第八章 组织发展与组织文化

（2）组织文化的保持方法
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保持组织文化的方法： 管理者的团队所注意的东西，是指那些得到管理者和组织注意和赞 扬的过程和行为。 对组织的危机的反映，是指当面临和把握危机时，管理者和员工表 现出大量与文化有关的行为。 管理者的模范作用，是指通过管理人员的表率作用、教育和指导把 组织文化传达给普通员工，并尽量把组织文化信息具体结合进组织 成员的培训计划和日常工作指导中去。 报酬与奖励制度，是指与各种行为相关的奖励制度，维持着组织文 化的某些特定方面，向员工表达了管理者和组织所关注的重点和价 值观，人们往往通过报酬和奖励制度来认知和学习组织的文化。 选择与晋升的标准，是指组织通过人员的招募、甄选、提拔和调动 等工作标准与取向来保持组织文化的，这些标准是组织成员所通晓 的，它们可以加强和表明组织文化的基本方面，并能维持和改变现 有组织文化。 组织的仪式、标志、庆典和历史，是富有文化含义的有计划的组织 活动和组织文化形式，它们既是组织文化组成的部分，又是维持组 织文化的必要惯例和行为规范。
（3）工作生活质量的作用
• 工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作 起着指导作用，主要表现在以下几个方面： 工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分， 认为工作生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管 理工作拓宽了视野，增加了新的手段。 工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求 较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目 标。 工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领 域，进而成为企业人力资源管理的一部分。 工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来， 改变了过去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视 个体，或者只强理解时可以把握以下 几点： • 第一，组织发展应在一个完整系统的战略、结构 和过程中； • 第二，组织发展是建立在行为科学知识和实践的 基础之上的； • 第三，组织发展涉及对计划变革进行管理，但不 是正规意义上的管理咨询或技术创新，这些正规 意义上的变革方式倾向于变革的计划化和专家导 向； • 第四，组织发展既包括对变革的创造又包括随后 的巩固；第五，组织发展致力于提高组织的有效 性。
2、、组织文化的结构与内容
（1） 组织文化的结构 一般认为，组织文化有三个层次结构，即表层文化、中介文 化、深层文化。 • 表层文化又称物质层文化，是指凝聚着组织文化抽象内容的 物质体的外在显现，它包括了组织实体性的文化设备、设施 等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱 乐部等等。表层文化是组织文化最直观的部分，也是人们最 易于感知的部分。 • 中介文化指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、 道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协 作关系的组织结构。它是组织文化核心层（内隐部分）与显 现层的中间层，是由深层文化向表层文化转化的中介。 • 深层文化是精神层文化，组织文化中的核心和主体，包括组 织精神、组织的价值观念、道德观念等等。 • 组织文化的表现形态有：物化文化、制度文化、管理文化、 生活文化、观念文化，等等。
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（3）识别组织文化的十大特征
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一般来讲，组织文化具有以下特征： 组织文化存在方式的无形性 组织文化作用的软约束性 组织文化的相对稳定性 组织文化的可塑性 组织文化的意识性 组织文化的系统性 组织文化的个体性 组织文化的创新性 组织文化的凝聚性 组织文化的导向性
（2）组织文化的基本特性
组织文化本质上届于“软文化”管理的范畴，是组织的自我 意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重 要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，也具 有自己的不同特性。它的基本特性包括以下七个方面： 创新与冒险。员工大多大程度上受到鼓励进行创新和冒险。 注意细节。员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和 注意细节。 结果取向。管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不 是为了实现这些结果所使用的技术与过程。 人际取向。管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织内 成员的影响。 团队取向。工作活动在多大程度上以团队而不是以个体进行 组织。 进取心。组织成员的进取心和竞争性（而不是随和性）的程 度如何。 稳定性。组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和 发展。
2、组织文化的维持
（1）组织文化的维系过程 • 首先，组织创建者的经营理念不仅决定着组织文化的创建， 而且会强烈地影响到组织对其他成员的甄选标准和甄选过 程。 • 其次，组织的甄选标准和甄选过程会决定其对组织成员的 挑选，并且会影响或设定组织成员的行为标准，限定高层 管理人员的行动范围和组织成员的社会化过程。 • 再次，高层管理者的言行举止对组织文化发生重要影响。 • 最后，组织员工的社会化——帮助组织成员特别是新成员 适应和奉行组织文化的过程，在维系组织文化过程中起着 特别重要的作用。
3、组织发展的技术
组织发展的技术或干预措施能带来组织变革，组 织变革推动者一般使用的组织发展的措施有五个 方面。： 敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 群体间关系的开发 大群体干预
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4、工作生活质量
• （1）工作生活质量的概念 • 工作生活质量（Quality of Work Life，QWL）也称为 “劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申 而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。 • 美国职业培训与开发委员会把工作生活质量定义为： “工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它 使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环 境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程 基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工 作生活质量。” • 这一定义比较全面，基本上包含了工作生活质量的 全部含义。
组织发展的价值观
大多数组织变革的推动者认为组织发展活动的基 本价值观念主要有： 尊重人。认为个人是负责的、明智的、关心他人 的，他们有白已的尊严，应该受到尊重。 信任和支持。有效和健康的组织拥有信任、真诚、 开放和文持的气氛。 权力均等。有效的组织不强调等级权威和控制。 正视问题。不应该把问题掩盖起来，要正视问题。 参与。受变革影响的人参与变革决策的机会越多， 他们就越愿意实施这些决策。
第八章 组织发展与组织文化
一、组织发展 1、组织发展概论
• （1） 组织发展的含义及价值观 • 组织发展的含义 • 目前关于组织发展（organization development，简称OD）， 尽管至今还没有统一的定义，但它的客观价值在理论上或 实践中均受到普遍关注。不同的学者从不同的侧重点做了 定义 ： • 温德尔· 弗伦奇关注组织发展的长期利益和顾问的作用，认 为组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时 被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的 能力及其处理外部环境中的变革的能力而做的长期努力。 • 托马斯· 卡明斯认为，组织发展是指将行为科学知识广泛运 用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战 略、结构和过程中。
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（4）工作生活质量七项基本原则
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3、组织文化对组织行为的影响
• 组织文化作为20世纪80年代初出现的管理 新理论，对于组织而言，具有以下功能 ： • 目标导向功能 • 凝聚功能 • 激励功能 • 创新功能 • 约束功能 • 效率功能
三、组织文化建设 1、组织文化的形成
• 一个组织的组织文化究竟是如何形成的？埃德加· 沙因指出， 一个组织的组织文化的形成过程，是其应对外部适应性挑 战、生存挑战和内部融和挑战的过程；组织是在适应外部 环境求生存和建立内部一体化而做出反应时形成自己的组 织文化的。 • 当一个组织的组织成员把他们共享的知识、假定．行为规 范等用于解决组织的外部适应性和内部一体化问题的方式 时，该组织的组织文化便会产生和形成。 • 组织文化的形成和形式也会受到组织在其中生存与活动的 较大的社会文化的影响，如组织所在的国家或地区的民族 文化、风俗习惯、社会规范、道德标准等，都会强烈地影 响到组织文化的形成。
（2）组织文化的内容
• • 从最能体现组织文化特征内涵的角度来看，组织文化的内容包 括： 组织精神——指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成 的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识 。 组织价值观 ——指组织内部管理层和全体员工对该组织的生产 经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。 组织道德 ——通过组织道德伦理规范表现出来的。它由组织向 组织成员提出应当遵守的行为准则、通过组织群体舆论和群体 压力规范人们的行为。 组织素养 ——包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和 文化教育水平、工作能力、精力以及身体状况等等。 组织形象——社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各 种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织 的承认程度，体现了组织的声誉和知名度。组织形象包括人员 素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围、服务设施、 工作场合和组织外貌等内容
（3）组织发展的特征
• • • • • • 人本主义价值观。 启用变革顾问。 解决问题。 体验式学习。 多层次干预。 改变取向。
2、组织发展过程
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组织发展过程是一个漫长而艰难的过程，这一过 程要经历八个阶段，即： 进入与签约、 组织诊断、 群体与职位诊断、 诊断信息的收集和分析、 诊断信息的反馈、 设计干预措施、 领导和管理变革、 组织发展变革的评估与制度化。