第八章 组织发展与组织文化

（2）组织文化的基本特性
组织文化本质上届于“软文化”管理的范畴，是组织的自我 意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重 要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，也具 有自己的不同特性。它的基本特性包括以下七个方面： 创新与冒险。员工大多大程度上受到鼓励进行创新和冒险。 注意细节。员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和 注意细节。 结果取向。管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不 是为了实现这些结果所使用的技术与过程。 人际取向。管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织内 成员的影响。 团队取向。工作活动在多大程度上以团队而不是以个体进行 组织。 进取心。组织成员的进取心和竞争性（而不是随和性）的程 度如何。 稳定性。组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和 发展。
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（3）识别组织文化的十大特征
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一般来讲，组织文化具有以下特征： 组织文化存在方式的无形性 组织文化作用的软约束性 组织文化的相对稳定性 组织文化的可塑性 组织文化的意识性 组织文化的系统性 组织文化的个体性 组织文化的创新性 组织文化的凝聚性 组织文化的导向性
• 对于托马斯· 卡明斯的定义，理解时可以把握以下 几点： • 第一，组织发展应在一个完整系统的战略、结构 和过程中； • 第二，组织发展是建立在行为科学知识和实践的 基础之上的； • 第三，组织发展涉及对计划变革进行管理，但不 是正规意义上的管理咨询或技术创新，这些正规 意义上的变革方式倾向于变革的计划化和专家导 向； • 第四，组织发展既包括对变革的创造又包括随后 的巩固；第五，组织发展致力于提高组织的有效 性。
二、组织文化概述 1、组织文化的内涵
（1） 组织文化的概念 迄今为止，国内外关于组织文化（organization culture）的定义已多达上百种。综合国内外学者 的观点，我们认为： • 组织文化通常是指在组织管理领域这个狭义范围 内产生的一种特殊的文化倾向。 • 具体是指一个组织在长期发展过程中，把组织内 部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和 道德规范。 • 它反映和代表着该组织成员的整体精神，共同的 价值标准、合乎时代的道德和追求发展的文化素 质。它是增强组织内聚力、向心力和持久力，保 证组织行为的合理性，推动组织成长和发展的意 识形态之总和。
• 首先，它强调工作生活质量是一个“过程”，它 适用于世界上各个国家的各种组织，是随组织机 构的发展而持续进行的活动； • 其次，它突出了工作生活质量活动的两个基本目 标，并强调二者是“孪生”的，实现这两个目标 的前提是让全体员工全身心地积极参与，将组织 目标与成员的个体目标结合起来，既发展了组织， 又提高了个人的工作生活质量； • 最后，它强调企业应该放弃简单追求生产效率的 做法，而改为更加重视每个组织成员的个人价值 在工作中的体现，并且通过个人价值的实现反过 来促进组织效率的提高。
2、、组织文化的结构与内容
（1） 组织文化的结构 一般认为，组织文化有三个层次结构，即表层文化、中介文 化、深层文化。 • 表层文化又称物质层文化，是指凝聚着组织文化抽象内容的 物质体的外在显现，它包括了组织实体性的文化设备、设施 等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱 乐部等等。表层文化是组织文化最直观的部分，也是人们最 易于感知的部分。 • 中介文化指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、 道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协 作关系的组织结构。它是组织文化核心层（内隐部分）与显 现层的中间层，是由深层文化向表层文化转化的中介。 • 深层文化是精神层文化，组织文化中的核心和主体，包括组 织精神、组织的价值观念、道德观念等等。 • 组织文化的表现形态有：物化文化、制度文化、管理文化、 生活文化、观念文化，等等。
2、组织文化的维持
（1）组织文化的维系过程 • 首先，组织创建者的经营理念不仅决定着组织文化的创建， 而且会强烈地影响到组织对其他成员的甄选标准和甄选过 程。 • 其次，组织的甄选标准和甄选过程会决定其对组织成员的 挑选，并且会影响或设定组织成员的行为标准，限定高层 管理人员的行动范围和组织成员的社会化过程。 • 再次，高层管理者的言行举止对组织文化发生重要影响。 • 最后，组织员工的社会化——帮助组织成员特别是新成员 适应和奉行组织文化的过程，在维系组织文化过程中起着 特别重要的作用。
（3）组织发展的特征
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2、组织发展过程
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组织发展过程是一个漫长而艰难的过程，这一过 程要经历八个阶段，即： 进入与签约、 组织诊断、 群体与职位诊断、 诊断信息的收集和分析、 诊断信息的反馈、 设计干预措施、 领导和管理变革、 组织发展变革的评估与制度化。
第八章 组织发展与组织文化
一、组织发展 1、组织发展概论
• （1） 组织发展的含义及价值观 • 组织发展的含义 • 目前关于组织发展（organization development，简称OD）， 尽管至今还没有统一的定义，但它的客观价值在理论上或 实践中均受到普遍关注。不同的学者从不同的侧重点做了 定义 ： • 温德尔· 弗伦奇关注组织发展的长期利益和顾问的作用，认 为组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时 被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的 能力及其处理外部环境中的变革的能力而做的长期努力。 • 托马斯· 卡明斯认为，组织发展是指将行为科学知识广泛运 用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战 略、结构和过程中。
（3）工作生活质量的作用
• 工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作 起着指导作用，主要表现在以下几个方面： 工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分， 认为工作生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管 理工作拓宽了视野，增加了新的手段。 工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求 较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目 标。 工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领 域，进而成为企业人力资源管理的一部分。 工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来， 改变了过去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视 个体，或者只强调个体而忽视组织整体的倾向。
组织发展的价值观
大多数组织变革的推动者认为组织发展活动的基 本价值观念主要有： 尊重人。认为个人是负责的、明智的、关心他人 的，他们有白已的尊严，应该受到尊重。 信任和支持。有效和健康的组织拥有信任、真诚、 开放和文持的气氛。 权力均等。有效的组织不强调等级权威和控制。 正视问题。不应该把问题掩盖起来，要正视问题。 参与。受变革影响的人参与变革决策的机会越多， 他们就越愿意实施这些决策。
3、组织发展的技术
组织发展的技术或干预措施能带来组织变革，组 织变革推动者一般使用的组织发展的措施有五个 方面。： 敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 群体间关系的开发 大群体干预
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4、工作生活质量
• （1）工作生活质量的概念 • 工作生活质量（Quality of Work Life，QWL）也称为 “劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申 而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。 • 美国职业培训与开发委员会把工作生活质量定义为： “工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它 使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环 境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程 基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工 作生活质量。” • 这一定义比较全面，基本上包含了工作生活质量的 全部含义。
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（4）工作生活质量七项基本原则
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3、组织文化对组织行为的影响
• 组织文化作为20世纪80年代初出现的管理 新理论，对于组织而言，具有以下功能 ： • 目标导向功能 • 凝聚功能 • 激励功能 • 创新功能 • 约束功能 • 效率功能
三、组织文化建设 1、组织文化的形成
• 一个组织的组织文化究竟是如何形成的？埃德加· 沙因指出， 一个组织的组织文化的形成过程，是其应对外部适应性挑 战、生存挑战和内部融和挑战的过程；组织是在适应外部 环境求生存和建立内部一体化而做出反应时形成自己的组 织文化的。 • 当一个组织的组织成员把他们共享的知识、假定．行为规 范等用于解决组织的外部适应性和内部一体化问题的方式 时，该组织的组织文化便会产生和形成。 • 组织文化的形成和形式也会受到组织在其中生存与活动的 较大的社会文化的影响，如组织所在的国家或地区的民族 文化、风俗习惯、社会规范、道德标准等，都会强烈地影 响到组织文化的形成。
（2）组织文化的保持方法
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•ห้องสมุดไป่ตู้
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保持组织文化的方法： 管理者的团队所注意的东西，是指那些得到管理者和组织注意和赞 扬的过程和行为。 对组织的危机的反映，是指当面临和把握危机时，管理者和员工表 现出大量与文化有关的行为。 管理者的模范作用，是指通过管理人员的表率作用、教育和指导把 组织文化传达给普通员工，并尽量把组织文化信息具体结合进组织 成员的培训计划和日常工作指导中去。 报酬与奖励制度，是指与各种行为相关的奖励制度，维持着组织文 化的某些特定方面，向员工表达了管理者和组织所关注的重点和价 值观，人们往往通过报酬和奖励制度来认知和学习组织的文化。 选择与晋升的标准，是指组织通过人员的招募、甄选、提拔和调动 等工作标准与取向来保持组织文化的，这些标准是组织成员所通晓 的，它们可以加强和表明组织文化的基本方面，并能维持和改变现 有组织文化。 组织的仪式、标志、庆典和历史，是富有文化含义的有计划的组织 活动和组织文化形式，它们既是组织文化组成的部分，又是维持组 织文化的必要惯例和行为规范。
（2）组织发展的原则
（1）组织发展是人们探索自我导向性的变革。 （2）组织发展是对整个组织而言，应致力于组织的 全面系统的变革与发展。 （3）典型的组织发展把强调解决当前的问题与采取 长期的组织发展相平衡。 （4）组织发展比其他的方法更强调收集资料、进行 诊断以及解决问题这三个循序渐进又相互配合的 环节。 （5）组织发展往往冲破传统的等级制形式，而趋向 新的组织安排和相互关系。
（2） 工作生活质量的内容
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（2）组织文化的内容
• • 从最能体现组织文化特征内涵的角度来看，组织文化的内容包 括： 组织精神——指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成 的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识 。 组织价值观 ——指组织内部管理层和全体员工对该组织的生产 经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。 组织道德 ——通过组织道德伦理规范表现出来的。它由组织向 组织成员提出应当遵守的行为准则、通过组织群体舆论和群体 压力规范人们的行为。 组织素养 ——包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和 文化教育水平、工作能力、精力以及身体状况等等。 组织形象——社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各 种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织 的承认程度，体现了组织的声誉和知名度。组织形象包括人员 素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围、服务设施、 工作场合和组织外貌等内容