基于点因素计分法的岗位价值评估
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。
三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。
这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
点因素法岗位评估体系研讨
点因素法岗位评估体系研讨随着现代企业管理的发展，员工的岗位评估体系也逐渐变得重要起来。
而点因素法岗位评估体系作为一种现代化的岗位评估方法，逐渐被企业所采用。
本文将对点因素法岗位评估体系进行研讨，并分析其优缺点及实施方法。
点因素法岗位评估体系是一种以岗位为单位评估员工的方法，将岗位要求与员工背景、技能进行匹配，以确定岗位的薪资等级。
该方法主要包括对工作内容、责任、条件等方面的评估，通过对这些因素的评估来确定岗位的价值和薪资等级。
点因素法的优点在于其科学性和客观性。
通过对岗位的各个要素进行详细评估，可以使岗位评估结果更加客观和准确。
同时，该方法将岗位要求和员工技能进行匹配，可以全面地评估员工的能力和贡献，避免出现个别员工获得高薪水但贡献较少的情况。
点因素法的另一个优点是可以提高员工的满意度和激励度。
通过清晰地定义岗位的工作内容和要求，员工可以明确了解自己的职责和目标，从而提高工作效率和工作质量。
同时，该方法可以确保员工的薪资水平与其所从事的工作相匹配，提高员工的满意度和工作动力。
然而，点因素法也存在一些缺点。
首先，该方法需要对岗位的各个要素进行详细评估，需要耗费大量的时间和精力。
其次，该方法在评估过程中可能存在主观因素的影响，导致评估结果不够客观。
此外，对于某些难以量化的要素，如沟通能力和领导能力等，也难以通过点因素法进行准确评估。
实施点因素法岗位评估体系需要以下步骤。
首先，明确岗位的工作内容、责任和条件等要素。
其次，将这些要素分解为具体的评估指标，并设定每个指标的权重。
然后，对员工在每个评估指标上的表现进行评估，得出每个员工在岗位中的能力和贡献。
最后，将员工的能力和贡献与岗位的价值相匹配，确定员工的薪资等级。
在实施点因素法岗位评估体系时，需要注意以下几点。
首先，评估指标要具体而清晰，以确保评估结果准确。
其次，需要对评估过程进行模型验证，以确保评估结果的可靠性和有效性。
此外，要充分考虑员工的意见和反馈，确保评估过程的公正性和公正性。
论点因素法岗位评估体系
论点因素法岗位评估体系论点因素法（Job Factor Evaluation System）是一种常用的岗位评估体系，用于确定岗位的相对价值和薪资水平。
这个评估体系将岗位的要素分解为若干个具体的评定要素，并根据这些要素的重要性和岗位对其的要求，判断出岗位的等级和薪资水平。
本文将探讨论点因素法岗位评估体系的评定要素和实施步骤，并分析其优势和局限性。
论点因素法的评定要素通常包括技能要素、工作条件要素、责任要素、工作环境要素和经验要素。
技能要素指的是岗位所要求的具体技能和知识，例如专业技能、语言能力等。
工作条件要素指的是该岗位所包含的工作时间、工作地点、工作环境等。
责任要素指的是岗位所具备的责任和权力范围，以及在决策过程中所承担的风险和责任。
工作环境要素指的是岗位周围的工作环境、同事关系等。
经验要素指的是该岗位所要求的工作经验和工作历史。
在进行岗位评估时，要按照以上的评定要素进行评估。
首先，对于每个要素，设定多个不同的等级，例如技能要素可以设置为初级、中级和高级等级。
然后，根据岗位对每个要素的要求，评估该岗位在每个要素上所处的等级。
最后，根据各个要素的等级，综合计算出该岗位在整个评估体系中的等级和薪资水平。
论点因素法评估体系的优势在于其客观性和灵活性。
客观性体现在每个评定要素都可以具体化和量化，使得评估过程更为准确和可靠。
灵活性体现在该体系可以根据具体的岗位要求进行调整，适应不同岗位的评估需求。
此外，该体系还可以为企业提供一个基于岗位价值的薪资体系，使得薪资分配更加公平和合理。
然而，论点因素法评估体系也存在一些局限性。
首先，该体系忽视了员工个体的差异，仅仅强调了岗位的要求和价值，容易忽视员工的个人能力和表现。
其次，该体系在评估过程中可能存在主观因素的干扰，例如评估者的主观偏好和意见可能影响评估结果的准确性。
最后，该体系需要对评定要素进行不断的修订和优化，以适应岗位要求的变化，这可能增加企业的成本和工作量。
要素计点法部门岗位评价
要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。
要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。
要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。
要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。
2.科学性强。
要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。
3.与绩效直接相关。
要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。
部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。
2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。
3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。
4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。
5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。
6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。
面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。
为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。
2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。
浅谈如何利用要素记点法进行岗位价值评估
浅谈如何利用要素记点法进行岗位价值评估1、引言企业是靠有组织的生产经营活动来实现其目的的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成。
因此，对每项工作内容进行清楚准确的描述，对工作职责、工作条件等进行具体说明，并对完成该工作所需的行为、条件、人员提出具体要求，是人力资源激励、控制与调整、开发的重要环节。
岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，对岗位进行调查、分析之后，综合运用现代理论和方法，按照一定的客观标准，从岗位在组织中的职责大小、工作强度、工作难度等出发，对岗位进行系统衡量、评比和评估，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此实现以事定岗、以岗定人、以岗定责、以责定权、以责定酬的过程。
2、岗位价值评估的特点及作用岗位评价的目的在于通过企业价值导向的评价标准、规范公正的评价过程，建立体现内部公平的岗位等级体系和薪酬层级关系图，使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，通过加强岗位管理为企业业务集成贯通、工作流程顺畅、用工策略优化、薪酬制度改革、员工发展通道建设等发挥基础性作用，实现企业内部不同岗位之间、不同技能水平员工之间的薪酬公平。
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。
岗位价值评估具有四个特点：1）岗位评估的中心是客观存在的“事”而不是“人”。
岗位评估虽然涉及员工，但它是以岗位为对象，即以所承担的工作任务为对象所进行的客观评比和评估。
2）岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
在评估过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，得出岗位的量值。
3）岗位评估是对性质相同岗位的判断。
通过岗位评定，划分出不同等级，根据这个等级，经过换算，就可以将薪酬设计成几级几等。
4）岗位价值评估需要运用多种评价技术和手段。
成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等。
基于因素计点法的岗位价值评价体系的建立
基于因素计点法的岗位价值评价体系的建立ＣＡＲＥＥＲＨＯＲＩＺＯＮ管理参考１４９摘要：岗位评价是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织价值的贡献程度，并据此建立岗位价值序列的一项专门的管理技术。
岗位评价的方法有很多种，如排序法、分类法、比较法、因素计点法等。
采用因素计点法一方面可以对岗位价值加以量化，可以较准确地确定各岗位的相对价值、适用于具有多类型岗位的企业。
建立一套合理、有效的岗位评价指标体系，可以较好地进行岗位评价，公平衡量企业内部每个工作岗位的价值，对企业薪酬方案的设计具有极为重要的意义。
本文以一个企业为例，说明采用因素计点法建立岗位价值评价体系的过程和方法。
关键词：岗位评价；因素计点法；评价指标体系因素计点法的设计核心是根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素权重，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一比较、评估，求得点数；经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数；根据岗位的总点（分）数确定其所处的岗位等级。
因素计点法是目前最为普遍使用的一种方法，这种方法通过确定薪酬要素，并根据目前岗位的现实情况，设置不同的权重、等级和分数，然后对所有岗位进行评估打分，再根据各岗位的得分情况进行分类、排序和归并，从而形成企业的岗位评价体系。
这种方法的优点是可以量化，可以避免主观因素对评价结果的影响，通过评分可以获得比较好的定量结果，便于企业对不同的岗位进行比较，而且通过这一过程可以帮助员工更好的理解岗位要求，评价的结果也更易为员工所理解和接受。
一、岗位评价指标要素的确定要做好岗位评价工作，关键部分就是要设计好符合企业实际情况，适合企业的岗位评价指标体系。
一般说来，凡是与劳动付出的数量、质量相关的要素都可以作为薪酬给付的评价要素，但在具体选择时需结合企业的特点，从不同的层次、不同维度来体现岗位的价值差别。
根据Ａ企业的情况，及该企业岗位说明书的要求，确定以职务责任、知识技能、劳动强度和工作环境这四个维度作为薪酬评价要素，并细分为２３个具体的二级指标（详见表１），这２３个评价指标大致涵盖了企业一般岗位的基本情况，可以比较客观的反映岗位的价值。
岗位评估体系点因素法
岗位评估体系点因素法岗位评估体系是指通过对不同岗位的工作内容、职责、技能、较高难度要求等方面进行评估，从而确定岗位的薪酬水平和晋升路径。
其中，点因素法是一种广泛应用的评估方法，下面就详细介绍一下。
一、岗位评估体系岗位评估体系是公司能够合理支付薪酬、激励员工、提高绩效的基础。
其核心是把不同岗位进行分类，给每个岗位设定一个合适的薪酬标准，并制定一个晋升路径。
岗位评估体系的制定需要包含以下几个方面：1、岗位分类：根据工作内容和工作性质将不同岗位进行分类2、技能等级：对员工具备的技能等级进行评估，从而确定薪酬水平3、职责等级：对员工承担的职责进行评估4、复杂度等级：衡量员工工作的复杂程度5、价值贡献：衡量员工工作对公司价值的贡献二、点因素法点因素法是岗位评估体系中最为常用的一种评估方法之一。
它通常会根据一些“因素”来进行综合评估，并根据不同的得分来确定薪酬和晋升路径。
1、点因素法的步骤a、确定评估因素：通常是根据工作内容和工作性质的不同，确定一些评估因素，这些因素通常包括智力要求、贡献、工作环境等方面。
b、给出评估标准：为不同的因素设定不同的评估标准，通常是通过给出一些示例、描述来完成这一步骤。
c、筛选关键因素：筛选出最关键的因素，并且为他们赋予真正的权重，从而确定每个因素的重要性。
d、对工作岗位进行评分：根据岗位在每个因素上的表现，对其进行评分。
e、统计得分：根据各项评估因素的权重，计算出工作岗位的总得分。
f、制定薪酬和晋升计划：最后，根据各项评估因素的得分，制定薪酬和晋升计划。
2、点因素法的优点点因素法有许多优点，其中主要有以下几个：a、能够利用一些对象性的标准来对不同职位进行量化评估，并且基于真实的评估结果，得出一些公正合理的评估结论。
b、采用“因素”分析的方法，通过把不同因素的评分综合考虑，能够达到全面精准的评估结果。
c、点因素法为用于构建公司内部的职位体系（如在草拟薪酬计划时）提供了一个通用的评估框架。
基于因素计点法的企业岗位价值评估探析
基于因素计点法的企业岗位价值评估探析原标题：基于因素计点法的企业岗位价值评估探析企业岗位价值评估是企业人力资源管理中的一项重要工作，它能够帮助企业确定职位的薪酬水平和福利待遇，制定合理的激励政策，提高员工的工作积极性和满意度。
因素计点法是一种经典的岗位评估方法，它可以根据岗位的不同特征，将其分解为若干个因素，通过对每个因素进行打分计算，最终得出该岗位的价值级别。
本文将探析基于因素计点法的企业岗位价值评估方法。
一、因素计点法的基本原理因素计点法是将职位分解成若干个因素，每个因素按照一定的标准给予相应的分值，最后将每个因素的分值加总，得出该岗位的总分，根据总分将岗位归入相应等级。
通常把职位分解为五至七个因素，包括知识、责任、劳动条件、工作环境、能力、技能和问题的复杂程度等。
每个因素都有对应的评价标准和分值范围，人力资源专家或工会代表根据评价标准对每个因素进行评定，最后将各因素分数相加，得出该岗位的评价分数。
因素计点法的优点在于，它对岗位进行了分解，能够更准确地确认岗位要求，更客观地评定职位的价值水平，也更公正地决定薪酬水平。
但是，这种方法需要评定人员有比较丰富的工作经验和专业知识，否则容易出现评定不准确的情况。
二、基于因素计点法的企业岗位价值评估步骤岗位价值评估是一个复杂的过程，需要经过以下步骤：1. 确定岗位首先需要确定具体的岗位，包括岗位名称、职责和工作内容。
2. 确定岗位因素和权重将岗位分解为若干个因素，并确定每个因素的权重，以反映岗位中各因素的重要程度。
通常岗位因素包括岗位知识、技能、责任、工作环境等。
3. 评定各因素根据各因素具体的评价标准和分值范围，由评定人员对每个因素进行打分，以反映职位要求。
4. 计算得分将各因素的得分按权重加权，得出总分，以反映该岗位的价值水平。
5. 确定薪酬水平将岗位总分与企业内部或外部相似岗位进行比较，以确定岗位的薪酬水平，作为企业制定薪酬政策的基础。
三、基于因素计点法的企业岗位价值评估的问题与解决方案1. 分解因素过多或过少过多的因素将导致评估繁琐、复杂，容易造成评定人员的不确定性。
合益HayGroup点因素法岗位评估体系
合益HayGroup点因素法岗位评估体系作为人力资源管理领域的一种重要工具，岗位评估体系被广泛应用于企业中。
而在众多的岗位评估体系中，合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种被企业应用得比较广泛的一种体系。
在这篇文档中，将对这种岗位评估体系进行深入的解析。
1. 概念及定义合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种基于工作价值观的岗位评估方法，用于测量一个岗位和其他岗位之间的相对价值，以便提供标准的价值排序和薪酬方案。
该方法于1950年由Edward N. Hay创立，为许多国际性企业所采用。
该岗位评估体系通常用于确定薪资水平和福利待遇。
在该评估体系中，岗位价值是基于各个岗位所涉及的特殊技能和知识、工作复杂性、决策影响力以及沟通和人际关系等因素进行分析和比较的。
另外，该岗位评估体系也提供一种相对比较岗位相对“价值”的方法。
该method使得组织在设计薪酬和福利方案时能够根据岗位责任以及其他工作特征，确定各个岗位的相对“价值”。
2. 操作过程合益HayGroup点因素法岗位评估体系的操作过程主要包括三个步骤：第一步是岗位评估预备，该步骤中，评估员将了解评估岗位的职责和用途，使用岗位描述、职位说明书、工作任务列表等资料，从中获取关于岗位的信息以及所需的工作要求、技术要求、学历和资格要求等。
这个步骤的目的是为了确保评估员可以清楚、准确地获取关于岗位的信息以及能够对岗位任务的性质进行评估和判断。
第二步是评估，这个步骤中，评估员将使用评估表，对岗位的工作特征进行了解和评估。
该评估表使用50个点进行标识岗位的要求和技能，并用1-5进行预测技能要求和能力。
评估员将评估结果与评分指南进行对比。
该步骤的目的是确保评估员可以用一种系统化的方法来评估和判断岗位的价值，并大大减少主观因素带来的干扰。
第三步是归纳和结果生成。
最后的结果将以一份报告的形式呈现，报告包含对岗位特征的分析和岗位价值的评估。
该报告还可作为组织薪酬和福利计划的一个基础，从而更公平地管理薪酬和福利问题。
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系点因素法岗位评估体系是一种比较流行和科学的员工薪酬管理评估方法，主要通过对于不同岗位的职责与工作要求进行分析评估，以确定该岗位的相应薪资水平。
点因素法岗位评估体系的评估结果可以有效地指导企业薪资结构的制定，促进员工薪酬的公平和合理。
一、点因素法岗位评估体系的基本原理点因素法岗位评估体系是一种基于工作内容和工作要求的岗位评估方法，在这一体系中，每个岗位被分为几个因素，如技能、工作复杂度、责任程度和工作环境等。
每个因素被赋予一定的分值，评估人员通过对于每个因素的细致评分，最终计算得出该岗位的总分数，根据总分数的高低来确定该岗位的相应薪资水平。
二、点因素法岗位评估体系的应用范围点因素法岗位评估体系适用于大部分岗位的评估，尤其适用于复杂、技术性强、责任重、涉及较多的专业知识和技能的岗位。
具体的，该岗位评估体系可以应用于以下岗位：1、技术性强的岗位，如工程师、设计师等。
2、管理和高层职位，如经理、总监、副总裁等。
3、销售和营销等需要人际沟通技巧和商业技能的岗位。
4、生产制造业和工厂生产线上的操作员等。
三、点因素法岗位评估体系的评估步骤1、确定评估因素确定评估岗位因素时，需要考虑所有可影响该岗位薪酬水平的因素，如技能、责任、工作环境、教育和培训、工作量和复杂度、沟通要求等。
2、为每个因素分配分值根据每个岗位的关键因素，为每个因素分配适当的分值，以反映它们对于岗位薪酬水平的影响。
3、为每个评估因素建立标准为每个评估因素建立评估标准或分类，这些标准准确反映了该因素的细节和要求。
当然，这些标准需要达到可评估性，这样评估的结果才能更加准确。
4、评估每个因素评估人员可以使用具体的评估表来对每个因素进行极具细节和严谨的评估，以确保评估结果的准确性。
5、总分计算总分计算来自于所有评估因素的加权得分，每个因素得分乘以相应的权重，并将所有得到的分数相加。
6、确定薪酬水平最终通过对总分数进行分析和比较，来确定该岗位的相应薪酬水平和等级。
点因素法岗位价值评估打印版
点因素法岗位价值评估体系点因素法岗位价值评估体系岗位评估要素岗 位 评 估 要 素职责大小1 对组织的影响2 管理职责范围3 职责范围4 沟通工作复杂性5任职资格 6 问题解决 7环境条件对组织的影响 组织规模 下属人数下属的种类工作独立性工作多样性频率能力教育背景工作经验创造力操作性环境风险对组织的影响（1）影响力的定义：对组织的贡献* 有限主要是协调性质小于10% 一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20%重要较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30% 主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30% •该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位对组织的影响(2)程度1 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制. 极小影响（注：很少选，如临时工）6 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响。
或执岗人对工作领域有重要影响。
（注：多为基层管理人员、跨部门协调者，如班长、组长、总经理助理）11 执岗人对一个对组织业绩有重要影响的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组织业绩有重要影响的专家。
（注：多为大总监）2 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。
小影响（注：多为后勤类一线员工，如保安、清洁、绿化人员）7执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。
（注：多为小主管，如保安队长、仓储主管、车队队长）12 在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部及其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战略等）或执岗人负责一个对组织业绩（这里组织首脑位于程度13或14）有主要影响的职能部门/业务单位或担任组织副首脑（参见那些处于程度14有组织首脑的组织）（注：多为副总、分/子公司总经理）3 执岗人对只关注主要结果而非细节的受控工作负责。
对工作领域有限影响（注：多为普通办公室职员，如前台、文员、统计人员、商务助理、部门助理、部门秘书、出纳）8 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）（注：多为辅助部门部长、大主管，如保安、食堂负责人、营销主管、生产部的车间主任）13在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的部分影响（注：多为总经理）4 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。
要素计点法在我院临床护理岗位价值评估中的应用
要素计点法在我院临床护理岗位价值评估中的应用要素计点法（Point Factor Analysis）是一种用于评估工作价值的方法，其在临床护理岗位价值评估中的应用，可以帮助机构确定合理的薪酬体系、准确评估个体工作的价值、激励和留住高绩效员工等。
在我院实施临床护理岗位价值评估时，可以采用以下步骤：第一步：确定评估目的和范围在进行临床护理岗位价值评估之前，需要明确评估的目的和范围。
评估的目的可能是为了确定薪酬体系、优化人员配置或者激励和留住高绩效员工等。
评估的范围可能包括临床护理岗位的不同层级、专业特长等。
第二步：确定评估要素评估要素是指用于衡量岗位价值的关键要素，可根据不同的临床护理岗位的特点确定。
常见的评估要素包括技能要求、专业知识、责任与权威、决策与判断、人际关系、工作环境等。
第三步：确定要素权重要素权重是指各个评估要素在整体评估中的重要程度。
通过问卷调查、专家咨询等方式，可以确定各个要素的权重。
权重的确定可以考虑护理岗位的业务特点、层级要求、附加职责等。
第四步：评估岗位要素针对每个要素，制定相关的评估指标，并对每个指标进行评分。
评分可以采用定量或者定性的方法，根据实际情况确定分值。
评估可以通过问卷调查、个别访谈、文件审查等方式进行。
第五步：计算得分根据评估指标的评分和权重，计算每个要素的得分。
得分计算可以采用加权平均法，即将每个要素的评分乘以对应的权重，并将所有要素的得分相加。
最终得到每个临床护理岗位的总得分。
第六步：薪酬调整和人员配置根据岗位的总得分和薪酬体系，进行薪酬调整。
高得分的岗位应该获得相对较高的薪酬，以激励员工发挥更好的工作表现。
另外，评估结果还可以作为人员配置的依据，将合适的人员分配到合适的岗位上。
要素计点法的应用在临床护理岗位价值评估中具有以下优势：1.客观性：要素计点法通过量化和标准化的评估指标，降低了主观因素的影响，使评估结果更加客观、公正。
2.精确性：通过对评估要素的精确度权衡和分配，能够更准确地评估岗位的价值，确保薪酬和人员配置的科学性。
绩效考核点因素法岗位评估体系
绩效考核点因素法岗位评估体系绩效考核点因素法岗位评估体系，是企业中常用的一种评估员工职位价值的方法，也是基于市场竞争而建立的一种人力资源管理模式，它的实际操作过程是按照一定的标准和程序，对公司内部的各种岗位进行分析、比较、评定和等级划分，从而达到管理、激励、薪酬、招聘等方面的目的。
一、评估原则绩效考核点因素法岗位评估体系是基于以下三个评估原则的：1.合理性合理性是指员工付出的工作与相应的职责、权利与薪资等是相称的，以及公司满足客户需求与员工需求之间要合理平衡。
2.客观性客观性是保证评定员工职位价值不受任何人观念、意识或偏见的影响，而是以事实、数据等为依据。
3.公平性公平性是指对不同岗位、不同等级的员工应有相应公平的评定方法，如工作内容、工作环境等都应相近。
二、评估标准绩效考核点因素法岗位评估体系的评估标准通常包括以下几个方面：1.技能要求技能要求是对员工在这个职位上所需具备的技能、知识、经验、特长等的要求，通常根据工作内容的不同而不同。
2.责任要求责任要求是对员工在这个职位上所承担的责任、义务等的要求，是指员工要承担的风险、责任等。
3.工作条件工作条件是指员工所需承受的工作环境、工作强度、工作时间等方面的条件。
4.工作体验工作体验是员工在这个职位上所获得的成就感、工作满足度等综合因素。
三、评估过程绩效考核点因素法岗位评估体系的评估过程通常包含以下几个环节：1.确认岗位和工作内容首先需要对该岗位和相关工作内容进行确认，包括该岗位的工作职责、工作流程、工作行为等方面。
2.分析确定因素其次需要确定对员工岗位价值进行分析的因素，根据不同的标准和要求，对该岗位所需技能、经验、贡献等因素进行分析，确定影响岗位价值的核心因素。
3.制定评估标准根据确定的因素，制定出相应的评估标准，并确定岗位价值的计算方式，如采用计算公式等方法。
4.数据统计收集与岗位价值有关的数据，包括员工绩效、工作量、工作质量等数据，以及市场趋势、招聘数据等无形的数据。
点因素法职位评估体系
点因素法职位评估体系背景介绍随着经济的发展，企业对于员工的职位评估变得越来越重要。
传统的职位评估方法往往只考虑到工作内容和责任，忽略了其他因素对于职位价值的贡献。
因此需要一种更为全面的职位评估方法。
点因素法职位评估体系的概念点因素法职位评估体系是一种适用于中小型企业的职位评估方法，它考虑到了职位的各个方面，从而更为精准地评估职位的价值。
该方法基于一个职位所需要的技能、知识、经验等因素来评估一个职位的等级。
点因素法将职位分为若干个因素，每个因素则进一步分成细分因素。
这些因素涵盖了职位内容、经验和技能等多个方面，包括工作内容、工作环境、职位重要性、难度等。
点因素法职位评估体系的原理点因素法职位评估体系基于三个基本原理来确定一个职位的等级：数量化、标准化和系统化。
数量化点因素法职位评估体系通过给每个因素和细分因素赋予一个数值来量化职位的需求。
这些数值根据职位等级进行分配，使得数字越高的职位等级越高。
标准化点因素法职位评估体系将各个职位的因素累加起来，然后根据总分数来确定职位的等级。
此外，该方法还会使用一些标准职位来作为标准，帮助确定职位的等级。
标准职位的等级已经被明确确定，因此可以用作比较的标准。
系统化点因素法职位评估体系通过使用统一的评估标准使职位评估的结果更为公正和客观。
评估标准应该考虑到各个细分因素，以及它们之间的权重关系，使得职位的评估更为准确。
点因素法职位评估体系的优点点因素法职位评估体系，相比于传统的职位评估方法，具备以下优点：1. 全面性点因素法职位评估体系可以全面考虑职位的各个方面，包括技能、知识、经验等因素。
这可以为企业提供更加准确的职位评估结果。
2. 公正性点因素法职位评估体系采用固定的评估标准和权重，使得职位的评估更为公正和客观。
这可以避免主观因素对职位评估结果产生影响。
3. 精准性点因素法职位评估体系可以为企业提供更加精准的职位评估结果，帮助企业在招聘、晋升和工资方面做出更为合理的决策。
基于要素计点法的岗位评价
基于要素计点法的岗位评价
采编自三茅人力资源网专家顾问团
一、选择报酬要素
选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。
在选择报酬要素的过程中，要结合以下原则，以做到理论与实践相结合。
1、因素应在一定程度上反映公司价值取向
2、因素应在一定程度上适用所有的工作岗位
3、因素在含义上不可重复
4、因素反映行业性质
二、要素分层、分级
三、各要素权重与点数的确定
为便于统计，在示例中将岗位价值评估的总点数定为1000分。
结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。
结果见下表
四、典型职位评价
1、选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生了各职位按评估因素分
析的职位序列一览表，
2、将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。
七、作业体会：
可以说，第一次大作业坐下来，虽然遇到了很多困难，也经历了一段很痛苦的过程，但是也是有很多收获的。
首先就是重新巩固了课堂上所学知识，通过大作业更是加深了印象，为以后的知识提取打下了比较牢固的基础。
其次，也听到了很多同学说这些大作业，让我们自己做，结果全都是自己的主观想象，根本不具备实操性，但是我却有不同的看法，借用组织行为学所学到的知识，即群体决策并不一定比个人决策更加有效，虽然可能我们现在知识储备还不够丰富，但是我们所做的作业又何尝不是一种知识储备呢？。
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3 制定通用的职位族评估因素价值表 在完成岗位初步分类后，要分析不同职位族间的共同点以及
影响其价值的工作因素。在实际操作中，最常用的四个因素是工作 责任、知识技能、工作强度和工作条件，各评估子因素也基本上可 以划分入这四类因素中，但在实际应用中，行业和企业的实际情况 决定了不同类型的企业必须形成具有自身特色的岗位评估体系， 所以最好不要照搬此模型。
一种比较好的手段是使用问卷调查法确定符合企业自身特色 的岗位评价要素。调研之前，专家组成员要分析讨论企业自身情况 同时借鉴比较成熟的企业岗位评价因素这两方面的内容；之后，在 问卷中把可供员工选择的岗位评价要素逐条列出，以李克特五点 量表的形式呈现；然后以所有被评估岗位的任职者为调查对象，让 他们针对每个要素在评价所在企业岗位价值的重要性程度上做出 “非常重要、较重要、一般、较不重要、非常不重要”的评价，这样就可 以收集到员工心目中认可度较高的评价要素。如果企业人数太多， 就按岗位人数占企业总人数的比例采用分层抽样的方式选取，值 得注意的是，调查范围必须涵盖企业所有的岗位。
关键词：岗位价值评估 点因素计分法 实施流程
中图分类号：F272.92
文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-118-02
岗位价值评估可以对岗位特征进行量化，是确定岗位相对价 值，划分职位等级的重要手段，也是确定薪酬的的基础。岗位价值 评估是一项技术性很强的工作，它要求企业依据自身情况实现岗 位的量化管理，但这在现实中很难实现。点因素岗位评估法的应用 可以很好的解决这一难题，它具有量化程度高、符合企业岗位自身 特色、操作过程通俗易懂等方面的优点。
表1 职位族、层级初步划分表
层级
高层 中层
基层
职族
管理类 总经理 / 行政副总 / 生产副总 / 营销总监
财务经理 / 人力资源经理 /பைடு நூலகம்生产经理
管理会计 / 绩效专员 / 薪酬专员
生产类
车间主任 车间工段长 钳工 / 焊工 / 漆工
作者简介：李洋 (1987-)，河北邯郸人，暨南大学在读硕士研究生，主 要从事人力资源管理、组织行为学等研究； 戴良铁 (1957-)，辽宁锦州人，暨南大学教授，中科院心理 研究所工业心理学专业博士，主要从事工业心理学、组织 行为学、人力资源管理等研究。
负责人以及外部咨询人员组成，具体人数视公司规模决定，总数最 好不要超过20人。为减少推行过程中的阻力，可以考虑加入一部分 基层员工代表。专家组成员必须是熟悉企业工作状况的人，能够代 表企业各个部门、各个层次。
2 了解企业岗位基本情况，划分职位族 专家组成员根据各岗位的工作性质对岗位进行归类，首先要
收集企业各个岗位的工作说明书及企业背景资料，以了解各岗位 的工作性质及组织架构；之后，对岗位进行大致的分类，将工作性 质相同的岗位划分为同一职位族，并对岗位进行初步的分层。例 如，可将一个企业的职位族大致分为管理类、生产类、销售类与后 勤保障类等方面，本文以管理类、生产类为例进行岗位分层分级 (如表1所示)。尽管一个企业的岗位可大致分为高层、中层、基层三 类，但是应用点因素法后，依据岗位得分的差异可以把每一层再细 分为多个级别。
人力资源部负责回收问卷并对问卷中涉及的评价因素进行频 次分析，选取其中高频次的要素作为岗位评价因素。所选取的评价 因素数量要适当，一般以15~25个指标为宜，数目太多会增加岗位 评价的复杂性，难以管理，太少会使岗位间难以拉开差距。最后对 这些指标作为子因素进行编码归类，把性质相同的几种指标编码 汇总为一类因素。在实际操作中要注意以下几点：(1)评价因素对所 有职位来说必须具有共通性，不能选择只适用于小部分岗位的评 价因素。(2)评价因素之间尽量不要出现交叉和重叠。交叉和重叠 会导致某些评价因素被重复计算，出现评分不科学不合理的现象。 (3)评价因素必须反映出被评价岗位中组织愿意为之支付报酬并且 与职位要求相关的所有主要内容。
Management 经管空间
基于点因素计分法的岗位价值评估
暨南大学管理学院 李洋 戴良铁
摘 要：岗位价值评估是人力资源管理中的重要环节，其结果可运用于薪酬设计、职业规划、绩效考核等企业管理实践中。本文介绍了点因
素计分法的特点与优势，详细地阐述了点因素岗位价值评估的实施流程，并指出了实施过程中的关键要点与注意事项。
118 2012年11月
经管空间 Management
4 确定不同职位族的评价因素权重 分析出适用于所有职位族的评价因素后，接下来要做的是确
定各因素 权 重。尽管 不同 职 位 族 在岗位 评 价因素方面 存 在 共通 性，但其工作性质存在显著差异性，因此，在确定岗位因素权重时 要体现不同职位族的特色。确定岗位评价要素权重的主要方法有 “经验法、专家调查加权法、德尔菲法、层次分析法等。企业可以选 择较为简便易于操作的德尔菲法，具体操作步骤如下：(1)人力资 源部员工为专家小组成员提供所有职位族以及岗位评估要素的 书面背景材料；(2)请专家组成员根据收到的材料确定各岗位评 估因素的权重，并说明给出权重的具体依据；(3)将各位专家第一 次判断的权重进行汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家 成员，让他们比较自己同他人的不同权重意见以修改自己的判断； (4 ) 将所有 专家 的 修 改 意 见 收集 起 来，汇 总，再 次 分发 给 各 位专 家，进行第二次修改。逐轮收集专家组成员对评估因素的权重意 见并提供反馈信息是德尔菲法的主要环节，一般要经过三、四轮 的反馈；(5)公司高层领导组织召开总结会议对专家的意见进行综 合处理，通过集体讨论、得出趋于一致的因素权重。在反馈时，为 避免额外因素的干扰，工作人员要采用匿名的方式呈现专家组成 员的权重判断。
点因素岗位评估法的基本思路是通过对特定岗位特征的分 析，选择并定义一组通用性岗位评价指标，并详细定义其等级作为 衡量一般岗位的标尺，将所评价岗位以及每个指标打分，评级后汇 总得出岗位总分，以这种标准来衡量职位的相对价值，具体实施可 以分为以下五个步骤。
1 建立岗位评估专家组 专家组成员由人力资源部人员牵头，公司高层管理者、各部分