人力资源阅读材料第5章

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2025届金华市高三语文上学期11月模拟考试卷及答案解析

2025届金华市高三语文上学期11月模拟考试卷(本卷满分150分，考试时间150分钟)2024.11一、现代文阅读（35分）（一）现代文阅读Ⅰ（本题共5小题，19分）阅读下面的文字，完成1～5题。

材料一：数字劳动者是指依赖数字技术知识、数字技能、数字素养或数字伦理等来履行工作职责、完成工作任务的劳动者群体。

随着人工智能技术的不断发展与广泛应用，数字劳动者的日常任务正经历深刻的自动化变革。

人工智能技术的核心优势在于其可以通过强大的计算能力和学习能力及时高效处理大量重复性、规则性和复杂性的数据分析和决策任务，当其应用于数字劳动场景时，诸如文档归类、基础数据分析等以往需要耗费大量人力的工作得以迅速自动化完成，可以显著提高劳动者的工作效率，使其在基础操作上无需花费大量时间和精力，从而获得更多可以自由调配的时间资源。

其次，虚拟助手与远程协作效能提升。

通过语音识别技术在沟通交流中应用、自动回复邮件系统对信息处理效率提升，以及项目管理软件对跨地区团队协作的支撑等，可以大幅减少传统物理空间对劳动方式的束缚，延伸数字劳动的时空灵活性与机动性，增强远程办公的可行性和实效性，为劳动者创造出更多时间窗口进行休闲活动和自我提升，推动劳动者工作与生活的和谐共融。

人工智能可以凭借自动化与智能化优势，接手并辅助完成大量低效、重复、易引发疲劳的劳动任务，避免因人为失误造成的返工损失，大幅降低直接劳动成本，显著提升劳动效能。

同时，运用人工智能技术可以优化人力资源配置和调整管理模式，实现工作负载与需求之间的动态匹配，既能防止过量用工导致的成本浪费，又能避免人力资源闲置。

在生理风险层面，人工智能通过在高危、高强度、高精度行业，如精密制造、矿山开采等领域取代人工操作，能够有效降低劳动者遭遇意外伤害的风险。

同时，搭载人工智能技术的健康管理解决方案，如智能办公设施和健康监测系统，能够实时监测劳动者身体状况，前瞻性地预防职业病发生，保障劳动者身体健康；在合规和道德风险防控方面，人工智能系统可以实时监控工作流程，保障数据安全和用户隐私，防范潜在的法律风险。

公司人事的规章制度5篇

公司人事的规章制度5篇人才资源部内部在有着特殊的管理制度，用来规范资源部管理用人。

下面是小编给大家带来的公司人事的规章制度，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!公司人事的规章制度篇1第一章总则第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。

公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。

第二条企管部有关人事管理的职责如下：(1)负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

(2)根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。

(3)负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。

(4)负责拟订员工岗位薪酬制度。

(5)负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。

(6)根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。

(7)负责组织员工的各种岗位培训。

(8)负责公司员工的社会保障工作。

(9)负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。

(10)负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。

第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。

第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇;短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。

短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。

第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。

第二章聘用第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用;竞争上岗，岗上竞争”。

第七章附件5：阅读材料—《华为的人才选拔和干部管理制度》

【阅读材料】
华为的人才选拔和干部管理制度
华为长期执行基于客户需求导向的人力资源及干部管理制度。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标之一。华为注重人才选拔，华为不招自我为中心的学生，他们很难做到以客户为中心。在华为系中，毅力比技能更重要，品德比毅力更重要，胸怀比品德更重要，要让客户找到感觉。
华为的干部分为三种，30%的第一种干部属于后备队，有机会到华为大学进行管理培训，培训优秀的人有可能在下一届得到实践机会；最后面20%的干部属于后进干部，后进干部是优先裁员的对象，就拼命往中间挤，中间的队伍受不了，也就往前跑。
在干部选拔程序方面，华为以成熟的制度选拔干部，包括职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部选拔与培养原则、干部选拔与任用程序、干部考核。首先，根据任职职位要求与任职资格标准进行认证。认证后进行360度考核，在主管、下属和周边全面评价干部的任职情况。每个干部任命以后还有个适应期，安排导师。适应期结束后，导师和相关部门认为合格后才会转正。
资料来源：施胜文：“华为如何开展人力资源管理变革”，《IT时代周刊》，2005年第14期
华为在执行任期制，保证能上能下，完不成目标的要下来。选拔机制是一个三权分立的机制，业务部门有提名权，人力资源体系有评议权，党委有否决权。干部的考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的评价考核机制；二是基于公司战略分层分级述职，即PBC（个人绩效承诺）承诺和末位淘汰的绩效管理机制；三是基于各级职位按任职资格标准认证的技术、业务专家晋升机制。
在干部政策导向方面，华为提出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优先、三鼓励的政策。
“三优先”是：优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提拔为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队培养，华为大学的第一期就办在尼日利亚；优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。

2021届广州市花都区新华镇第二中学高三语文上学期期中试题及参考答案

2021届广州市花都区新华镇第二中学高三语文上学期期中试题及参考答案一、现代文阅读（36分）(一)现代文阅读I(9分)阅读下面的文字，完成各题。

材料一：人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、数字化管理师、电子竞技员、无人机驾驶……近日人力资源社会保障部、国家市场监管总局、国家统计局正式向社会发布13个新职业信息，引发社会广泛关注。

这是自2015年版国家职业分类大典颁布以来发布的首批新职业。

与此同时，这次部分新就业形态的职业化，标志着我国企业的数字化转型将进入深水区。

在互联网时代，数字经济的兴起为大量从业者创造了新的就业形态。

这种新的就业形态是经济业态发展、市场竞争与技术进步交互作用的必然结果，也在改变着传统的就业方式。

(摘编自《人民日报》)材料二：新冠肺炎疫情暴发后，基于移动互联网、大数据、云计算等新技术的平台经济、共享经济、网红经济等新业态经济发展迅猛，劳动者的就业选择更多样，就业方式更灵活，以外卖、快递、网约车、直播带货、数字化管理等为代表的新就业形态获得快速发展。

据有关方面不完全统计，目前我国新业态经济从业人员已达数千万规模并保持快速增长。

“新就业形态”打破了传统的就业方式、就业格局，由固定岗位、单一岗位、定时定点劳动的就业形态，变为灵活工作、身兼数职、随时随地工作。

“新就业形态”打破了传统的劳动关系或雇佣关系，产生了新的劳动关系，原有的劳动保障法律法规就显得有些滞后。

当前，亟需通过制度创新补齐政策、法律规定的空白。

要通过法律创新，扩大劳动保障法律关系调整范围，纳入“新就业形态”劳动者的权利义务内容。

通过缴费补贴、减免税收等办法，激励、引导新业态企业与“新就业形态”劳动者签订劳动合同。

要通过体制创新，为“新就业形态”劳动者提供更为便捷有力的社会保障支持。

人社部门应主动将“新就业形态”劳动者纳入维权保护范畴，及时查处侵害其权益的行为，保障新就业形态下各方主体，尤其是劳动者的合法权益。

(摘编自《用制度创新护航“新就业形态”》)材料三：不久前发布的《上海市促进在线新经济发展行动方案( 2020-2022年)》明确，到2022年末将上海打造成具有国际影响力、国内领先的在线新经济发展高地。

(薪酬管理)第五章薪酬管理

（薪酬管理）第五章薪酬管理第五章薪酬管理案例1：佳丽宝公司是由原来的三家企业合且而成的中型汽车配件企业。

近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是于人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产运营活动的正常进行。

为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行壹次全面调整。

该公司目前壹般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付壹定数额的季度奖，其奖金水平不得超过壹般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是壹家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存于的主要问题是什么?⑵针对上述三类人员薪资管理存于的问题应如何进行整体性的调整?案例2：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是壹个令人折服的传奇：壹个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而壹举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

于中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德于其著作《壹分钟经理》中指出，“于相当多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以于工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而于经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。

造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。

”这个观点指明了员工绩效管理里壹个长期为人忽视的问题——于许多情况下，员工的低效业绩，且不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。

国开《人力资源管理》形考任务完整版参考试题答案

A.排序法
B.因素比较法
C.评分法
D.因素分解法
二．案例分析（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
B.公文处理
C.案例分析
题目3
甑选程序中不包括的是（）。
A.职位安排
B.填写申请表
C.寻找候选人
题目4
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
A.离岗培训
B.岗前培训
C.业余自学
D.在岗培训
题目5
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
题目21
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
A.角色扮演法

人力资源管理-习题集(含答案)

一、单选题1.西方公认的人力资本理论之父是（）A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨4.科学管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）A、现状预测法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）A、匿名性B、反馈性C、统计性D、经验性7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。

A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）A、在面试前已有一个固定的框架B、有较大随意性C、对应聘者按同一标准进行D、根据预先设定的问题清单控制整个面试10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）A、在面试前已有一个固定的框架B、对应聘者按同一标准进行C、有较大随意性D、根据预先设定的问题清单控制整个面试11.需要层次论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰12. ERG理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰13.双因素理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法15.由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（）A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法16.由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（）A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法17.运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（）A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法19.要求考核者从许多成对的陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（）A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法20.把团队的工作结果与组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（）A、团队绩效评价法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法21.针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（）A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法22.下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（）A、增加员工负担B、员工主动比较各自优劣C、形成人际关系新问题D、影响组织内部沟通23.下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（）A、目的不明B、语言表达障碍C、选择失误D、过滤的障碍24.下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（）A、目的不明B、知觉偏差C、心理障碍D、过滤的障碍25.下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（）A、工作时间B、生产产品的数量C、工作职责与工作环境D、人员数量26.奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（）A、计件工资制B、佣金C、年度红利D、利润分享计划27.让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（）。

人力资源参考答案

人力资源课后参考答案第一章1、为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？答;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的。

人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。

2、为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。

经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。

小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。

3、全球化如何影响人资管理？文化、人力资本、法律制度、经济制度。

文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。

一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。

不同的国家人力资本的水平是不一样的。

一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。

发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。

4、为什么人力资源管理职能日益增强并影响着许多组织的决策？人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。

5、律师医生人力资源管理都是专业人员吗？6、人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。

7、本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。

在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。

河南省中原名校2022届高三上学期第二次联考语文Word版含答案

(摘编自李婕《手中有活干，小康路更宽》，《人民日报海外版》2021年7月27日)
材料二：
2021届全国普通高校毕业生总规模909万人，同比增加35万人，总数再创历史新高。面对严峻复杂的就业形势，各地各部门积极集聚社会各界资源，保障毕业生“好就业、就好业”。各高校全方位调研学生发展需求，精准掌握学校就业“基本盘”，有针对性地推送岗位，全面提升人岗配备“精准度”。
C.高校对毕业生的就业指导应该从思想上让毕业生树立科学就业观用专业规划让毕业生寻找发展路径，并使他们树立起崇高的理想。
D.人社部会同一些部门进行的多项服务活动，对就业起到了积极的促进作用，比如扩大就业岗位、加强就业帮扶等，稳定了市场。
5.下列对材料相关内容的概括和分析，正确的一项是(3分)
A.2021年我国普通高校毕业生是909万人，同比增加35万人，总数再创历史新高，这就是我国目前就业形势严峻复杂的原因。
这些都叫我们羡慕敬佩。
现在，我要是有一根金箍棒，我自己就能闪闪发光了。
爷爷说：“你再等两天，我给你弄一根金箍棒。”爷爷眼里全是笑，却一点都没糊弄我的意思。我能看出来。
爷爷描述那根金箍棒的时候，把我拉近他，把我的身体在他的身体前比量，说：“不能太长，太长磕绊；太短，又成武松的短棒了。”
孙悟空的故事我们都知道，每夜，坐在核桃树下乘凉的时候，隔壁的连爷爷总要讲这个故事。他故事的口袋叫我们反复翻掏，都翻出里子了。
劈山救母的沉香，用自家私房钱周济书生却遭书生背叛落得自己跳江的杜十娘，但我们更喜欢孙悟空，他能耐大，从不哭哭啼啼，就算被师父体罚，痛到在地上翻滚，也没见他哭哭啼啼，还有，他从来没觉得饥饿。被如来佛祖在山下压了几百年，出来还精精神神的。
材料三：
“我国统筹疫情防控和经济社会发展成果持续显现，经济运行稳定恢复，有力拉动就业复苏。”人社部就业促进司司长张莹表示，与此同时，人社部会同有关部门，先后出台了延续实施部分減负稳岗扩就业政策举措、加强就业帮扶助力乡村振兴意见等，扎实做好高校毕业生、农业转移劳动力城镇困难人员等重点群体就业工作。持续开展“春风行动”“百日千万网络招聘行动”等系列服务活动，稳定了预期，稳定了市场，稳定了就业。

书本借阅管理制度

书本借阅管理制度实施日期:1、目的:为营造良好学习氛围，丰富员工业余文化生活，提升员工之整体文化素养，合理管制图书借阅工作，特制定此管理规定。

2、范围:公司全体员工。

3、权责:人力资源部总务文员负责图书的借阅管理。

8、公共参考图书、辞典、珍贵图书概不外借，如工作需要或其他原因务必借阅者则透过正常借阅程序且当天归还。

一般书刊、报纸可随意阅览，但不能带出图书室或撕剪，阅读完毕后放回原位。

9、每周三、周六18:30~20:30为图书借阅时间。

10、公司所有图书借阅者仅限公司在职员工。

员工在借阅书藉时务必先查览目录卡，做好登记征得图书管理员同意后方可外借，每次最多借阅一册，最长时间不得超过2周，若未能读完需办理续借手续。

11、员工在阅读过程中，应爱护书籍，不得在书中批改、圈点、划线、折角、涂写。

图书借阅制度。

如有破损或遗失处3倍以上罚款。

图书借阅规定“书是人类进步的阶梯!”为了有效地管理好班级图书角的图书，培养热爱读书、自觉读书的行为习惯，提高班级图书角图书的使用效果，营造书香班级，特制定一下管理规则：一、借阅时应排队取书，持续教室的安静，如有大声喧哗、插队、拥挤者，此人将当天之内不准借书。

二、凡在图书角借阅图书者，均由图书管理员填写“班级图书借阅登记册”，借书时要检查原书，如有污损、缺页等状况应及时说明，否则由借书人负责。

三、借阅图书者应按期归还图书，每次只限一本，借期为一周，因特殊原因不能归还者，务必在最后之日补办续借手续。

四、借出的图书，管理员应认真做好登记;归还时，管理员应及时检查破损状况，并消除记录。

同时做好整理和催缴工作。

五、借阅图书者应爱护图书，不得撕页、折页、剪裁、折卷图书，不得在图书上画线、批注或涂写，如有发现者，视其情节轻重进行相应赔偿。

六、所借图书最长不可超过一周归还，以便于其他同学借阅;最短也不可一日内归还，以保证认真读书，并减轻管理员的工作负担。

到期后仍需继续使用者可续借并进行续借登记。

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业治理的意义讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。

〞华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。

〞因此，人力资源是企业生存的要害因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。

一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。

1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。

〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。

〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。

〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。

〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。

2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。

产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。

〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。

〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。

3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。

“治理出效率，人才是要害。

〞那个地点的人才是治理人才。

企业效率依靠于有效的治理。

有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。

〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。

〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。

〞哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。

管理学基础人员配备(2)

IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
2.思科以业务拉动人。思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。以业务拉动人的高速发展模式使思科在40个季度中没有一个季度让股东失望。
阅读材料二：知名跨国公司的HR策略 1、 IBM的“个人业务承诺计划”。
IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。
经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。
第九章人员配备
【重要知识点】
1.人员配备的含义、任务 2.人员配备的原则 3.管理人员选聘的标准 4.管理人员的选聘程序与方法 5.管理人员考评的目的、作用、内容
和方法
6.管理人员培训的内容与方法
第一节人员配备概述
【重要知识点】（1）人员配备的含义（2）人员配备的任务（3）人员配备的程序（4）人员配备的原则
▪ 市场化的挑战。随着中国经济的进一步开放，人才市场化是大势所趋。中国加入WTO以后，汹涌而来的跨国公司将更快更广地进入中国市场，人才的争夺将更加残酷。可以说，谁能够吸引到更多的人才，谁就将在竞争中处于更加有利的位置。
近日，（上海）贝尔公司在上海、南京等几个城市连续举办了专场招聘会，凭借名牌公司、优厚待遇、良好个人发展机遇等有利条件，吸引了大量的高素质人才。而微软、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。

人教版语文五年级上册第5单元阅读理解教案

这篇文章将介绍人教版语文五年级上册第5单元阅读理解课的教案内容，内容包括教学目标、教学重点、教学难点、教学方法、教学流程和教学评价。

通过本文的阅读，您将了解到如何教授学生有效地理解阅读材料。

一、教学目标1.学生通过课文阅读，能够正确理解故事的内容，并用自己的语言表述出来。

2.使学生了解“人力资源”这一概念，认识到学习的重要性，为将来的成长打下坚实的基础。

二、教学重点1.正确理解故事，并用自己的语言表述出来。

2.理解“人力资源”这一概念。

三、教学难点1.理解和表述一些抽象的概念。

2.发挥学生自己的想象力。

四、教学方法1.提问法：老师通过提问，调动学生的积极性，促进学生的思考和表达能力。

2.引导法：老师通过引导学生自己去思考，发掘学生的潜力，开发他们的想象力和表达能力。

五、教学流程1.热身环节：通过提问，调动学生的积极性，如“大家最喜欢的节日是什么？你们通常在节日里做什么？”2.导入环节：老师介绍本节课的重点内容，并与学生一起讨论“人力资源”这一概念的内涵和重要性，并引领学生与教材内容联系起来。

3.讲解环节：老师将学生分为小组，每个小组阅读完教材后，老师给每个小组一些问题，要求学生用自己的语言回答这些问题，并与小组讨论。

4.练习环节：老师让学生利用课堂时间完成课本上的练习，进行口头回答，并让学生互相检查和提醒，以达到互相学习和提高的效果。

5.巩固环节：老师出示图片或写出某些词汇，学生根据题目内容进行口头表述，并与小组其他同学交流分享，以巩固教学内容。

六、教学评价本课程教学评价通过平时的观察、考察，以及课后的练习题目的测试等多种方式进行。

分为水平评价、态度评价和过程评价三个方面，同时也会反思教育教学过程中的不足，以期通过本次课堂教学，提高对学生的思考和表达能力，使学生对未来的成长有更好的认识和规划。

通过以上思路，我们相信，学生们一定能够在本课程中收获到更多的知识，掌握更多有效的思考和表达方法，让他们在未来的成长发展中，面对困难和挑战时，在知识、语言和思维能力等方面都能够有更深的积累，更好地应对未来的发展需要。

商务英语阅读理解(精选5篇)

商务英语阅读理解（精选5篇）1.商务英语阅读理解第1篇Questions 1-7Look at the statements below and the article about the development of future business leaders on the oppositeWhich section of the article (A, B, C or D) does each statement (1-7) refer to?For each statement (1-7), mark one letter (A, B, C or D) on your Answer You will need to use some of these letters more than1 Managers need to take action to convince high-flyers of their value to the2 Organisations need to look beyond the high-flyers they are currently3 There is a concern that firms investing in training for high-flyers may not gain the benefits4 Managers need expert assistance from within their own firms in developing5 Firms currently identify high-flyers without the support of a guidance6 Managers are frequently too busy to deal with the development of7 Firms who work hard on their reputation as an employer will interest The Stars of the FutureA Existing management research does not tell us much about how to find and develop high-flyers, those people who have the potential to reach the top of an As a result, organisations are left to formulate their own A more effective overall policy for developing future leaders is needed, which is why the London Business School has launched the Tomorrow's Leaders Research Group (TLRG). The group contains representatives from 20 firms, and meets regularly to discuss the leadership development of the organisations'B TLRG recognises just how significant line managers are in the process of leadership Unfortunately, with today's flat organisations, where managers have functional as well as managerial responsibilities, people development all too often falls victim to heavy One manager in the research group was unconvinced by the logic of sending his best people away on development courses, 'only to see them poached by another department or, worse still, another firm'. This fear of losing high-flyers runs deep in the organisations that make up the researchC TLRG argues that the task of management is not necessarily about employee retention, but about creating 'attraction centres'. 'We must help line managers to realise that if their companies are known as ones that develop their people, they will have a greater appeal to high-flyers,' said one Furthermore, selecting people for, say, a leadership development programme is a sign of commitment from management to an Loyalty can then be more easily demanded inD TLRG has concluded that a company's HR specialists need to take action and engage with line managers individually about their role in the development of Indeed, in order to benefit fully from training high-flyers as the senior managers of the future, firms must actually address the development of all managers who will be supporting the Without this, managers will not be in a position to give appropriate And when eventually the high-flyers do move on, new ones will be needed to replace The next challenge will be to find a new generation of2.商务英语阅读理解第2篇give speech to 演说[例] address audience on a business projectadjourn (v) to stop (a court case, a meeting , )for a time before beginning again 延期，休会[例] The board meeting has been adjourned to an uncertain[同义词] postponeadjust (v) to settle an insurance claim 理算保险索赔[例] After the car accident, he made an insurance claim that will be adjustedadministration () organization and control of a company经营、管理[例] The administration power of a company also shows the internal control of the[同义词] managementadmin () abbreviation for administration 经营、管理administer () organize, control: 管理[同义词] manageadopt () choose, decide on采用[例] We adopted a newadvance () money paid before it is due, or for work only partially completed 预付款[例] Yesterday I received an advance on my monthly(v) to increase 提高[例] On bull market , shares are advancing[同义词] increase3.商务英语阅读理解第3篇《Staff appraisals》，员工评估。

2024衡水金卷先享题摸底卷一语文试题(含答案)

2023—2024学年度高三一轮复习摸底测试卷语文（一）本试卷满分150分，考试时间150分钟。

注意事项：1.答卷前，考生务必将自己的姓名、准考证号填写在答题卡上。

2.回答选择题时，选出每小题答案后，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。

如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。

回答非选择题时，将答案写在答题卡上。

写在本试卷上无效。

3.考试结束后，将本试卷和答题卡一并交回。

一、现代文阅读（35分）（一）现代文阅读Ⅰ（本题共5小题，17分）阅读下面的文字，完成下面小题。

材料一：党的二十大报告作出了“优化人口发展战略”和“实施积极应对人口老龄化国家战略”的重大部署。

二十届中央财经委员会第一次会议进一步强调，当前我国人口发展呈现少子化、老龄化、区域人口增减分化的趋势性特征，必须全面认识、正确看待我国人口发展新形势，完善新时代人口发展战略，认识、适应、引领人口发展新常态，以人口高质量发展支撑中国式现代化。

人口发展的新趋势和新常态是客观规律的反映，既需要理性认识和主动适应，也需要通过有针对性的政策部署和制度建设，积极应对挑战和抓住机遇，进而引领这个新趋势和新常态。

一旦把握住人口高质量发展的内涵和根本要求，促进人口高质量发展的政策路径和着力点就会更加清晰。

（摘编自蔡昉《以人口高质量发展支撑中国式现代化》）材料二：二十届中央财经委员会第一次会议提出以人口高质量发展支撑中国式现代化，这明确了新形势下人口发展的方向、定位和目标。

会议指出，“当前我国人口发展呈现少子化、老龄化、区域人口增减分化的趋势性特征”，而这些特征都与我国目前生育率低位运行的问题息息相关。

因此，应对低生育率的挑战，建设生育友好型社会，有助于形成素质优良、总量充裕、结构优化、分布合理的现代化人力资源，促进人口高质量发展，助力实现中国式现代化和中华民族伟大复兴。

第一，明确应对低生育率在人口发展战略中的基础性地位。

人口规模的存量开发非常重要，但更为重要的是提高生育水平的增量，因为人口负增长、人口老龄化、家庭规模缩减等现象都是由低生育率引发的。

人力资源服务许可告知承诺书范文

人力资源服务许可告知承诺书范文一：尊敬的：！感谢您选择使用我们公司的人力资源服务。

为了保证服务的安全性和合规性，我们需要您提供一些必要的证明文件及相关信息。

在此，我们向您告知，我们将按照相关法规的要求，对您的相关信息进行保密处理。

请您在使用服务前阅读并签署以下告知承诺书。

第一章：告知事项1.1 人力资源服务许可告知事项根据《人力资源服务许可管理办法》规定，经过政府相关部门的许可，我们公司已取得了人力资源服务许可证。

因此，我们将按照法律法规的要求，为您提供相关的人力资源服务。

1.2 证明文件要求在享受我们公司提供的人力资源服务时，您需要提供以下证明文件：(1) 身.分.挣明：有效身.分.挣件或其他相关证明文件。

(2) 学历证明：最高学历证明文件。

(3) 工作经历证明：工作单位出具的在职证明或离职证明等。

(4) 户籍证明：户口本或居住证等。

(5) 其他可能需要的相关证明文件。

第二章：信息保密2.1 保密义务在享受我们公司提供的人力资源服务期间，我们将严格遵守相关法律法规的规定，对您的个人信息进行保密处理，不会泄露给第三方。

2.2 信息使用我们将按照您的需求，使用您提供的相关信息，为您提供相应的人力资源服务。

第三章：法律责任3.1 法律规定根据《人力资源服务许可管理办法》的规定，如发现提供虚假材料或其他违法行为，我们将依法追究相应的法律责任。

3.2 违约责任如因您提供虚假材料或其他违法行为导致我们人力资源服务，我们将有权终止服务并保留追究您的违约责任的权利。

请您仔细阅读以上内容，并签署以下承诺书：承诺书：我已经阅读并完全理解以上告知事项，并承诺提供真实、准确、完整的证明文件和相关信息，如发现任何不实，愿意承担相应的法律责任。

附件：无法律名词及注释：1. 《人力资源服务许可管理办法》：人力资源服务许可管理部门规定的人力资源服务许可的管理办法。

---二：尊敬的：感谢您选择使用我们公司的人力资源服务。

在保证提供高质量服务的同时，为了确保服务的合规性，我们需要您提供一些必要的证明文件及相关信息。

人力资源管理的起源与发展

人力资源管理的起源与发展管理学会杂志人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。

根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力资源管理定义的演变。

人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。

最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。

这些文章经常注释——极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。

令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。

这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。

人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 关于个人管理Jacoby (1985) Wren （1987)关于美国管理理论Kaufman (1993) Adams (1993) 关于劳资关系）然而，并没有人力资源管理的历史。

本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。

它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。

“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的——然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。

本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。

由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。