《人力资源管理》复习题及答案

2012-2013学年第一学期
《人力资源管理》课程复习题
一、名词解释
1.人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

2.绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。

【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

】
3.招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】
5.工作分析：是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

二、单选题
1．经济学家将（B ）称为第一资源。

A 财力资源B人力资源C物力资源D信息资源
2．现代人力资源管理的内容应（C ）
A.以事为中心B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心
3．（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入
A.报酬B奖金C薪酬D工资
4.（B ）是设置岗位的基本原则
A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗
5．目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（ C ）
A.因素比较法B职位排序法C要素计点法D评分法
三、简答题
1. 什么是人力资源的性质？
答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性
2．培训开发的步骤有哪些？
答：①确定培训需要②培训目标的设定③制定培训计划④实施培训⑤评估培训⑥
3．平衡积分卡的核心思想和特点是什么？
答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作
用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。

（2）平衡积分卡的特点是：1）平衡积分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；2）平衡积分卡是一种先进的绩效衡量的工具；3）平衡积分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

4）平衡积分卡是一个理念十分先进的一种“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

在战略执行过程中，需要在运作目标、工作计划、绩效指标等方面建立一套完整的统计记录表格，并要求实施的企业，从企业实际出发，根据内外部环境和生产经营条件，构建起适合企业自身特点的平衡积分卡管理制度。

4．什么是360度考核法？其特点是什么？
答：（1）360度考核法又称为全方位考核法。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

（2）360度考核法的优点在于：
（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

（3）360度的不足在于：
（1）考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

（3）考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

四、案例分析题
1．某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。

但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。

一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。

尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。

问题：
1、解决人员富余的主要途径有哪些？
答：①永久性辞退某些员工。

②鼓励提前退休。

③让一部分员工接受培训。

④鼓励部分员工自谋职业。

⑤减少员工的工作时间并降低工资水平⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。

2、简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

答：人力资源规划的主要步骤是：①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。

②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。

③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。

④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。

⑤执行人力资源规划并实施监控。

（收集有关信息资料；人力资源需求预测；人力资源供给预测；确定人力资源净需求；编制人力资源规划；实施人力资源规划；人力资源规划评估；力资源规划反馈与修正。

）
3、该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？
答：①做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道②根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心③调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道④强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍⑤建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制
⑥适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。

2. 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。

随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。

按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。

小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。

小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。

在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。

10天后，小张交出了他所编制的规划。

这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。

小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？
答：（1）小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。

（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？
答：在进行人力资源分析时，小张应该考虑如下因素：①组织外部环境因素如社会经济发展的状况技术进步对组织的影响竞争对手的状况等；②组织内部因素如组织战略目标规划组织产品的销售预测组织结构的调整等；③人力资源自身因素组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。

（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？
答：对于小张给出的规划，存在以下问题：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析，平衡计分卡以企业的战略为基础并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它
既包含了财务指标又包含了顾客角度内部流程学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标，员工素质模型就是为了完成某项工作达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。