未签订书面劳动合同诉讼时效如何确定

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不签合同双倍工资诉讼时效规定是什么？

Think more about your competitors.通用参考模板（页眉可删）不签合同双倍工资诉讼时效规定是什么？导读：不签合同双倍工资诉讼时效规定是一年时间。

我们国家法律当中是有规定的，如果没有签订劳动合同的情况之下，是可以向法院进行劳动仲裁和劳动诉讼的，是一年的诉讼时效。

从知道自己权利被侵犯之日起开始进行计算。

一、不签合同双倍工资诉讼时效规定是什么?不签合同双倍工资诉讼时效规定是一年时间。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

所以，不签订劳动合同双倍工资的诉讼时效是一年。

二、未签订劳动合同索要双倍工资注意事项包括哪些？我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

”具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同。

在这里就公司就有了操作的空间，在我们接触的一些案例中，公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明，还有一些入职的邀请函，确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理，以规避不签订劳动合同的惩罚。

另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题。

这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验，认真具体分析，利用举证原则,法律知识，来揭穿单位的抗辩理由。

在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动法双倍工资诉讼时效的规定

一、劳动法双倍工资诉讼时效的规定劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。

另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

二、双倍工资的计算基数也可称双倍工资计算标准、二倍工资计算基数、二倍工资计算标准，主要指我国劳动合同法第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该”二倍的工资“每月应以什么基数或标准支付。

虽然我国劳动合同法第八十二条规定了“二倍的工资”，但是并未明确具体的计算基数。

也有人理解为计算基数应为劳动者正常出勤的月工资的另一倍，但是由于现实中存在许多劳动者月工资并不标准或并不形成固定不变的工资（或者根本就是口头约定的工资，但劳动者和用人单位对口头约定工资又起争议），在这种情况下，一旦劳动争议发生并进入仲裁、诉讼程序，必然导致“二倍的工资”另一倍的工资如何进行进行计算、究竟以什么基数支付。

劳务合同诉讼时效计算方法

劳务合同作为合同法中的一种，其诉讼时效的计算方法在法律上有着明确的规定。

根据《中华人民共和国民法典》的规定，劳务合同诉讼时效的计算方法如下：一、诉讼时效期间根据《民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

法律另有规定的，依照其规定。

这意味着，劳务合同纠纷的诉讼时效期间为三年。

二、诉讼时效起算1. 有约定履行期限的债权请求权：从期限届满之日的第二天开始起算。

例如，如果劳务合同中约定了履行期限，那么诉讼时效从履行期限届满之日的第二天开始计算。

2. 没有履行期限的债权请求权：从债权人主张权利时起算。

如果劳务合同中没有约定履行期限，那么诉讼时效从债权人主张权利时开始计算。

3. 附条件的债权请求权：从条件成就开始起算。

如果劳务合同中附有条件，那么诉讼时效从条件成就时开始计算。

4. 附期限的债权请求权：从期限到达时开始起算。

如果劳务合同中附有期限，那么诉讼时效从期限到达时开始计算。

5. 请求他人不作为的债权请求权：应当自义务人违反不作为义务时起算。

如果劳务合同中规定了请求他人不作为的权利，那么诉讼时效从义务人违反不作为义务时开始计算。

三、诉讼时效中止、中断和延长1. 诉讼时效中止：在诉讼时效期间，因不可抗力或者其他障碍导致权利人不能行使请求权的，诉讼时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。

2. 诉讼时效中断：在诉讼时效期间，权利人向义务人提出履行请求，或者义务人同意履行义务的，诉讼时效中断。

从中断之日起，诉讼时效期间重新计算。

3. 诉讼时效延长：在诉讼时效期间，有特殊情况，人民法院可以根据权利人的申请决定延长诉讼时效期间。

四、特殊情况1. 技术合同争议：技术合同争议当事人的权利受到侵害的事实发生在《合同法》实施之前，自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起至《合同法》实施之日起超过一年的，人民法院不予保护；尚未超过一年的，其提起诉讼的时效期间为两年。

没签合同一告一个准吗

没签合同一告一个准吗在法律上，签订合同是保护当事人权益的一种重要手段。

合同的目的是明确约定双方的权利和义务，确保当事人的合法权益得以得到保障。

如果当事人没有签订合同，那么在出现纠纷时，诉讼的结果将依赖于是否存在其他有效的证据来证明双方之间存在一种合法关系。

但是，并非所有情况下都需要签订书面合同才能维护权益。

依据约定的方式不同，合同可以分为口头合同和书面合同。

尽管明确约定书面合同的情况下，双方没签订书面合同可能会导致效力存有争议或成为解释合同内容的争议点，但在一些特定情况下，即使没有签订书面合同，当事人仍然可以通过其他证据来证明合同的存在和内容。

一、口头合同的效力根据我国《合同法》规定，口头合同具有法律效力，除法律规定的必须书面形式或者按照当事人的约定需要采取书面形式以外，当事人可以采取口头形式来达成合同。

换言之，口头合同在法律上是有效的。

二、缺乏合同书有哪些问题然而，由于没有书面合同，相关的证据就变得非常重要，因为举证是当事人维护自己权益的责任。

如果一个当事人声称双方之间存在合同关系，但另一个当事人否认存在这样的合同，缺少书面合同将增加双方解释合同内容的难度。

三、其他证据可以证明合同的存在与内容在没有书面合同的情况下，一些其他证据可以帮助当事人证明合同的存在和内容，例如文字短信、电子邮件、电话录音、证人证言等。

这些证据可以为当事人提供证明双方达成协议的证明。

四、当事人违约的后果无论合同是否是口头合同，当事人违约的后果都是一样的。

根据《合同法》第九十二条的规定，对于违约方，受影响方可以要求违约方承担违约责任，包括要求违约方履行合同、消除影响、承担违约责任或者赔偿损失等。

综上所述，虽然没有签订书面合同可能对双方维权增加一定的困难，但在一些情况下，当事人通过其他证据来证明合同的存在和内容。

当事人有权维护自己的合法权益，并要求违约方承担相应的法律责任。

因此，可以说即使没有签订书面合同，当事人之间发生纠纷时，根据有关法律规定，双方依然有权通过法律途径维护自己的权益。

不签劳动合同如何赔偿

不签劳动合同如何赔偿在劳动关系中，劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件。

然而，在实践中，有时会出现用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，未签订书面劳动合同的用人单位需要承担相应的法律责任。

以下是不签劳动合同的赔偿方式及相关法律规定：1. 支付双倍工资：如果用人单位自劳动者开始工作之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。

这是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。

2. 视为已签订无固定期限劳动合同：如果用人单位自劳动者开始工作之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，法律上将视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。

这意味着劳动者享有长期稳定的工作保障。

3. 赔偿劳动者因未签订劳动合同而遭受的损失：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而遭受损失，用人单位应当承担赔偿责任。

这包括但不限于劳动者因未签订劳动合同而无法享受的社会保险待遇、公积金待遇等。

4. 支付经济补偿：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而解除劳动关系，用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿。

经济补偿的计算方式通常是根据劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行。

5. 承担劳动者因未签订劳动合同而无法享受的福利待遇：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而无法享受法定的福利待遇，如年假、病假等，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

6. 承担法律责任：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，除了上述经济赔偿外，还可能面临行政处罚，如罚款等。

7. 劳动者的维权途径：劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，可以通过劳动仲裁、法院诉讼等途径维护自己的合法权益。

8. 用人单位的补救措施：如果用人单位意识到未签订书面劳动合同的错误，应及时与劳动者补签劳动合同，并按照法律规定支付相应的赔偿。

9. 劳动者的知情权和选择权：劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，有权要求用人单位补签，并有权选择是否继续与用人单位保持劳动关系。

广州不签劳动合同

广州不签劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。

根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

以下是一份符合广州地区不签劳动合同情况下可能涉及的法律后果和处理建议的模板内容：广州市用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的法律后果及处理建议一、法律后果1. 双倍工资赔偿：用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工满一个月的次日起至满一年的前一日，应当按照劳动者正常工作时间工资的两倍支付工资。

2. 视为无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3. 劳动者解除合同的权利：劳动者可以因用人单位未签订书面劳动合同为由，随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

4. 行政处罚：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动行政部门可以依法对用人单位进行罚款等行政处罚。

二、处理建议1. 及时补签：用人单位应当尽快与劳动者补签书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免法律风险。

2. 明确合同条款：在劳动合同中，应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。

3. 遵守法律规定：用人单位在签订劳动合同时，应当遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，不得违反法律强制性规定。

4. 建立劳动争议预防机制：用人单位应当建立劳动争议预防和处理机制，及时解决与劳动者之间的争议，维护双方的合法权益。

5. 法律咨询：在处理未签订劳动合同的问题时，用人单位可以咨询专业律师，获取法律意见和指导。

三、附则1. 本建议仅供参考，具体操作需根据实际情况和法律规定进行。

2. 本建议不构成法律意见，用人单位在处理未签订劳动合同问题时，应咨询专业法律人士。

请注意，本模板仅供参考，具体情况应根据实际法律环境和具体案件进行调整。

劳务合同赔偿两倍工资么

随着我国经济的快速发展，劳务市场逐渐繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。

其中，关于劳务合同赔偿两倍工资的问题备受关注。

本文将就这一问题进行探讨。

一、什么是两倍工资？两倍工资，又称双倍工资，是指用人单位违反劳动合同法规定，未按照约定支付劳动者工资的情况下，劳动者可以要求用人单位支付相当于工资数额两倍的赔偿金。

二、劳务合同赔偿两倍工资的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，以下几种情况下，劳动者可以要求用人单位支付两倍工资：1. 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，自用工之日起满一个月不满一年，应当向劳动者支付两倍的工资。

2. 用人单位未按照约定支付劳动者工资，经劳动者要求支付，仍不支付的。

3. 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

4. 用人单位强迫劳动者加班，不支付加班费的。

5. 用人单位未按照规定支付加班费、休息日加班费、法定节假日加班费的。

三、劳务合同赔偿两倍工资的赔偿标准1. 未签订书面劳动合同：用人单位应当支付劳动者自用工之日起满一个月不满一年的工资总额作为两倍工资赔偿。

2. 未支付工资、克扣工资、拖欠工资：用人单位应当支付劳动者工资差额的两倍作为赔偿。

3. 强迫劳动者加班、未支付加班费：用人单位应当支付劳动者加班费的两倍作为赔偿。

四、劳务合同赔偿两倍工资的诉讼时效根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳务合同赔偿两倍工资的诉讼时效为三年。

五、总结劳务合同赔偿两倍工资是保障劳动者权益的重要手段。

用人单位在用工过程中，应当遵守法律法规，切实保障劳动者的合法权益。

劳动者在遭受侵害时，要勇敢维权，依法维护自身权益。

同时，双方在签订劳务合同时，应明确约定工资支付、加班费等事项，以避免日后发生纠纷。

未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效

一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。

对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。

笔者倾向于第一种观点。

因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。

成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。

因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。

因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。

这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。

至于第三种观点不妨采取特例法排除。

如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。

劳动法关于不签合同

劳动法关于不签合同新劳动法不续签合同1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。

2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。

3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。

4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。

1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。

2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。

3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。

4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。

1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。

2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。

3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。

4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。

未签劳动合同案例，新劳动法不签合同1、未签合同容易引起纠纷民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。

如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。

2、未签合同，对双方没有约束力没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。

在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。

在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。

劳务合同多久不签算违规

劳务合同多久不签算违规
劳务合同的签订是确保劳动者权益和用人单位责任的重要法律行为。

在中国，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如果用人单位在一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，将面临以下后果：
1. 支付双倍工资：用人单位如果在一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，自用工之日起满一个月的次日到满一年的前一日，应当按照劳动者的正常工资的两倍支付工资。

2. 视为已订立无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，自满一年的次日起，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。

3. 行政处罚：用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同的，劳动行政部门可以责令其改正，并可以处以罚款。

4. 劳动者解除合同的权利：劳动者可以因为用人单位未签订书面劳动合同而随时解除劳动关系，并且可以要求用人单位支付经济补偿。

5. 影响用人单位信誉：长期不签订书面劳动合同会影响用人单位的信誉，可能导致劳动者对用人单位的信任度下降，影响招聘和团队稳定性。

因此，用人单位应当严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。

同时，劳动者也应当了
解自己的权益，积极要求用人单位签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。

劳动仲裁一年时效如何计算

劳动仲裁⼀年时效如何计算对于债权⼈的请求权，如果要向⼈民法院提起民事诉讼的，是需要注意相关的诉讼时效的。

同样的，如果是劳动者要运⽤法律维护⾃⼰的合法权益的，需要注意仲裁时效。

那么，劳动仲裁⼀年时效如何计算?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

劳动仲裁⼀年时效如何计算根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。

仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。

劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。

也就是说，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之⽇起⼀年内提起劳动仲裁，⽽对于劳动报酬的索要可以⾃劳动关系终⽌后开始计算⼀年。

劳动争议时有发⽣，申请劳动仲裁受时效限制，然⽽，申请劳动仲裁的时效与⼀般民事诉讼时效并⾮⼀样。

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款规定劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。

同时，该法第四款也规定了因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。

那么，申请劳动仲裁的时效是否统⼀为⼀年呢?这要区分不同情况：⼀、《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。

”《关于⼯资总额组成的规定》第四条规定，⼯资总额包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、加班加点⼯资、特殊情况下⽀付的⼯资。

因此，⽋发的⼯资、奖⾦、加班⼯资、⾼温津贴等都属于劳动报酬范围，因⽽不受仲裁时效⼀年的限制。

⼆、不属于劳动报酬的，如经济补偿⾦、赔偿⾦、代通知⾦等，则适⽤⼀年的仲裁时效，实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之⽇。

三、《劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定的未签订书⾯劳动合同的双倍⼯资仍受⼀年仲裁时效的限制，从劳动者主张权利之⽇起往前倒推⼀年。

四年没签劳动合同

四年没签劳动合同
如果你四年没有签订劳动合同，那么根据大多数国家的劳动法规定，你与雇主之间的
工作关系可能被认定为无固定期限的劳动合同。

这意味着你有权享受与正式劳动合同
员工相同的权益和待遇。

然而，请注意，法律规定可能因不同国家和地区的劳动法不同而有所不同。

所以，最
好向当地劳动机构、法律专家或工会咨询，以了解你的权益以及如何向雇主主张权益。

同时，在未签订劳动合同的情况下，证明你与雇主之间的工作关系可能会变得复杂并
且不确定。

因此，你可以通过收集和保留与雇主交往的证据，例如工资单、工作邮箱、通讯记录等，以证明你的雇佣关系。

最后，即使你没有签订劳动合同，你仍享有某些基本的劳动权益，如薪资支付、工作
条件和安全保障等。

如果你发现自己被侵犯了任何基本权益，可以向当地劳动机构投
诉或寻求法律帮助。

劳动合同的申诉期是多少年

劳动合同的申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同的申诉期分为两种：一种是一般申诉期，另一种是特殊申诉期。

一、一般申诉期一般申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一般申诉期为一年。

计算一般申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。

二、特殊申诉期特殊申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，特殊申诉期为两年。

计算特殊申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。

三、申诉期的延长在特殊情况下，劳动合同当事人在规定的申诉期内确实有困难提出申诉的，可以申请延长申诉期。

延长申诉期的申请应当在本申诉期满前提出，并说明延长的理由。

劳动争议仲裁委员会或者人民法院应当在收到延长申诉期申请之日起五个工作日内作出决定。

未签订劳动合同的双倍工资,仲裁时效如何计算？

黄岛区：
（2013）黄民初字第4669号
（2013）黄民初字第7365号
（2013）黄民初字第7366号
（2013）黄民初字第8009号
以上判决书，感兴趣的网友可以到中国法院裁判文书网查阅，本文不再赘述。
通过以上法规和判例可以得到如下结论：青岛地区对于劳动者主张未签劳动合同的二倍工资，是有仲裁时效的，仲裁时效自用工之日起12个月的次月开始计算一年。
一、关于未签订劳动合同的双倍工资时效问题，以笔者所在的青岛地区为例，主要适用法律法规和规范性文件有以下几种。
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
从以上法律法规和规范性文件可以看出，山东高院对于双倍工资的定性是惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬，并不能适用《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬仲裁时效的规定。山东高院认为双倍工资是一种整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
以上是法律法规和规范性文件对于未签订劳动的合同主张双倍工资仲裁时效的规定，那么实际的判决是否符合上述规定的要求？笔者通过中国法院裁判文书网，查阅了自2013年7月1日至2014年8月21日市南区、市北区、李沧区、崂山区、城阳区和黄岛区的相关二倍工资的判决。因为查阅的起始时间是2013年，因此出现超过仲裁时效的判决较少，但是找到的二倍工资超过仲裁时效的，用人单位提出后，符合上述规定的，法院均作出了驳回的判决。其中，各法院的判决如下：

未签劳动合同开庭辩论模板

原告方辩论要点尊敬的法官、各位陪审员：我方作为原告，今天在此就被告未与原告签订书面劳动合同一事，提出如下辩论意见：一、法律依据1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

2. 第十四条第一款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、事实与证据1. 原告于[入职日期]进入被告公司工作，至今已满一年。

2. 原告多次要求被告签订书面劳动合同，但被告以各种理由推脱，至今未与原告签订书面劳动合同。

3. 原告已向被告提供相关证据，包括工作证明、工资条、同事证言等，证明原告在被告公司工作的连续性。

三、被告违法行为及损害后果1. 被告未与原告签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定，侵犯了原告的合法权益。

2. 由于未签订书面劳动合同，原告无法获得相应的法律保障，如加班费、年终奖等权益无法得到保障。

3. 被告的违法行为给原告造成了经济损失和精神损害。

四、请求1. 请求法院依法判决被告与原告签订书面劳动合同。

2. 请求法院判决被告支付原告因未签订书面劳动合同而造成的经济损失和精神损害赔偿。

被告方辩论要点尊敬的法官、各位陪审员：我方作为被告，针对原告未签劳动合同一事，提出以下辩论意见：一、法律适用1. 《劳动合同法》第十条虽然规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，但并未规定未签订书面劳动合同的法律后果。

2. 我方认为，原告的诉求缺乏法律依据，我方无需承担因未签订书面劳动合同而产生的法律责任。

二、事实与证据1. 原告于[入职日期]进入我方公司工作，但我方与原告之间系口头协议，双方均认可。

2. 我方从未拒绝与原告签订书面劳动合同，而是由于原告个人原因，未能及时签订。

3. 我方已提供相关证据，包括证人证言、录音录像等，证明我方与原告之间存在口头协议。

三、被告无违法行为1. 我方与原告之间不存在劳动关系纠纷，我方无需承担未签订书面劳动合同的法律责任。

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要劳动法双倍工资仲裁诉讼时效[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]:未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬?有无相关法律解释或规定?自《劳动合同法》颁布实施以来,关于因未签定书面劳动合同缴付双倍工资的争议不断。

而2021年后,关于双倍工资的命令,应适用于何种时效规定的争议又沦为了代莱问题发生。

那么,对于未签定书面劳动合同的二倍工资,其提出申请仲裁的时效期间到底该如何确认?应适用于《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款通常时效还是第四款规定的特定时效?劳动争议仲裁时效期间起算的类型:劳动争议协商仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:通常时效和特定时效,通常时效就是:劳动争议仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序;特定时效就是:劳动关系除斥期间因积欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系中止或中止之日起排序。

对双倍工资性质的不同理解,导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的认知主要存有两种观点,第一种观点指出双倍工资仅仅就是一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应适用于第二十七条第一款通常时效规定,而该观点又细分为两种相同意见:一种意见指出应从未签定书面劳动合同的最后一个月为算起时效标准(即以未签合同的11个月为一个整体单位,只要明确提出仲裁提出申请时距离最后一个月没少于一年,就判定全部期间的双倍工资未少于时效。

另一种意见指出,应以每月为标准,如果某月的双倍工资已经少于时效,那么对该月的双倍工资主张就不再积极支持。

第二种观点则认为,双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬,应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定,关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

劳动合同双倍工资诉讼时效

劳动合同双倍工资诉讼时效：法律规定与实践操作一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益保障的重要依据。

在我国，劳动合同的签订既是用人单位的法定义务，也是劳动者维护自身权益的重要手段。

然而，在实际工作中，部分用人单位存在未与劳动者签订劳动合同的现象。

为了保障劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》规定了未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度。

本文将对劳动合同双倍工资诉讼时效的法律规定、实践操作及注意事项进行探讨。

二、劳动合同双倍工资诉讼时效的法律规定1. 双倍工资赔偿制度根据我国《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”此外，根据《劳动合同法实施条例》第六条和第七条，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同的，也应当支付双倍工资。

2. 诉讼时效规定关于双倍工资赔偿的诉讼时效，我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定：“劳动者请求支付双倍工资的，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”三、劳动合同双倍工资诉讼时效的实践操作1. 计算双倍工资赔偿期间根据《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，应当自用工之日起满一个月之日起至满一年的前一日支付双倍工资。

因此，在计算双倍工资赔偿期间时，应从劳动者入职的次日开始计算，至满一年的前一日止。

2. 确定诉讼时效起算点劳动合同双倍工资赔偿的诉讼时效起算点为劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起。

在实际操作中，劳动者通常自离职之日起开始计算诉讼时效。

3. 注意事项（1）劳动者应当保留相关证据，如工作证、工资条、入职通知书等，以证明劳动关系及未签订劳动合同的事实。

没签合同协议书有效吗

首先，我们需要明确的是，合同协议书是指当事人之间就某项事务达成一致意见，以书面形式确定的具有法律效力的文件。

根据《中华人民共和国合同法》规定，合同可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。

其中，书面形式是最常见、最严谨的一种形式。

1. 没有签署合同协议书的情况（1）口头合同：当事人之间就某项事务达成一致意见，但未以书面形式确认。

（2）部分签署合同：合同内容部分以书面形式确认，部分以口头形式确认。

（3）合同内容不完整：合同部分条款缺失，未签署完整。

2. 没有签署合同协议书的有效性（1）口头合同的有效性：根据《中华人民共和国合同法》第10条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。

法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。

当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。

因此，口头合同在一定条件下具有法律效力，但证据难以收集，存在一定的风险。

（2）部分签署合同的有效性：对于部分签署合同，根据《中华人民共和国合同法》第11条规定，当事人订立合同，应当采取书面形式。

合同部分以书面形式确认，部分以口头形式确认的，以书面形式为准。

因此，部分签署合同在法律上仍然具有效力。

（3）合同内容不完整的有效性：合同内容不完整可能导致合同条款不明确，从而引发纠纷。

在这种情况下，根据《中华人民共和国合同法》第61条规定，合同内容不明确的，按照合同有关条款或者交易习惯确定。

如果无法确定，则可以参照法律规定。

因此，合同内容不完整的，在法律上仍然具有效力，但需要在纠纷发生时进行解释。

3. 没有签署合同协议书的风险（1）证据难以收集：没有签署合同协议书，当事人难以提供证据证明双方之间存在合同关系，一旦发生纠纷，将难以维护自身权益。

（2）权利义务不明确：没有签署合同协议书，双方的权利义务可能不明确，导致在履行过程中产生纠纷。

（3）法律风险：在没有签署合同协议书的情况下，一旦发生纠纷，当事人可能面临诉讼风险，甚至可能承担违约责任。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的

1 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2既然劳动者一直在依据原劳动合同享受薪金待遇以及相关福利，那么就应当受到3第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

4第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

5用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

6第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的7第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

8第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动合同追溯

劳动合同追溯劳动合同追溯条款一、目的与适用范围1. 本条款旨在明确劳动合同在特定情况下的追溯效力，确保双方权益得到合法、公正的保护。

2. 本条款适用于所有与公司签订劳动合同的员工。

二、追溯效力的启动条件1. 当员工提出追溯请求，且符合以下条件之一时，公司可启动劳动合同的追溯效力：a) 员工在合同期内因不可抗力或其他合理原因未能及时履行合同义务；b) 员工在合同期内因公司原因未能获得合同约定的权益；c) 双方对合同内容存在争议，且需追溯合同条款以明确权利义务。

三、追溯效力的期限1. 劳动合同的追溯效力一般不超过员工提出追溯请求之日起前两年。

2. 对于特殊情形，如劳动争议、工伤事故等，追溯期限可延长至相关法律规定的期限。

四、追溯效力的程序1. 员工提出追溯请求时，应向公司人力资源部门提交书面申请，并说明追溯的具体事项及理由。

2. 公司收到追溯请求后，应在15个工作日内进行审核，并决定是否启动追溯程序。

3. 启动追溯程序后，双方应协商确定追溯的具体内容和方式，必要时可邀请第三方专业机构进行评估。

五、追溯效力的法律后果1. 劳动合同追溯效力启动后，双方应根据合同条款和相关法律规定，重新确定各自的权利和义务。

2. 对于追溯期间员工未能履行的合同义务，公司可根据具体情况决定是否追究责任或给予补偿。

3. 对于追溯期间公司未能履行的合同义务，员工有权要求公司进行补偿或采取补救措施。

六、其他1. 本条款的解释权归公司所有。

2. 本条款与劳动合同其他条款具有同等法律效力，如有冲突，以本条款为准。

3. 本条款自双方签字盖章之日起生效。

[公司名称]（盖章）法定代表人或授权代表签字：日期：[员工姓名]签字：日期：。