人员发展规划ppt课件
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教师个人发展成才规划PPT课件
2021/3/12
8
学校的发展目标重新定位，办学理念也需 要进一步提炼。根据我校地处市郊结合部、 生源复杂、差异大的特点，结合学校发展 基础和目标定位，提出了“重在奠基，和 谐发展”的办学理念。
2021/3/12
9
“重在奠基”，即学校一切教育教学工作的 重心、重点，都要为形成学生优良思想道 德、强健身体素质、良好学习习惯及学习 思维品质等奠定基础，引导全体师生自觉 关注研究“什么是初中生的合理基础、怎 样夯实加厚学生发展的基础”这一基础性 问题，在“基础”上下功夫，不断进取， 追求卓越。
5
江桥实验中学的办学目标
1、理想目标
遵循教育规律与青少年身心发展规律，加 强全心全意为学生服务意识，以高质量教 师队伍建设为基本保证，通过两至三个五 年规划的实施，把学校办成持续发展基础 厚实、教育质量上乘、办学特色显著、社 会声誉良好的优质初级中学。
2021/3/12
6
2、阶段目标
根据理想目标的办学追求，至2010年，把 学校办成管理理念与方式，切合学校发展 需要，教育教学质量稳中有升，办学特色 基本形成，在江桥地区和周地区知名度较 高的优秀初级中学。
发展措施
b. 部分措施得当，有望取得一定的进展
c. 措施不力，很难取得较大的进展
a. 一定的培训机会
b. 改善教学与办公条件
需要学校提供
c. 提高生活待遇
的帮助归类
d. 改善校内人际氛围
e. 提供教育科研条件
f. 其他
a. 切实可行，学校可以满足需要
需要学校提供 帮助的可行性
b. 基本切实可行，学校能够满足大部分需要 c. 基本不可行，学校只能提供有限的帮助 d. 不可行，目前学校不具备这样的能力和条件
人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
员工职业生涯规划 ppt课件
PPT课件
7
职业生涯规划管理
职业生涯规划的期限
短期 规划
三年以内
中期 规划
三至五年
长期 规划
五至十年
PPT课件
8
类型 人生规划 长期规划 中期规划 短期规划
定义及任 务
整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整 个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董 事
5—10年的规划，主要设定较长的目标。如规划30岁 成为一家中型公司的部门经理规划40岁时称为一家大型公 司副总经理等等
知识、技能、才干、性格、经验、硬件、资源
S 优势 O 机会
W 劣势 T 威胁
PPT课件
政治环境上：自己的工作领域 能否享受到“政策红利” 经济形势上：该领域发展进入 了晨曦、朝阳、成熟还是衰退 期 社会：对自己的工作领域认可 度如何 自己：所处的工作领域有无技 术创新或突破
12
好风凭借力，送我上青云——当优势遇到机遇
职业生涯规划（career planning）也叫“职业规划”。在学术界人们也 喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称 呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相 结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上， 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点， 根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做
在健康领域上，可能是实现自己梦想，变成美瘦男子。
在社交领域上，可能因此遇到导师贵人指点提携自己。
因此，优势和机遇的组合，我们叫做“进击”
S 优势
O 机会
PPT课件
13
肥猪在风口，也能空中走——当劣势遇到机遇
人力资源职业生涯ppt课件
能力取向，与他人的优劣势比较，我适合往 哪走（性格、技能、智慧、情商）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
个人职业生涯发展规划ppt46张课件
人生目标管理的“ABCDE原则”
❖A — Absolutely must do （必须做）； ❖B － Beautiful if it could be done （最好做）； ❖C － Could be put forward （可以做）； ❖D － Delegation （授权让别人做）； ❖E — Erase （不做）；
• 如果能够成功回答第五个问题“我的职业与生活规 划是什么？”您就有了最后答案了。
• 做法是：把前四张纸和第五张纸一字排开，然后认 真比较第一至第四张纸上的答案，将内容或相近的 答案用一条横线连起来，您会得到几条连线，而不 与其他连线相交的又处于最上面的线，就是您最应 该去做的事情，您的职业生涯就应该以此为方向。 并在此方向上以三年为单位，提出近期、中期与远 期的目标，再在近期的目标中提出今年的目标，将 今年的目标分解为每季度目标、每月目标、每周目 标、每天目标。这样，您每天睡前就可以对照自己 的目标进行反省，总结当日成就与失误、经验与教 训，修正明天的目标与方法，第二天醒过来后稍加 温习就可以投入行动了！这样日积月累，没有不能 实现的规划。
• 对于第三个问题“我会做什么？” • 则把确实证明的能力和自认为还可以开发出来
的潜能都一一列出来，认为没有遗漏了，就进 行认真的排序。
• 第四个问题“环境支持或允许我做什么？” • 回答要稍做分析：环境，有本单位、本市、本
省、本国和其他国家，自小向大，只要认为自 己有可能借助的环境，都应在考虑范畴之内； 在这些环境中，认真想想自己可能获得什么支 持和允许，搞明白后一一写下来，再以重要性 排列一下。
企业家型－个人特点
－ 避免智力性的解决问题 － 善于口头表达 － 倾向于权利和地位
企业家型－环境特点
人才发展规划及项目方案优秀课件
《XX集团导师管理办法的》基础上对导师带导能力，学员成长，导师成就进行规划管理。
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划体系构成
人才发展规划
人才发展周期管理
引入期
成长期
稳定期
入职引导
储备
自主发展 主动学习
年度结营&评优
3.XX集团人才发展规划校招生培养
集团中心
上下联动 协同合作 集团统筹 一线主营
关注专业提升； 加强业务能力。
关注职业提升； 加强职业素养。
新手
熟手
老手
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
2019
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2020
1月
2月
3月
人员迭代 & 岗位继任
横向发展 & 价值提升
.
*
XX集团人才发展体系搭建规划
人才发展晋升管理
新员工入职培训
L4 L3 L2
储备经理班
储备总监班
储备总经理班
助理/专员
专业师
高级专业师
经理
高级经理
资深经理
总监
跨级培养 逐级晋升
专业认证 绩效评定
员工转正必备条件
集团中心/一线公司
集团中心
先入池 再晋升
总经理
3.XX集团人才发展规划晋升通道
专业类知识体系支撑
管理类知识体系支撑
知识体系
集团中心
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
.
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XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划体系构成
人才发展规划
人才发展周期管理
引入期
成长期
稳定期
入职引导
储备
自主发展 主动学习
年度结营&评优
3.XX集团人才发展规划校招生培养
集团中心
上下联动 协同合作 集团统筹 一线主营
关注专业提升； 加强业务能力。
关注职业提升； 加强职业素养。
新手
熟手
老手
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XX集团人才发展体系搭建规划
2019
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2020
1月
2月
3月
人员迭代 & 岗位继任
横向发展 & 价值提升
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XX集团人才发展体系搭建规划
人才发展晋升管理
新员工入职培训
L4 L3 L2
储备经理班
储备总监班
储备总经理班
助理/专员
专业师
高级专业师
经理
高级经理
资深经理
总监
跨级培养 逐级晋升
专业认证 绩效评定
员工转正必备条件
集团中心/一线公司
集团中心
先入池 再晋升
总经理
3.XX集团人才发展规划晋升通道
专业类知识体系支撑
管理类知识体系支撑
知识体系
集团中心
(完整版)职业发展规划培训课件pptx
切实可行的行动计划。
短期目标
短期职业发展行动方案
VS
短期目标是个人在短期内希望达到的 职业状态。它是实现中期目标的步骤 ，也是实现长期目标的基石。短期目 标通常包括参加培训课程、完成特定 项目、拓展业务关系等方面的计划。 在设定短期目标时，需要注重目标的 可操作性和可实现性，以便更好地达 成职业发展目标。
保持灵活性和开放性
STEP 02
开放心态
STEP 01
灵活应对变化
在职业生涯中，各种变化 是不可避免的，要保持灵 活性，能够应对职业环境 的变化。
STEP 03
不断探索和尝试
勇于尝试新的职业领域和 机会，不断探索自己的潜 力和可能性。
对新的机会和挑战保持开 放心态，不要轻易放弃或 抵制变化。
不断学习和成长
管理职业生涯
设定目标
明确自己的职业目标，并 制定实现这些目标的计划 。这有助于保持职业发展 的方向性。
自我评估
定期进行自我评估，了解 自己的优点和不足，以便 调整职业发展策略。
寻求反馈
主动寻求来自同事、上司 和客户的反馈，以便更好 地了解自己的工作表现和 改进方向。
Part
06
应对挑战和机遇
挑战应对策略
敏锐捕捉
要时刻保持敏锐的洞察力 1
，以便在机遇出现时能够 及时捕捉。
持续学习
4
机遇常常伴随着挑战，需 要不断提升自己的能力来 应对挑战和抓住机遇。
果断行动
2
一旦发现机遇，要果断采
取行动，以免错失良机。
整合资源
3 在抓住机遇的过程中，要
善于整合各种资源，以最 大化地利用机遇。
Part
07
职业规划的持续性和调整
短期目标
短期职业发展行动方案
VS
短期目标是个人在短期内希望达到的 职业状态。它是实现中期目标的步骤 ，也是实现长期目标的基石。短期目 标通常包括参加培训课程、完成特定 项目、拓展业务关系等方面的计划。 在设定短期目标时，需要注重目标的 可操作性和可实现性，以便更好地达 成职业发展目标。
保持灵活性和开放性
STEP 02
开放心态
STEP 01
灵活应对变化
在职业生涯中，各种变化 是不可避免的，要保持灵 活性，能够应对职业环境 的变化。
STEP 03
不断探索和尝试
勇于尝试新的职业领域和 机会，不断探索自己的潜 力和可能性。
对新的机会和挑战保持开 放心态，不要轻易放弃或 抵制变化。
不断学习和成长
管理职业生涯
设定目标
明确自己的职业目标，并 制定实现这些目标的计划 。这有助于保持职业发展 的方向性。
自我评估
定期进行自我评估，了解 自己的优点和不足，以便 调整职业发展策略。
寻求反馈
主动寻求来自同事、上司 和客户的反馈，以便更好 地了解自己的工作表现和 改进方向。
Part
06
应对挑战和机遇
挑战应对策略
敏锐捕捉
要时刻保持敏锐的洞察力 1
，以便在机遇出现时能够 及时捕捉。
持续学习
4
机遇常常伴随着挑战，需 要不断提升自己的能力来 应对挑战和抓住机遇。
果断行动
2
一旦发现机遇，要果断采
取行动，以免错失良机。
整合资源
3 在抓住机遇的过程中，要
善于整合各种资源，以最 大化地利用机遇。
Part
07
职业规划的持续性和调整
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
个人职业生涯规划PPT课件
提高个人职业竞争力， 增加就业机会
03
提高工作效率，减少 职业迷茫和焦虑
04
帮助个人实现职业价 值和人生目标
提高工作效率
01 明确目标：制定清晰的职业目 标，提高工作效率
02 规划时间：合理安排时间，避 免拖延，提高工作效率
03 自我管理：培养良好的自我管 理能力，提高工作效率
04 持续学习：不断学习新知识， 提高自身能力，提高工作效率
自我评估
01
自我认知：了பைடு நூலகம்自己的兴趣、价值
观、能力和性格特点
02
职业目标：确定自己的职业方向和
目标
03
职业环境分析：了解职业市场的需
求和趋势
04
制定计划：根据自我评估和职业环
境分析，制定具体的职业发展计划
职业目标设定
自我评估：分析自 己的兴趣、能力、 价值观等
职业探索：了解不 同职业的特点和要 求
灵活调整：根据实际情况和个人发展需求，灵活调整职 业生涯规划，以适应不断变化的市场环境。
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高自己的竞争 力，为职业生涯规划提供有力支持。
寻求指导：在实施职业生涯规划过程中，积极寻求导师、 同事、朋友的建议和指导，以便更好地调整和优化规划。
感谢您的到来
Thanks For Coming
个人职业生涯 规划PPT课件
刀客特万
目录
01. 职业生涯规划的重要性 02. 职业生涯规划的步骤 03. 职业生涯规划的实施
1
职业生涯规划的重要性
点击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果， 请言简意赅的阐述您的观点。
明确职业目标
01
帮助个人明确职业发展 方向，避免盲目选择
03
提高工作效率，减少 职业迷茫和焦虑
04
帮助个人实现职业价 值和人生目标
提高工作效率
01 明确目标：制定清晰的职业目 标，提高工作效率
02 规划时间：合理安排时间，避 免拖延，提高工作效率
03 自我管理：培养良好的自我管 理能力，提高工作效率
04 持续学习：不断学习新知识， 提高自身能力，提高工作效率
自我评估
01
自我认知：了பைடு நூலகம்自己的兴趣、价值
观、能力和性格特点
02
职业目标：确定自己的职业方向和
目标
03
职业环境分析：了解职业市场的需
求和趋势
04
制定计划：根据自我评估和职业环
境分析，制定具体的职业发展计划
职业目标设定
自我评估：分析自 己的兴趣、能力、 价值观等
职业探索：了解不 同职业的特点和要 求
灵活调整：根据实际情况和个人发展需求，灵活调整职 业生涯规划，以适应不断变化的市场环境。
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高自己的竞争 力，为职业生涯规划提供有力支持。
寻求指导：在实施职业生涯规划过程中，积极寻求导师、 同事、朋友的建议和指导，以便更好地调整和优化规划。
感谢您的到来
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个人职业生涯 规划PPT课件
刀客特万
目录
01. 职业生涯规划的重要性 02. 职业生涯规划的步骤 03. 职业生涯规划的实施
1
职业生涯规划的重要性
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明确职业目标
01
帮助个人明确职业发展 方向，避免盲目选择
员工发展PPT课件
▪Tannenbaum和Schmidt
30
通用管理能力综合级标准幻灯片
影响领导风格的因素
• 经理的因素
– 个性、背景、员工的信任度以及安全感
• 员工的因素
– 经历和承担责任的意愿、对形势的关心和兴 趣
• 形势的因素
– 问题的本质、紧急程度、组织的主导文化和 对员工的管理态度
31
通用管理能力综合级标准幻灯片
建立自己对事物的理解 • 实用主义者——喜欢把他们的所学应用
到实际工作中去
44
通用管理能力综合级标准幻灯片
训练者的品格
• 首先，坚忍不拔、有才能 • 对改进自己能力有兴趣 • 个人很想弥补工作中的困难 • 期望通过学习提高
通用管理能力综合级标准幻灯片
Johnson（2001）
45
有利于学习的环境特点
通用管理能力综合级标准幻灯片
反思环
具体的经验
在新条件下检测 概念的含义
观察和反思
形成抽象概念并 普遍化
Kolb循环，一个从经验中进行学习的模型
43
通用管理能力综合级标准幻灯片
学习风格的类型
• 行动主义者——通过实际操作来学习 • 思考者——更愿意通过倾听和观察来学
习 • 理论家——通过对理论和概念的考察来
21
通用管理能力综合级标准幻灯片
培训中管理者的作用
• 设定目标 • 组织实施 • 激励员工 • 绩效评估 • 培训人员，包括经理自己
通用管理能力综合级标准幻灯片
来源：Drucker（1974）
22
组织、团队和个人的学习
• 用一种能让股 东和客户满意 的方式与外界 打交道
• 高效地管理内 部事务
• 创造一种环境， 使员工可以有 效地实施企业 的目标
酒店员工职业发展规划与晋升培训ppt课件
培养方法
通过案例分析、角色扮演、实战模拟等方式，帮助员工提升领导力素质，同时鼓励员工参加行业交流 、专业培训等活动，拓宽视野和增强专业素养。
团队协作能力提升途径探讨
团队协作的重要性
酒店业务涉及多个部门和岗位，良好的团队协作能够提高工作效率和顾客满意度，是酒 店运营成功的关键。
提升途径
建立明确的团队协作规则和流程，促进跨部门、跨岗位的沟通和协作；通过团队建设活 动增强团队凝聚力和合作意识；培养员工的沟通技巧和协作精神，提高团队协作效率。
职业发展规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自 己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之提升职业素养和技能，还有助于企业实现人力资源的优化配置 ，提高员工满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
优秀团队案例分享及启示
案例分享
介绍国内外酒店行业的优秀团队案例， 包括团队构建、管理模式、创新实践等 方面的经验和成果。
VS
启示
从优秀团队案例中提炼出可借鉴的管理理 念和团队建设方法，为酒店员工提供学习 和成长的参考；同时激发员工的创新意识 和团队协作精神，为酒店的发展注入新的 活力。
06
员工心理辅导与职业生涯 规划调整
02
员工自我认知与定位
了解自身优势与不足
优势
熟悉酒店业务流程，具备良好的 服务意识和沟通能力，能够快速 适应工作环境。
不足
缺乏管理经验和领导能力，需要 提升团队协作和问题解决能力。
明确职业目标与发展方向
职业目标
成为酒店业务骨干或中高层管理人员 ，具备专业的业务知识和卓越的领导 能力。
通过案例分析、角色扮演、实战模拟等方式，帮助员工提升领导力素质，同时鼓励员工参加行业交流 、专业培训等活动，拓宽视野和增强专业素养。
团队协作能力提升途径探讨
团队协作的重要性
酒店业务涉及多个部门和岗位，良好的团队协作能够提高工作效率和顾客满意度，是酒 店运营成功的关键。
提升途径
建立明确的团队协作规则和流程，促进跨部门、跨岗位的沟通和协作；通过团队建设活 动增强团队凝聚力和合作意识；培养员工的沟通技巧和协作精神，提高团队协作效率。
职业发展规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自 己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之提升职业素养和技能，还有助于企业实现人力资源的优化配置 ，提高员工满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
优秀团队案例分享及启示
案例分享
介绍国内外酒店行业的优秀团队案例， 包括团队构建、管理模式、创新实践等 方面的经验和成果。
VS
启示
从优秀团队案例中提炼出可借鉴的管理理 念和团队建设方法，为酒店员工提供学习 和成长的参考；同时激发员工的创新意识 和团队协作精神，为酒店的发展注入新的 活力。
06
员工心理辅导与职业生涯 规划调整
02
员工自我认知与定位
了解自身优势与不足
优势
熟悉酒店业务流程，具备良好的 服务意识和沟通能力，能够快速 适应工作环境。
不足
缺乏管理经验和领导能力，需要 提升团队协作和问题解决能力。
明确职业目标与发展方向
职业目标
成为酒店业务骨干或中高层管理人员 ，具备专业的业务知识和卓越的领导 能力。
个人职业生涯规划SWOTppt课件
11
成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
潜在机会
客户群的扩大趋势/上司的升职 企业扩大/职位的扩展 自身能力快速的提升 新技术新知识的出现 资历和经验的积累
... ...
12
成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
外部威胁(T)
在外部环境中，总是存在某些对公司或个人的能力 和地位构成威胁的因素。管理者应当及时确认危及 公司或个人未来利益的威胁，做出评价并采取相应 的战略行动来抵消或减轻它们所产生的影响。
资深技术顾问
绵羊羊选择 资深技术顾问
实施 技工
实施技 术员
实施高 级技术 员
技术工 程师
资深技 术顾问
25
成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
资深品质鉴赏师
蓝羊羊选择 资深品质鉴赏师
测试 员
美工技 术员
品管组 长
资深品质 品质鉴 鉴赏师 赏师
26
成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
技术技
人际关 系优势
能优势
外表 优势
优势
组织能 力优势
竞争能 力优势
无形资 产优势
9
成功来自于管理，管理源自方法，方法出于勤奋，勤奋生于激情
竞争劣势（W）
竞争劣势（W）是指个人缺少或做的不好的东西， 或指某种会使个人处于劣势的条件。
关键领域里的竞争能力正在丧失
缺乏具有竞争意义的技能技术 缺乏有竞争力的外表、无形资产
23月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
技能 + 提升
+
+ 每天+进行哟+
IDP(个人发展计划)PPT课件
更填写
下属完成自我评估或发展计划后，将IDP表格提交给直接上级。直接上级 应及时安排时间与下属一起讨论、确定自我评估情况及发展机会。若双 方达成共识，则签字确认。
IDP表格下属、上级及人力资源部门各保留一份（最好是信息系统实现）。
IDP四步法 — 执行与辅导
员工行动
按发展计划提交课堂培训、在线学习、轮岗实践等申请 参照公司进修深造相关制度及发展计划提交申请 按发展计划执行各项发展行动
对于组织
牵引员工成长为企业未来所需要的人才 通过鼓励员工内部轮岗、换岗等方式，保持企业的活力
干部的IDP责任
反馈下属当前绩效情况，与下属讨论其优势与不足，明确 下阶段改进方向
担当下属职业发展的扮演导师或教练 传达公司战略目标、公司发展需求及机会 共同评估下属的职业发展潜力及下阶段职位的任职资格 支持下属的培训与发展，提供学习及实践资或机会
Step2：评估自己的强项和弱项
参照目前岗位所必需的能力与经验要求，评估自己已经具 备了哪些，还欠缺哪些？
SWOT分析
优势，你觉得你最核心能力（或特质）是什么？ 劣势，是什么因素妨碍了你没有做好你已经认识很清楚或者本应可以做好的工作？ 机会，你认为你最可能发展的机会是什么？ 威胁，你认为什么是自己未来职业发展不可控制的因素？
It is a developmental "action" plan to move the individual from where they are to where they want to go.
It provides the systematic steps to build on strengths and overcome weaknesses as individuals improve job performance and pursue career goals.
下属完成自我评估或发展计划后，将IDP表格提交给直接上级。直接上级 应及时安排时间与下属一起讨论、确定自我评估情况及发展机会。若双 方达成共识，则签字确认。
IDP表格下属、上级及人力资源部门各保留一份（最好是信息系统实现）。
IDP四步法 — 执行与辅导
员工行动
按发展计划提交课堂培训、在线学习、轮岗实践等申请 参照公司进修深造相关制度及发展计划提交申请 按发展计划执行各项发展行动
对于组织
牵引员工成长为企业未来所需要的人才 通过鼓励员工内部轮岗、换岗等方式，保持企业的活力
干部的IDP责任
反馈下属当前绩效情况，与下属讨论其优势与不足，明确 下阶段改进方向
担当下属职业发展的扮演导师或教练 传达公司战略目标、公司发展需求及机会 共同评估下属的职业发展潜力及下阶段职位的任职资格 支持下属的培训与发展，提供学习及实践资或机会
Step2：评估自己的强项和弱项
参照目前岗位所必需的能力与经验要求，评估自己已经具 备了哪些，还欠缺哪些？
SWOT分析
优势，你觉得你最核心能力（或特质）是什么？ 劣势，是什么因素妨碍了你没有做好你已经认识很清楚或者本应可以做好的工作？ 机会，你认为你最可能发展的机会是什么？ 威胁，你认为什么是自己未来职业发展不可控制的因素？
It is a developmental "action" plan to move the individual from where they are to where they want to go.
It provides the systematic steps to build on strengths and overcome weaknesses as individuals improve job performance and pursue career goals.
职业生涯发展目标和措施PPT课件
总结词
可衡量、具体化
详细描述
长期目标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映出个人 的职业追求和期望。例如，成为一名优秀的企业家、专家 学者或公益事业领导者等。
总结词
挑战性、可实现
详细描述
长期目标应该是具有挑战性的，但同时也是可实现的。它 应该基于个人的实际情况和能力，考虑到资源和机会的限 制，确保目标的实现是可行的。
断拓宽知识面和技能领域。
注意事项
结合个人职业规划和目标，选择 适合自己的学习方式和进修内容 ，注重学习的实用性和有效性。
03
职业发展挑战与应对策略
职业发展挑战
市场竞争激烈
随着经济全球化和技术的快速发展， 各行各业竞争日趋激烈，给个人职业 发展带来巨大压力。
快速变化的行业环境
新兴行业和技术的出现使得传统行业 面临巨大挑战，个人需要不断适应和 学习新知识和技能。
业变化和市场需求。
01
02
通过社交活动和职业组织， 结交业界专家和同行，建立 广泛的人脉关系，为职业发
展创造更多机会。
03
04
拓展职业领域
通过尝试不同的职业或岗位 ，拓宽自己的职业视野和经 验，增加职业发展的机会。
关注身心健康
注重身心健康，合理安排工 作和生活时间，保持良好的 心态和身体状态，以应对工
职业生涯发展目标和措施ppt课件
$number {01}
目 录
• 职业生涯发展目标 • 职业发展措施 • 职业发展挑战与应对策略 • 职业发展评估与调整 • 总结与展望
01
职业生涯发展目标
长期目标
总结词
长期规划、人生方向
详细描述
长期目标是指个人在较长一段时间内希望实现的职业和生 活状态。它通常与个人的价值观、兴趣和人生目标相一致 ，为个人的职业发展提供明确的方向。
可衡量、具体化
详细描述
长期目标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映出个人 的职业追求和期望。例如，成为一名优秀的企业家、专家 学者或公益事业领导者等。
总结词
挑战性、可实现
详细描述
长期目标应该是具有挑战性的，但同时也是可实现的。它 应该基于个人的实际情况和能力，考虑到资源和机会的限 制，确保目标的实现是可行的。
断拓宽知识面和技能领域。
注意事项
结合个人职业规划和目标，选择 适合自己的学习方式和进修内容 ，注重学习的实用性和有效性。
03
职业发展挑战与应对策略
职业发展挑战
市场竞争激烈
随着经济全球化和技术的快速发展， 各行各业竞争日趋激烈，给个人职业 发展带来巨大压力。
快速变化的行业环境
新兴行业和技术的出现使得传统行业 面临巨大挑战，个人需要不断适应和 学习新知识和技能。
业变化和市场需求。
01
02
通过社交活动和职业组织， 结交业界专家和同行，建立 广泛的人脉关系，为职业发
展创造更多机会。
03
04
拓展职业领域
通过尝试不同的职业或岗位 ，拓宽自己的职业视野和经 验，增加职业发展的机会。
关注身心健康
注重身心健康，合理安排工 作和生活时间，保持良好的 心态和身体状态，以应对工
职业生涯发展目标和措施ppt课件
$number {01}
目 录
• 职业生涯发展目标 • 职业发展措施 • 职业发展挑战与应对策略 • 职业发展评估与调整 • 总结与展望
01
职业生涯发展目标
长期目标
总结词
长期规划、人生方向
详细描述
长期目标是指个人在较长一段时间内希望实现的职业和生 活状态。它通常与个人的价值观、兴趣和人生目标相一致 ，为个人的职业发展提供明确的方向。
中国商飞人力资源规划PPT课件
— 10 —
在全球支线机市场上，寡头格局也非常明显，竞争更趋激烈
在支线机领域有多家公司，但加拿大庞 巴迪、巴西航空工业公司（以下简称巴航 ）两家公司所占份额超过80% ，加上美德 合资的仙童·多尼尔，前3家占据90%份额
座位 庞巴迪
；
目前支线机与干线机制造商的目标市场
已有交叉冲突。庞巴迪和巴航正将其把目
中国商飞人力资源规划报告（讨论稿）
北大纵横管理咨询公司
2008年6月25日
CoБайду номын сангаасyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传
整体概述
概述一
点击此处输入
相关文本内容
概述二
点击此处输入
相关文本内容
概述三
点击此处输入
相关文本内容
—2—
声明
本报告为中期报告，是基于北大纵横公司对中国商飞公司总部及其下属三个单位的有限调查和 了解、以及对外部资料的研究，因此所有意见均非最终结论，在后期双方进一步的沟通下，北大纵 横将对此报告进行持续的调整和优化； 本报告以中国商飞现有的战略规划思想为基础依据，并对之进行了更加清晰和综合的梳理，如 果日后中国商飞战略有了明显变化，则本报告中的相关内容也应该作相应调整； 本报告旨在对中国商飞公司的未来整体的人力资源供求状况及管理策略进行规划，不针对任何 部门和个人，报告作为公司中长期人力资源管理的指导性大纲，在实施时仍需要进一步调整细化； 报告中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次活动人员阅读； 未经双方同意，本项目报告所有内容不得向第三方透露。
历史上，60-70%的支线飞机需求来自北美。但美国“范围”条款的种种限制使北美队支线飞机的需求受到大幅限制 。欧洲是当今对大型支线飞机唯一真正开放的市场；
在全球支线机市场上，寡头格局也非常明显，竞争更趋激烈
在支线机领域有多家公司，但加拿大庞 巴迪、巴西航空工业公司（以下简称巴航 ）两家公司所占份额超过80% ，加上美德 合资的仙童·多尼尔，前3家占据90%份额
座位 庞巴迪
；
目前支线机与干线机制造商的目标市场
已有交叉冲突。庞巴迪和巴航正将其把目
中国商飞人力资源规划报告（讨论稿）
北大纵横管理咨询公司
2008年6月25日
CoБайду номын сангаасyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传
整体概述
概述一
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概述三
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—2—
声明
本报告为中期报告，是基于北大纵横公司对中国商飞公司总部及其下属三个单位的有限调查和 了解、以及对外部资料的研究，因此所有意见均非最终结论，在后期双方进一步的沟通下，北大纵 横将对此报告进行持续的调整和优化； 本报告以中国商飞现有的战略规划思想为基础依据，并对之进行了更加清晰和综合的梳理，如 果日后中国商飞战略有了明显变化，则本报告中的相关内容也应该作相应调整； 本报告旨在对中国商飞公司的未来整体的人力资源供求状况及管理策略进行规划，不针对任何 部门和个人，报告作为公司中长期人力资源管理的指导性大纲，在实施时仍需要进一步调整细化； 报告中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次活动人员阅读； 未经双方同意，本项目报告所有内容不得向第三方透露。
历史上，60-70%的支线飞机需求来自北美。但美国“范围”条款的种种限制使北美队支线飞机的需求受到大幅限制 。欧洲是当今对大型支线飞机唯一真正开放的市场；
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HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等 重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。
E6
HR 的度量指标
1. Staffing
3. Training
• 招聘成本
• 培训时数、成本分析、
• 新员工从上岗到贡献的
效果跟踪
时间
4. Human Capital
• 员工流失率和平均服务
• 工资成本分析
年限
• 年度增资与成本控制
• 员工福利的改善与成
2. Personnel Planning
本控制
• 人均产值
5. Performance Appraisal
• 组织结构与业务发展的
• 结果激励
平衡
• 与业绩挂钩的奖励计
• 职位工作饱和量
划
• 管理人员versus 全员成
• 与公司战略挂钩的激
本
励措施
E7
HR 的使命和角色
HR 的角色
HR Deliverables
业务的伙伴
• Translate business strategies into HR priorities.
基础建设的专家
• Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes.
喜欢与人打交道
提高员工竞争力为目标。
任何人都可以做HR
HR工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂 理论又具备实践经验。
HR做的是软件，因此不可量 HR对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将
化衡量
HR工作转变成财务指标。
HR关注的是成本，因此必须 HR必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于
加以控制
附加值而非降低成本。
HR监督政策的执行，并关怀 HR不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通
员工的健康和娱乐Leabharlann 过执行政策帮助他们改善业绩。
HR 是一种时尚
HR是变革过程中不可或缺的一部分。
HR部门由一群善良人组成 HR就是HR部门的工作。
HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对 挑战和解决棘手问题。
9
(Source: HR Champion)
HR 的素质培养
1. HR 人员的人格魅力 2. HR 的专业水准 3. HR 人员的知识构成 4. HR 人员的变革意识
10
HR 的形象与人格魅力
信誉度
CREDIBILITY
透明度
VISIBILITY
附加值
VALUE ADDED
D 11
HR的价值模型
人力资源从业人员的 职业发展
1
内容
• 为什么选择HR作为职业？ • HR 的素质培养 • HR 从业者的个人发展
2
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. HR在企业的使命和角色
3
HR 的发展空间
HR 是一个非常EXCITING 的职业
一线管理顾问 经理层的 技术顾问
90年代
业务的战略伙伴 增强组织竞争力 的一份子
档案管理 工会事务
行政事务性管理 政策把关
提高组织竞争力
对HR部门的责任
对组织和业务的责任
5
HR是一个职业
以往对HR的理解
现实对HR人员的要求
人们选择做 HR 是因为他们 HR部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以
HR 是一个不会令人厌倦的职业 HR是一个可以通过给企业增加价值从
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D4
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
HR的价值要落到帮助业务增长的实处 8
战略伙伴的 角色
• 将HR政策与企业战略相结合
• 组织结构必须配合企业战略目 标的转移而调整
• 将企业目标和战略重点 作为 业绩评估的标准和目的
• 将管理层的目标变成具体实施 计划
• 了解同行业和竞争对手的情况 • 吸引并保留高级人才 • 为企业控制成本作出贡献 • 有创意、比竞争对手行动更快 • 对变革反应敏锐并积极参与 • 适应能力强 • 要有HR的可信度和可靠性
3. 培训与发展 Training§Development
4. 绩效管理
Performance Management 5. 员工关系
Employee Relations
15
变革的促媒
写在墙下的话
变化总在发生 预测变化 监控变化 迅速适应变化 变化 享受变化 ! 准备好再次迅速变化并再次
员工关系的管理者
• Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment to work diligently.
变革的促媒
• Identify and frame problems, build relationships of trust, solve problems and create/fulfill action plans
关注未来/战略
流程管理 (硬件)
HR 战略
变革流程
基础建设
员工关系
员工管理 (软件)
关注日常工作
1
HR的有效价值在于全方位的角色运用
12
HR的素质模型
业务伙伴
精通业务
通晓业务 能成为业务伙伴
职能专家
个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有
判断力，有勇气 精通HR 战略
履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专 家 ;了解并能够制订 最好的 HR 策略
精通变革和流程
制定和应用 变革工具
增值
13
HR的素质模型
HR的个人品质要求
诚信
远见
精确 乐观
热忱 助人
公正 敏锐 保密
开放 原则 。。。
14
HR 的专业水 准
HR基本功 HR Functional Skills
1. 组织结构与员工配备 Organization§Staffing
2. 薪酬与福利 Compensation§Benefits
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出 • 不断更新改革HR策略以
适应新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神
E6
HR 的度量指标
1. Staffing
3. Training
• 招聘成本
• 培训时数、成本分析、
• 新员工从上岗到贡献的
效果跟踪
时间
4. Human Capital
• 员工流失率和平均服务
• 工资成本分析
年限
• 年度增资与成本控制
• 员工福利的改善与成
2. Personnel Planning
本控制
• 人均产值
5. Performance Appraisal
• 组织结构与业务发展的
• 结果激励
平衡
• 与业绩挂钩的奖励计
• 职位工作饱和量
划
• 管理人员versus 全员成
• 与公司战略挂钩的激
本
励措施
E7
HR 的使命和角色
HR 的角色
HR Deliverables
业务的伙伴
• Translate business strategies into HR priorities.
基础建设的专家
• Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes.
喜欢与人打交道
提高员工竞争力为目标。
任何人都可以做HR
HR工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂 理论又具备实践经验。
HR做的是软件，因此不可量 HR对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将
化衡量
HR工作转变成财务指标。
HR关注的是成本，因此必须 HR必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于
加以控制
附加值而非降低成本。
HR监督政策的执行，并关怀 HR不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通
员工的健康和娱乐Leabharlann 过执行政策帮助他们改善业绩。
HR 是一种时尚
HR是变革过程中不可或缺的一部分。
HR部门由一群善良人组成 HR就是HR部门的工作。
HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对 挑战和解决棘手问题。
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(Source: HR Champion)
HR 的素质培养
1. HR 人员的人格魅力 2. HR 的专业水准 3. HR 人员的知识构成 4. HR 人员的变革意识
10
HR 的形象与人格魅力
信誉度
CREDIBILITY
透明度
VISIBILITY
附加值
VALUE ADDED
D 11
HR的价值模型
人力资源从业人员的 职业发展
1
内容
• 为什么选择HR作为职业？ • HR 的素质培养 • HR 从业者的个人发展
2
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. HR在企业的使命和角色
3
HR 的发展空间
HR 是一个非常EXCITING 的职业
一线管理顾问 经理层的 技术顾问
90年代
业务的战略伙伴 增强组织竞争力 的一份子
档案管理 工会事务
行政事务性管理 政策把关
提高组织竞争力
对HR部门的责任
对组织和业务的责任
5
HR是一个职业
以往对HR的理解
现实对HR人员的要求
人们选择做 HR 是因为他们 HR部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以
HR 是一个不会令人厌倦的职业 HR是一个可以通过给企业增加价值从
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D4
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
HR的价值要落到帮助业务增长的实处 8
战略伙伴的 角色
• 将HR政策与企业战略相结合
• 组织结构必须配合企业战略目 标的转移而调整
• 将企业目标和战略重点 作为 业绩评估的标准和目的
• 将管理层的目标变成具体实施 计划
• 了解同行业和竞争对手的情况 • 吸引并保留高级人才 • 为企业控制成本作出贡献 • 有创意、比竞争对手行动更快 • 对变革反应敏锐并积极参与 • 适应能力强 • 要有HR的可信度和可靠性
3. 培训与发展 Training§Development
4. 绩效管理
Performance Management 5. 员工关系
Employee Relations
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变革的促媒
写在墙下的话
变化总在发生 预测变化 监控变化 迅速适应变化 变化 享受变化 ! 准备好再次迅速变化并再次
员工关系的管理者
• Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment to work diligently.
变革的促媒
• Identify and frame problems, build relationships of trust, solve problems and create/fulfill action plans
关注未来/战略
流程管理 (硬件)
HR 战略
变革流程
基础建设
员工关系
员工管理 (软件)
关注日常工作
1
HR的有效价值在于全方位的角色运用
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HR的素质模型
业务伙伴
精通业务
通晓业务 能成为业务伙伴
职能专家
个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有
判断力，有勇气 精通HR 战略
履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专 家 ;了解并能够制订 最好的 HR 策略
精通变革和流程
制定和应用 变革工具
增值
13
HR的素质模型
HR的个人品质要求
诚信
远见
精确 乐观
热忱 助人
公正 敏锐 保密
开放 原则 。。。
14
HR 的专业水 准
HR基本功 HR Functional Skills
1. 组织结构与员工配备 Organization§Staffing
2. 薪酬与福利 Compensation§Benefits
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出 • 不断更新改革HR策略以
适应新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神