开展定期的技能培训和职业发展指导，帮助员工提升能力和水平。
同时，为员工提供晋升和晋级的机会，激励他们持续学习和成长，增加员工对于企业的认同感和稳定性。
3. 建立良好的沟通机制建立良好的沟通机制可以促进企业内部信息的传递和反馈。
人才流失成本计算
人才流失成本计算雇员流动成本的两个常用公式。
公式一：雇员流动成本= （离职雇员的全年工资收入+ 企业为离职雇员投入的福利成本）×损耗率Employee Turnover Cost = （Annual Salary of the Leaver + Benefits Invested by the Company for the Leaver）×Attrition Rate说明：1.离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。
2.企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。
每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。
3.目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。
4.损耗率要根据具体的岗位来确定。
根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。
企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。
5.应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。
否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。
6.本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。
接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。
公式二：雇员流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换成本+ 培训成本+ 损失的生产率成本–节省的成本（Employee Turnover Cost = Separation Cost + Vacancy Cost + Replacement Cost + Training Cost + Lost Productivity Cost - Saved Cost）公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手--雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。
解析员工流失成本的计算与控制
解析员工流失成本的计算与控制员工流失是指员工离开组织的情况，无论是自愿离职还是被解雇。
员工流失对组织来说是一项巨大的成本，不仅需要重新招募和培训新员工，还可能导致生产力下降和组织声誉受损。
因此，了解员工流失成本的计算和控制方法对组织管理非常重要。
本文将探讨员工流失成本的计算与控制方法。
一、员工流失成本的计算员工流失成本是指因员工离职而给组织带来的直接和间接的经济损失。
下面列举了几项常见的员工流失成本计算指标。
1. 招聘费用当员工离职后，组织需要重新招募新员工并进行宣传、面试、筛选等一系列招聘过程，这些过程都会产生一定的费用。
招聘费用通常包括广告费、人力资源部门的招聘费用和面试官的薪资成本等。
2. 培训成本新员工入职后需要接受一定的培训，培训的形式可能是内部培训、外部培训或者由上级负责指导。
组织需要投入金钱和时间来培养新员工的专业技能和组织文化意识。
3. 生产力损失新员工刚入职时，通常需要一定的时间来适应工作环境、了解工作流程和与同事建立良好的合作关系。
在此期间，新员工的工作效率可能会较低，从而导致组织的生产力下降。
4. 组织气氛受损员工离职过多会引发其他员工的不安和情绪波动，可能导致组织气氛受损，进而影响员工工作积极性和团队合作。
以上是员工流失成本的主要计算指标，组织可以根据实际情况进行量化和计算，从而了解员工流失对组织的经济影响。
二、员工流失成本的控制了解员工流失成本的计算指标后，组织可以采取一系列措施来控制员工流失成本。
1. 优化招聘流程组织可以优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
例如，通过建立招聘筛选的评估体系，筛选出更适合组织的人才，降低员工流失的可能性。
2. 加强员工培训提供全面的员工培训是减少员工流失的有效措施。
培训可以帮助员工提升技能，增加工作满意度和归属感，从而减少离职率。
3. 加强员工关怀组织可以提供良好的员工福利和关怀制度，如提供具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间安排、员工活动等，增加员工对组织的满意度和忠诚度。
人力资源常用计算公式
人力资源常用计算公式人力资源是一个组织中非常重要的部门，用于管理和发挥最重要的资产-人力资源。
为了更好地管理和使用人力资源，人力资源专业人员通常使用各种计算公式来评估和决策。
下面是一些常用的人力资源计算公式：1.员工流失率：员工流失率是一个组织中员工离职的比例。
它可以通过以下公式计算得出：员工流失率=（离职员工数/平均在职员工数）×1002.员工留存率：员工留存率是一个组织中员工留任的比例。
它可以通过以下公式计算得出：员工留存率=（留任员工数/平均在职员工数）×1003.人员成本比率：人员成本比率用于衡量组织中员工工资和福利占总成本的比例。
它可以通过以下公式计算得出：人员成本比率=（员工薪资和福利总成本/总成本）×1004.招聘效率：招聘效率用于评估招聘活动的效果和成本效益。
它可以通过以下公式计算得出：招聘效率=（实际招聘人数/招聘渠道候选人数）×1005.培训投资回报率：培训投资回报率用于评估组织对培训活动的投资回报。
它可以通过以下公式计算得出：培训投资回报率=（培训效果/培训成本）×1006.员工绩效评估：员工绩效评估用于评估员工的工作表现和贡献。
它可以通过以下公式计算得出：员工绩效评估=（实际达成目标/设定目标）×1007.平均员工工资：平均员工工资用于评估组织中员工的平均工资水平。
它可以通过以下公式计算得出：平均员工工资=总薪酬支出/员工总数8.人力资源投资回报率：人力资源投资回报率用于评估组织对人力资源管理活动的投资回报。
人力资源投资回报率=（人力资源效益/人力资源投入）×1009.员工满意度：员工满意度用于评估员工对组织的满意程度。
它可以通过以下公式计算得出：员工满意度=（满意员工数/调查员工总数）×10010.离职成本：离职成本用于评估员工离职对组织的财务影响。
它可以通过以下公式计算得出：离职成本=（招聘成本+培训成本+绩效下降成本）×离职员工数以上是一些常用的人力资源计算公式，可以帮助人力资源专业人员评估和决策。
人力成本分析计算公式大全
人力成本分析计算公式大全HR一定不要错过啦！员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。
①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
战略性人才流失与成本计算
战略性人才流失与成本计算人才流失对任何组织都是一种重大挑战，无论是小型企业还是大型跨国公司。
然而，当一名战略性人才离开组织时，其影响更加显著。
本文旨在探讨战略性人才流失对组织的成本，并提供一种成本计算的方法。
一、战略性人才的定义战略性人才是指那些具备独特技能和经验、对组织成功至关重要的员工。
他们通常在组织的关键岗位上工作，对业务的发展和创新起着至关重要的作用。
战略性人才的流失可能导致组织的团队能力和竞争力的丧失。
二、战略性人才流失的成本1. 直接成本：直接成本包括人才招聘、新员工培训和融入成本。
当一名战略性人才离开时，组织需要重新招聘替代人员，并为其提供培训以适应新的角色和职责。
这些成本包括广告费用、招聘费用、面试费用、背调费用以及新员工入职培训的费用等。
2. 间接成本：间接成本主要包括生产力损失、团队职责的重分配以及可能导致的员工士气下降。
当战略性人才离开时，组织的生产力会受到影响，由于缺乏相关经验和技能，新员工可能需要较长时间才能达到原有人才的水平。
而在流失期间，其他团队成员可能需要暂时承担额外的工作内容，导致工作量增加和工作压力增大。
这种情况可能影响到整个团队的士气和工作满意度。
三、战略性人才流失成本的计算计算战略性人才流失的成本并不容易，因为其中涉及到多个因素。
然而，以下是一种通用的计算方法：1. 计算直接成本：直接成本=（招聘费用 + 培训费用）/ 平均员工数招聘费用包括广告费用、招聘中介费用和背调费用等。
培训费用包括新员工入职培训、在职培训和相关资料等费用。
2. 估算间接成本：间接成本难以准确计算，但可以通过员工调查、团队工作量数据和离职员工问卷等方法来估算。
根据这些数据，可以估算出生产力损失和员工士气下降等间接成本。
综上所述，战略性人才流失对组织的成本是巨大的。
为了减少这些成本，组织可以采取有效的人才留存策略，如提供良好的发展机会、竞争力的薪酬福利、积极的工作环境等。
通过合理评估成本并采取相应措施，组织可以更好地应对战略性人才流失的挑战，提高整体竞争力。
人才流失背后的代价员工离职成本核算实用指南
人才流失背后的代价员工离职成本核算实用指南在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业需要投入大量资源来留住优秀的员工，以确保公司的长期发展。
然而，无论企业如何努力，员工离职仍然是不可避免的现象。
在员工离职时，除了失去他们的工作技能和工作经验外，企业还需要承担一定的成本。
这些成本被称为员工离职成本，它们包括直接成本和间接成本。
本文将详细介绍员工离职成本的核算方法，并提供一些实用指南，帮助企业更好地了解和管理员工流失带来的代价。
一、直接成本直接成本是指企业在员工离职时直接付出的费用。
这些费用通常包括以下方面：1. 终止合同费用：当员工离职时，企业可能需要支付员工离职补偿金、年终奖金、未使用的假期等费用。
2. 招聘和培训费用：企业为了填补离职员工的空缺，需要进行新员工的招聘和培训。
这些费用通常包括招聘广告费、招聘过程中的面试费用、新员工培训的费用等。
3. 设备和安装费用：如果员工离职导致企业设备或系统闲置，企业可能需要重新购买设备或进行系统更新。
这些费用也算作直接成本。
二、间接成本间接成本是指企业在员工离职时间接承担的费用。
这些费用通常不易直接计算，但是对企业的经营和运营产生了影响。
以下是一些常见的间接成本：1. 生产力下降：员工离职会导致某些工作暂时无人接手，或由其他员工分担更多的工作。
这样一来，员工的生产力和效率可能下降，从而影响企业的正常运营。
2. 人员流动对其他员工的激励效果：员工的离职可能会对其他员工产生一定的影响，尤其是在人际关系密集的团队中。
员工的离职可能会导致其他员工对公司的不信任和不满，降低其对公司的忠诚度和工作积极性。
3. 客户和业务流失：优秀的员工通常在公司中扮演着关键的角色，他们与客户的关系密切。
如果这些关键员工离职，可能导致客户的流失，从而影响企业的业务。
三、员工离职成本核算实用指南要准确核算员工离职成本，企业可以按照以下步骤进行：1. 对直接成本进行详细计算：企业应该清楚员工离职时需要支付的各种费用，并做好记录。
人才流失衡量标准
人才流失衡量标准
人才流失的衡量标准根据不同的研究者和实践者，可以有多种不同的定义和衡量方法。
但通常来说，主要是通过一些数量指标来衡量，如人才流失率、人才流动率等。
这些数量指标只有纵向、横向比较的相对意义，而没有绝对的意义。
例如从企业自身讲，十个销售骨干造成的人才流失对企业的损害，远远不及一个销售经理的流失。
对人才流失的估量，应因人而异、因岗而异，不存在绝对的评价标准。
具体来说，人才流失率的计算公式为：总流动人数÷平均职工总数×100% ，可避免流动率的计算公式为：（总流动人数-不可避免流动人数）÷平均职工总数×100%。
人才流失成本测算
人才流失成本测算企业人才流失成本往往是企业最容易忽视的，但是正是这被忽视的人才流失成本,可能会给企业带来很多的负面影响。
想要企业正常运转,人才的稳定是必须的,这也是企业想要稳步发展必须要考虑的问题.案例1：在江浙一带，制造行业的力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应.在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。
变压器厂没有太多的技术含量,国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装,所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。
变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高,要有一定的知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间.他们的生产线工人都是当地居民,在当地有自己的房子，每天骑上下班，很少有人员流动。
这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。
企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。
所以，这企业在这行业非常迅速,在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。
案例2:珠江三角洲,有家小型变压器的生产厂家,年3个多亿。
05年企业开始大扩张，同时,管理上进行大变革,但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。
每月员工流失率是8%,年度员工流失率是96%,也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。
年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年,增长了30％,但是利润却出现了负增长,与04年相差无几。
利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。
而且，在年度提升干部时,高层领导发现，公司绝大部分都是新人,根本就不清楚哪些人是可造之才。
06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是,浪费了一年快速发展的好机会。
从上面的两个例子，可见,人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。
缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的经济损失.要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析.员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职)或非自愿(主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接(有形的）和间接的（无形的)费用。
HR人力成本分析公式
HR人力成本分析公式1.员工流失率员工流失率的计算公式主要有两种：公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数×100% (年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)公式二：流失的员工人数/(1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋……＋12 月份员工人数)×100%公式一是容易操作并常用，但只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算，结果容易失真，公式二则可避免这一问题。
2. 招聘成本招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用3. 选拔成本以下费用均属于选拔成本：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数。
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数。
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数。
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数。
体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数。
4. 录用成本录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费5. 安置成本安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本①上岗前教育成本上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训直接成本=指导小组时工资×指导小时×每月指导次数+（被指导者小时工资×指导小时×月被指导次数）岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费③离职成本离职补偿成本=应付员工的工资+一次性付给员工的离职金+必要的离职人员安置费+…④离职管理费用面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩⑤空职成本空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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人才流失成本测算
企业人才流失成本往往是企业最容易忽视的，但是正是这被忽视的人才流失成本，可能会给企业带来很多的负面影响。
想要企业正常运转，人才的稳定是必须的，这也是企业想要稳步发展必须要考虑的问题。
案例1：在江浙一带，制造行业的力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。
在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。
变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。
变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。
他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑上下班，很少有人员流动。
这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。
企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。
所以，这企业在这行业非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。
案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年3个多亿。
05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没
有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。
每月员工流失率是8%，年度员工流失率是96%，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。
年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30%，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。
利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。
而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。
06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。
缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的经济损失。
要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
员工流失成本是指由于员工自愿(主要指辞职)或非自愿(主要指解雇)终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接(有形的)和间接的(无形的)费用。
从财务的角度来看，会产生哪些费用。
借助下面的计算公式，我们就清楚了会有哪些成本。
公式：流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/成本+成本+损失的生产率成本–节省的成本
从公式中，我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。
可惜的是，没有听说国内有哪家企业对员工流失总成本进行准确计算，也没有统计调查机构进行调查分析。
在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果：中高级营销人才
1.美国管理学会(AMA)的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全(续致信网上一页内容)年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍;
2. 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%;
3. 2000年的报告指出：如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%;
4.在W报告中，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年的200%——250%.
非常遗憾，笔者没有找到近几年的数据，也没有国内企业的可参照数据。
但是从上面的数据来看，我们可以大致估算出员工流动成本的范围会在在年收入的130%——250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。
在例子2的那家公司，如果年工资总额支出是1000万，那么最低员工流动成本=1000万×92%×130%=1196万，总的人工成本就是2196万元。
可见，员工流动成本对利润会有多么巨大的削弱。
员工流失的负面影响，在运营上主要是财务成本，在还有其它的负面影响，我们不得不要正视它。
1、间接导致员工工资上涨。
员工辞职很大的原因是因为对工资的不满意，在企业里，某一位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，必然会造成相对的不平衡，说不定哪天就会有员工提出加工资的要求。
例如：当年某通讯设备制造商到处挖人，就造成了通讯行业工资水平的上涨。
2、挖公司的墙角。
这主要是业务人员，对很多企业来说，招聘业务员的时候，都会希望他能带来一些客户。
新业务员刚进新公司，必然会去挖原来公司的墙角，这很可能就会把公司的重要客户给挖走了。
还有的就是利用刚跳槽的员工去挖原来同事，这些都是比较典型的挖墙角的例子，这往往给受害公司来个措不及手。
3、商业机密的泄漏。
做过猎头的都知道，掌握着商业机密的员工往往能卖个好价钱。
比较普遍的就是技术人才，掌握着企业核心技术的人才附加价值很高，也是竞争对手猎取的重要对象。
如果能够猎取到这样的人才，对对手将是一个沉重的打击，同时，对自己的技术研发将有很大的帮助。
对于一个高科技行业来说，技术人才无疑是企业的生命。
如果商业机密泄漏了，将会带来不可估量的打击。
4、出现人才断层。
企业的可持续发展，人才梯队建设非常重要，如果人才跟不上业务的发展，业务到了一定的时候，必然会出现人才
瓶颈。
这时候，有再好的机会，再多的物质资源，也会是长叹“蜀中无大将，廖化作先锋”。
我想这个道理很容易理解，华为为什么能够保持高速发展，跟他建立的职业化培养体系有莫大的关系。
金鼎人才网
5、影响企业声誉。
如果一个企业的员工流失情况很严重，无疑在内部和外部传递这么一个信息“这企业不怎么的”，甚至更负面的信息“这企业可能不行了”。
企业的声誉能够影响到一个企业的长远发展，如果没有企业信誉，那对企业来说可能是一个无可挽救的局面。
员工流失在很多企业都没有很好的重视，这在快速发展的企业更是明显，也许很多企业认为，这跟企业的其它成本比起来只是车水杯薪，但是如果能一个全面的角度来看的话，并不是我们想象的那么简单。
文章里，笔者一些见解，只是在工作中的一些体会，也借鉴了其它人力资源工作者对员工流失的研究成果。
虽然未必全面，还是希望企业能得到一些启示，对员工流失的管理有些帮助。