人力三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察——下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
人力资源管理师三级重点总结---已排版
第一章人力资源规划阿第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划,包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划:对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划.包括人力资源费用预算,核算,审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划 1. 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 . 2. 人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括1/ 3人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. 点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源三级考试重点
人力资源师三级识记1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、企业组织机构设置的原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导，权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则3、现代企业组织结构类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制4、组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则5、组织结构图：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图6、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察7、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范8、衡量劳动定额水平的方法：实耗工时、实测工时、标准工时、现行定额之间的比较、标准差9、企业定员管理的作用：用人的科学标准、制定人力资源规划的基础、企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才，人事相宜、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境、定员标准应适时修订11、企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业12、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学，先进，合理、依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调13、人力资源费用支出控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合14、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理15、内部招募的方法：推荐法、布告法、档案法16、外部招募的方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐17、情景模拟测试方法：公文筐测试、无领导小组讨论、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法18、人力资源配置的基本原理：要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余19、企业员工配置的基本方法：人、岗位、双向选择20、培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性21、培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算22、基于培训需求分析的培训项目设计：明确员工培训目的、对培训要求分析结果的有效整合、界定清晰的培训目标、制定培训项目计划和培训方案、培训项目计划的沟通和确认23、培训项目的开发与管理：培训项目材料的开发、进行培训活动的设计与选择、建立和培养内部培训师资队伍、统筹协调培训活动、实现培训资源的共享、建构配套的培训制度与文化24、绩效管理的不同认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励25、绩效管理系统评估的内容：管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面，全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估26、绩效计划的特征：绩效计划是一个双向沟通的过程、参与和承诺是制订绩效计划的前提、绩效计划是关于工作目标和标准的契约27、绩效面谈的类型：指导面谈、计划面谈、考评面谈、反馈面谈28、影响员工个人薪酬水平的主要因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄29、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资与支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略30、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性31、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则32、岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、量化岗位的综合特征、横向比较岗位的价值、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础33、岗位评价指标：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素34、确定岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰，便于测量、综合性、可比性原则35、影响企业支付能力的因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点36、合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法37、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则38、社会保障：三个基本要素：具有社会福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标三个层次：经济保障、服务保障、精神保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等39、住房公职金的性质：普遍性、强制性、福利性、返还性40、征缴比例：基本养老保险：企业20% 个人8%基本医疗保险：企业6% 个人2%失业保险费：企业2%工伤保险费：企业按各行业的差别费率缴纳生育保险费：企业1%住房公积金：缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%41、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权42、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同43、平等协商的形式：民主对话、民主质询、民主咨询44、员工满意度调查的基本程序：确定调查对象、确定调查满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析、结果反馈、制定措施落实，实施方案跟踪45、劳动标准的结构：纵向结构：国家、行业、地方、企业功能结构：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的其他劳动标准46、工作时间的种类：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间47、标准工作时间计算方法：年制度工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天月制度工作日：250天/12月=20.83天/月年制度工作工时：250天×8小时=2000（工时/人·年）月制度工作小时：2000/12=166.67（工时/人·月）月计薪天数：（365-104）/12=21.75（天/月）48、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制49、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异50、工资支付的一般原则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付51、劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则52、用人单位内部劳动规则制定的程序：制定主体合法、内容合法、职工参与、正式公布53、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同54、集体合同的作用：有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工合法权益、弥补劳动法律，法规的不足55、订立集体合同的遵循原则：遵守法律法规，规章及国家有关规定、相互尊重，平等协商、诚实守信，公平合作、兼顾双方合法利益、不得采取过激行为56、集体合同的形式：主件和附件、期限为1 - 3年57、劳动争议处理的原则：合法原则、公正原则、及时处理，着重解决原则58、新员工三级安全卫生教育：入厂、车间、班组教育。
人力资源三级2,3,4,6章考试重点汇总
第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。
是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
必须是可以衡量和比较的。
社会角色：在他面前自我形象的表现欲。
自我概念：自我评估、认识、教育。
自身特质：自身特有的典型行为方式。
动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。
2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。
3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。
（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。
（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。
3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。
其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划:根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质,任务,权责,程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察——下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
5.工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
6.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评8.岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则10.工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
11.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
12.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
13.企业定员的基本方法：某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。
16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。
要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。
人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。
17人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。