测试部测试执行制度及业绩考核KPI
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核是评估研发测试团队工作表现的重要环节，它不仅关系到团队整体的工作效率和质量，还直接影响到公司的产品研发和创新能力。
因此，制定一套科学、合理、公正的绩效考核体系至关重要。
首先，研发测试绩效考核应该明确考核的目标和原则。
目标应该围绕提高产品质量、提升测试效率、促进团队协作等方面展开。
原则应该包括公平性、客观性、可操作性和激励性等，确保考核结果能够真实反映团队和个人的工作表现。
其次，研发测试绩效考核应该采用多种考核方式相结合的方法。
除了传统的定量考核（如测试用例执行数量、缺陷发现数量等）外，还应该注重定性考核（如团队协作能力、问题解决能力等）。
同时，可以引入360度反馈评价法，让团队成员之间互相评价，以便更全面地了解个人在团队中的表现。
再次，研发测试绩效考核应该与激励机制相结合。
通过设定合理的绩效目标，为团队成员提供具有挑战性的工作任务，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，根据考核结果，为优秀员工提供晋升、加薪等激励措施，增强他们的归属感和忠诚度。
最后，研发测试绩效考核应该注重持续改进。
通过定期评估考核结果的有效性和公正性，及时调整考核体系和标准，以适应公司战略发展和团队需求的变化。
同时，鼓励团队成员积极参与考核过程，提出改进意见和建议，共同推动研发测试工作的持续改进和提升。
总之，研发测试绩效考核是一项复杂而重要的工作，需要公司高层领导的高度重视和支持。
通过制定科学、合理、公正的绩效考核体系，激发团队成员的工作积极性和创造力，推动公司产品研发和创新能力的不断提升。
测试部门KPI考核指标
1
测试用例覆盖度
9-10分：平均覆盖率达到95%
7-8分：平均覆盖率达到90%
4-6分：平均覆盖率达到80%
0-3：平均覆盖率未达到80%
10
30%
3
测试用例完成质量
9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简洁明了
7-8分：测试用例完整，可执行性一般
4-6分：测试用例基本完整
0-3：测试用例不完善，可执行性差
7-8分：BUG描述一般，能有效按步骤重现
4-6分：BUG描述与实际有出入，通过沟通能重现
0-3：BUG描述混乱，不能理解
10
5%
测试报告质量
9-10分：测试报告清晰明确并能及时发出，重点问题能在报告中体现。
7-8分：测试报告及时发出，包含基本内容。
4-6分：有测试报告
0-3：无测试报告
10
10%
1
英语学习考核结果，考核结果换算
10
40%
4
培训指导能力
10分：培训准备充足，有培训PPT
6分：培训准备不足
0：没有培训准备
新员工系统培训
10
20%
2
1
加分项（1分）
学习研究新技能研究
新技能，整理成文档，进行培训
0
0
需求阶段发现巨大需求漏洞
加分
0
0
其他好的建议，并能推动实施
加分
0
0
减分项（1分）
测试产品有要点BUG的遗漏
4-6分：产品进度没有更新，有部分已上线产品的BUG状态没有更新
0-3：没有关注产品进度及BUG状态
产品进度跟踪，产品状态维护，产品BUG状态更新等
测试工程师岗位月度KPI绩效考核表(内部)
被考核人
岗位
考核人
所在部门
直接主管
考核周期
目标承诺项
权重
个人KPl
指标类型
KPI指标要素说明
评价标准
分值范围（分）
评分
分项权重（%）
实际
得分
结果承诺
70
1
工作量以及工作进度
直接评分
工作量的饱和度，以及工作进度安排
季度实际工作量
0-100
30
2
工作质量
考评人评分
1、测试用例的编写质量，用例描述和预期结果准确，需求覆盖率2、测试执行时，发现问题的数量及质量（界面错误或者是更深的业务错误）
工作态度和责任心一般，交付工作需要督促方能完成，有待改进。
0-59
团队合作承诺
10
1
团队协作
考评人评分
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共同完成工作任务；是否顾全大局
团队意识很强，对团队建设有突出贡献者
90-100
10
团队意识很强，积极主动参与团队协作，并为团队建设提出有效建议
80-89
3、报告问题时，问题报告描述清晰、准确
4、为系统提出的改进建议和完善
高效、精确完成工作任务，工作过程严格符合规范，并有突出贡献者
90-100
40
能够出色、准确、快速的完成工作任务，工作过程规范性较好
80-89
能正常的及时完成工作任务，质量尚可，工作过程基本规范
60-79
意见
5、对被测系统关键功能和性能的把握程度
90-100
8
工作过程和工作成果规范性较好，并经常对工作过程提出有效改进建议和意见
80-89
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，对测试部门的绩效考核非常重要。
在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。
缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。
缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。
2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。
良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。
3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。
短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。
4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。
评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。
5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。
优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。
因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。
6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。
回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。
除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。
比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。
为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。
2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。
测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。
3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。
KPI考核指标
测试报告的及时性
按时完成工单的测试
延误一次扣2分。
11
测试报告的质量
符合相关标准要求
不符合要求的，不得分。
12
自觉执行6S管理有关规定
工艺部
13
原始记录和分析报告真实、完整
15
16
与上级配合及执行力
6%
100%
根据工作配合情况和完成情况考评。
分管领导
非工作人员不得入内
发现一次不得分。
实验室管理
室内禁止吸烟
不得擅自测试非公司产品
不得玩手机、接电话和聚众聊天
7
保密工作
检测方法、数据的保密
发生泄密的不得分。
8
根据客户要求对产品等进行测试，出具测试数据，协助完成检测报告。
9
对产品抽样检测，判定产品是否合格
根据测试结果，判定产品是否合格、能否销售。判定不及时或出现差错，每次扣1分；出现错判，每次扣3分。
测试中心KPI考核指标
序号
KPI指标
权重（%）
绩效目值
计算方式
信息来源
1
2
做好技术开发和升级工作
3
严格执行检测规范和标准
不按规范和标准操作的，每次扣2分；造成质量事故的每次扣5分，扣完为止。
4
安全管理
压力容器
危化品
消防设施
正常完好
检查发现一次未检查扣1分。
5
检测仪器、设备管理
规范操作
正确使用仪器、设备，由于使用者误操作造成的设备、仪器、仪表的损坏，视情节扣2-5分。
定期检查校正
根据测试标准及时检查校正仪器设备。
做好保养维修
做好设备保养，杜绝违章操作行为，保持设备完好，并及时填写设备保养记录。
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标标题：解析测试部KPI绩效考核指标：深度评估与应用建议引言：测试部KPI绩效考核指标在现代企业管理中占据着重要地位，它不仅仅用于对测试团队的绩效评价，更是对团队工作质量和效率的量化衡量。
本文将对测试部KPI绩效考核指标进行深度评估，并分享个人观点和建议，以期提供有价值的指导和启发。
1. 了解测试部KPI绩效考核指标的定义与目的测试部KPI绩效考核指标是用于衡量测试团队在一定时期内，按照预定目标完成相应工作的程度和效果的量化指标。
通过KPI指标，领导层可以客观评估测试团队的工作表现，为决策提供依据，提高团队绩效，促进持续改进。
2. 主要测试部KPI绩效考核指标2.1 缺陷转出率：该指标衡量了测试团队在发现缺陷后的解决能力和响应速度。
高缺陷转出率可能意味着测试工作不充分，或者发现的缺陷质量低。
然而，过低的缺陷转出率也可能暗示测试团队遗漏了一些重要的缺陷。
2.2 测试用例覆盖率：该指标评估了测试用例对系统功能、性能、安全等方面的覆盖情况。
测试用例覆盖率较高可以增加发现潜在问题的几率，但仅仅依赖于数量并不足够，质量和有效性同样重要。
2.3 测试效率：该指标度量了在给定的时间内，测试团队所完成的测试工作量。
效率高可能意味着团队工作迅速高效，但过高的测试效率也可能导致质量欠佳，应该在效率与质量之间平衡。
2.4 测试质量：该指标综合评估了测试团队发现的缺陷严重性和解决策略的有效性。
高测试质量意味着团队能够发现系统中的严重问题并提供有效解决方案，为软件质量保障提供了有力支持。
3. 如何应用测试部KPI绩效考核指标3.1 设定合理的KPI指标：根据团队的特点和目标，确定合适的指标，并确保指标能够提供对团队工作全面、准确的反映。
3.2 量化指标并设定目标：将指标进行量化转化，并为每个指标设定具体可衡量的目标，以便对测试团队进行绩效评估和追踪。
3.3 状态监测与反馈机制：及时监测和反馈测试团队的KPI绩效情况，通过定期会议和报告，促使团队始终保持关注并改进指标的达成情况。
测试人员的KPI绩效考核内容
测试⼈员的KPI绩效考核内容为了更⽅便、真实的与⼤家探讨考核的内容，下⾯给⼤家列举⼀个之前做的绩效考核表作为参考，如表10-1和表10-2所⽰。
⼤家可以看到，在以上的绩效考核案例中，我没有把Bug数作为衡量标准来评价⼀个⼯程师是否优秀，因为这种评估⽅式往往起到反向效果。
在进⾏绩效考核时，发现Bug的数量只能作为⼀个⼈参考，⽽Bug的质量才是真正要思考的。
例如，⼀个⼈发现了50个Bug（但是⽆效Bug有30个，低级别的Bug有15个），这恰恰只能说明这个⼈在认真⼯作，却不能反映出这个⼈的技能⽔平。
这样⾮但没有提⾼测试效率，反⽽增加了⼯作量。
开发⼈员为了达到效率⽽费尽⼼机去完成代码编写，测试⼈员更是⼤多数时间浪费在浅显简单的Bug和提交Bug上⾯，⽽更重要、更有意义的⼯作却没有做，如测试计划编写、⽤例的编写和完善，⽇常测试⼯作的安排等。
因为站在不同的⾓度，处于被不同的环境，对于问题的理解也不同，所以我们要多⽅⾯进⾏考核，如考核⼯作内容、擅长域和创新等。
下⾯介绍⼀下上⾯绩效考核的设计原则。
1、测试任务测试任务是测试⼈员⽇常的⼯作，考核的内容包括⼀下⼏项。
（1）测试资料的质量。
如测试计划、⽅案、⽤例和测试报告编写的质量和评审等。
（2）Bug的质量，主要评估提交的Bug描述是否准确可复现，发现Bug的严重程度是否⾼级。
（3）测试相关资源准备情况，如缺陷库、测试库以及测试环境，有没有在项⽬需要之前准备完毕。
2、擅长域擅长域，顾名思义，即是⼀个⼈擅长的技能。
擅长域与员⼯⾃⾝的职业规划相关，也与企业的战略⽬标息息相关。
例如，⼩李的职业规划是往⾃动化测试⽅向发展，在填写擅长域时，往往与⾃动化测试⼯作相关，如使⽤⾃动化测试⼯具，提⾼⼯作效率等；⼩王职业规划是做性能测试⼯作，那么在填写擅长域时，则与性能测试相关的⼯作有关。
⽤这种⽅式，不仅提⾼了员⼯的积极性，给了他们实现职业⽬标的机会，也给企业带来了很⼤的利益，因为让⼀个⼈做⾃⼰喜欢做的事情，效率永远最⾼。
企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核
企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点.这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑:1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么?2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
测试专员软件测试岗位KPI
测试专员岗位KPI
为了更好地完成测试工作任务，在有效时间内完成高质量产出，推动员工积极主动性，围绕时间，成本，质量（范畴）三个指标制定kpi，本考核指标如下：
a工作量：可平衡几个测试的工作量，确保时间用于测试，保证不造成人员浪费，（占比20%，属于成本）
b时间差，保证测试任务在可控时间内完成。
（占比10%，因完成度较高，所以此项占比不高）
c质量：包括未发现缺陷数及严重级别和提交缺陷数及严重级别，为保证测试质量（占比共30%）
d积极性：上级和产品打分。
占比40%
1.考核指标
注：各项指标最终得分不超过120%。
1.工作量
包括 A.根据需求评估的测试工作量，如果同时测试两份及以上需求，工作量为需求总时间*0.75
B.写测试用例时间，需求评审时间
C.处理临时任务包括但不限于处理线上问题
D.发版前后测试常规测试用例的时间
2.测试时间差
3.提交缺陷数量及严重级别，缺陷数量暂定为60个。
4.未发现缺陷数量及严重程度（预发版环境没法测出的问题出现bug不计算在
内）
5.缺陷描述规范。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准首先，测试人员的绩效考核标准应该包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的内容。
在工作态度方面，测试人员应该具备积极主动、负责认真的工作态度，能够主动沟通，团队合作，解决问题的能力。
在工作质量方面，测试人员应该具备严谨细致的工作作风，能够准确理解测试需求，编写完善的测试用例，发现并报告问题，保证产品质量。
在工作效率方面，测试人员应该具备高效的工作能力，能够合理安排测试任务，按时完成测试工作，提高测试效率。
其次，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人能力的提升和团队协作能力。
个人能力的提升包括技术水平、学习能力、解决问题能力等方面。
测试人员应该不断提升自己的技术水平，学习新的测试方法和工具，不断提高解决问题的能力。
团队协作能力包括团队合作、沟通协调、知识分享等方面。
测试人员应该能够与团队成员协作，有效沟通，分享测试经验和知识，共同提高团队的整体水平。
最后，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人发展和企业利益的平衡。
个人发展包括个人职业规划、能力提升、职业素养等方面。
测试人员应该根据自己的职业规划，不断提升自己的能力，提高职业素养，为个人发展打下坚实的基础。
企业利益包括企业目标、产品质量、客户满意度等方面。
测试人员应该能够将个人的发展与企业的利益相结合，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，一个科学合理的测试人员绩效考核标准，不仅能够激励测试人员，提高工作效率，还能够为企业提供合格的测试人员，保障产品质量，提升企业竞争力。
因此，建立一套完善的测试人员绩效考核标准显得尤为必要。
希望企业能够根据实际情况，结合测试人员的工作特点和企业的发展需求，建立一套科学合理的测试人员绩效考核标准，为企业的发展提供有力支持。
测试绩效考核方案范本
测试绩效考核方案范本一、背景介绍随着软件行业的不断发展，测试工程师日益被重视。
而作为测试团队领导者，如何进行科学、合理的测试绩效考核，成为测试团队优化管理中不可忽视的一环。
本文将提供一份测试绩效考核方案范本，以供参考。
二、绩效考核指标绩效考核指标是测试团队领导者对团队成员完成任务的衡量标准，下面是一些常见的指标：1.缺陷管理：包括缺陷预防、缺陷发现、缺陷定位和缺陷修复等环节，团队成员要在项目过程中不断完善缺陷管理体系，降低缺陷密度，提高测试质量，同时确保测试进度不受影响。
2.自动化测试：在项目中利用自动化测试工具提高测试效率和覆盖率，减少测试人员的重复性、繁琐性工作。
团队成员要具备编写自动化测试脚本的技能，并能在项目过程中合理规划自动化测试的实施。
3.技术学习：测试技术不断更新迭代，要求测试团队成员能不断学习新的测试知识和技术，以及新的测试工具。
提升测试团队成员的技术能力也是团队领导者的重要责任。
4.团队合作：测试过程中不同的团队成员之间要合作配合，协同完成测试任务。
团队成员要有良好的沟通技巧和团队意识。
三、考核方式考核方式是测试绩效考核方案的重要组成部分。
下面是一些可以参考的考核方式：1.360度考核：通过在团队内部和外部收集团队成员的评价，得出综合考核结果。
这种方式可以全面地反映团队成员在多方面的表现，但由于考核范围广，收集数据费时费力。
2.KPI考核：针对测试团队设定关键绩效指标，制定达成目标的计划和时间表，并据此考核团队成员绩效。
这种方式强调考核结果的量化和可阐述性，但缺乏全面应对绩效问题的范畴。
3.任务矩阵考核：测试团队成员在每个项目中都会有不同的任务分配，可以从任务完成情况、任务复杂度等方面考核成员绩效。
这种考核方式条理清晰，成本较低，但是难以反映团队成员的综合能力。
四、绩效考核的实施绩效考核是持续的过程，而不是一次性的活动。
在实施绩效考核时，需要注意以下几点：1.绩效考核要有统一的标准。
测试工程师绩效考核指标
测试工程师绩效考核指标
1.测试用例设计能力：评估测试工程师设计测试用例的技巧和能力，
包括用例的完整性、准确性和可重复性。
2.测试执行效率：评估测试工程师在执行测试任务时的速度和效率，
包括测试资源的合理利用和测试任务的及时完成。
3.缺陷发现和跟踪能力：评估测试工程师在发现软件缺陷方面的能力，包括缺陷的准确性、详尽性和描述能力。
4.自动化测试工具使用能力：评估测试工程师对于自动化测试工具的
熟练程度和利用能力，包括自动化测试脚本的编写和执行。
5.问题解决能力：评估测试工程师解决问题的能力，包括识别和分析
问题的能力，制定解决方案和有效地解决问题的能力。
6.团队协作与沟通能力：评估测试工程师在团队合作和与其他团队成
员的沟通中的表现，包括问题沟通、需求理解和团队合作能力。
7.测试质量和可靠性：评估测试工程师保证测试质量和可靠性的能力，包括测试过程和测试结果的可信度和准确性。
8.学习和创新能力：评估测试工程师持续学习和创新的能力，包括学
习新的测试技术和方法，提出改进和创新的想法。
9.项目管理能力：评估测试工程师在测试项目管理方面的能力，包括
测试计划制定、进度控制和风险管理能力。
10.客户满意度：评估测试工程师在客户合作项目中的表现，包括对
客户需求的理解和满足程度，以及客户评价和反馈。
以上是一些常用的测试工程师绩效考核指标，不同的公司和项目可能有所差异。
通过考核指标的评估，可以帮助测试工程师了解自己的能力和不足之处，从而提高工作质量和效率。
同时，也可以为公司提供有针对性的培训和发展计划。
测试部门KPI考核指标
测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标（绩效考核）应包括以下几个方面：质量、效率、创新、沟通与合作、专业能力和个人发展。
1.质量：测试部门的主要任务是确保软件产品的质量，因此质量是最重要的考核指标之一、具体指标可以包括：缺陷检测率、缺陷修复率、缺陷准确率、缺陷反馈效率等。
每个测试人员的缺陷率、缺陷发现量等指标可以作为个人质量考核的参考。
2.效率：测试部门需要在给定时间内完成测试，因此效率也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：测试用例执行速度、测试用例设计速度、测试环境准备速度等。
每个测试人员的工作量和工作效率可作为个人效率考核的参考。
3.创新：测试部门需要不断寻求新的测试方法和工具，以提高测试效率和质量。
因此创新也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：参与新测试方法或工具的研究和实践、提出改进测试流程或流程的建议等。
4.沟通与合作：测试部门需要与开发人员、产品经理等其他相关部门良好的沟通与合作，以确保项目的顺利进行。
沟通与合作能力也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：与其他部门的沟通反馈效率、与开发人员的配合度、与产品经理的需求理解等。
5.专业能力：测试人员需要具备一定的专业知识和技能，以保证测试的准确性和有效性。
具体指标可以包括：熟练使用测试工具的能力、掌握测试技术的能力、了解业内的最新测试趋势和最佳实践等。
6.个人发展：测试人员应有一定的职业发展计划和目标，并不断提升自己的专业能力和综合素质。
具体指标可以包括：参加培训或外部学习的情况、自学成果的应用情况、个人职业规划和目标等。
在考核过程中，可以根据测试部门的不同特点和工作需求，适当调整和细分这些指标，并为每个指标设定相应的权重。
同时，考核应该具有一定的量化和可衡量性，以便于评估和调整。
另外，可以根据测试人员的不同岗位和职级，为其设定相应的考核指标和标准，以体现公平和公正。
最后，考核结果应当及时反馈给测试人员，并与其进行个别沟通，帮助其了解自身优势和不足之处，并制定改进措施。
测试人员kpi考核维度
测试人员kpi考核维度《测试人员KPI考核维度》随着软件测试的重要性不断凸显，测试人员的工作也逐渐受到重视。
为了能够有效地评估测试人员的工作表现，许多公司都会制定相应的KPI（关键绩效指标）来进行考核。
而在测试人员KPI考核中，通常会考察以下几个维度：1. 完成测试用例数量：这是测试人员的基本工作量考核指标之一。
测试用例数量的完成情况可以反映出测试人员的工作效率和工作量。
当然，这里需要注意的是，测试用例的质量同样重要，所以在考核中还需要综合考虑质量因素。
2. 缺陷发现数量：测试人员的核心工作之一就是发现软件中的缺陷。
因此，缺陷发现数量同样是一个重要的KPI考核指标。
较高的缺陷发现数量可以体现出测试人员的敏锐度和专业能力。
3. 缺陷修复率：除了发现缺陷，测试人员还需要协助开发人员进行缺陷修复。
因此，缺陷修复率也是一个重要的KPI考核指标。
高的修复率可以体现出测试人员的沟通协作能力和问题解决能力。
4. 测试覆盖率：测试覆盖率反映了测试人员对软件功能和场景的测试覆盖程度。
在KPI考核中通常也会考察测试覆盖率，以衡量测试人员的综合测试能力。
5. 测试报告质量：测试报告是测试人员工作的产出之一，其质量直接关系到测试工作的评估和决策。
因此，在KPI考核中也会考察测试报告的质量，如报告的逻辑性、清晰度和详尽程度等。
总的来说，测试人员的KPI考核维度涉及到了工作量、质量、协作能力、测试能力等多个方面。
在实际考核中，这些维度需要根据公司的具体情况和测试人员的具体工作内容来进行合理的权衡和调整，以实现科学、公正和有效地考核测试人员的工作表现。
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
10
20%
2
1
素质能力（20%）
0.1
工作态度
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
2分：差
责任心，工作热情，团队合作精神等
10
20%
2
沟通能力
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
2分：差
与其他同事的沟通能力
10
20%
2
英语学习能力
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
4-6分：产品进度没有更新，有部分已上线产品的BUG状态没有更新
0-3：没有关注产品进度及BUG状态
产品进度跟踪，产品状态维护，产品BUG状态更新等
10
5%
0.5
3
工作效率（20%）
0.1
测试用例产出率
根据实际情况评定
平均测试用例数/时间43/5.5 = 7.8
10
30%
3
BUG发现率
根据实际情况评定
7-8分：BUG描述一般，能有效按步骤重现
4-6分：BUG描述与实际有出入，通过沟通能重现
0-3：BUG描述混乱，不能理解
10
5%
0.5
测试报告质量
9-10分：测试报告清晰明确并能及时发出，重点问题能在报告中体现。
7-8分：测试报告及时发出，包含基本内容。
4-6分：有测试报告
0-3：无测试报告
10
10%
1
按时完成工单的测试工作
10分：0个产品未按时完成
7-8分：1个产品未按时完成
4-6分：2-4个产品未按时完成
0-3：5个以上产品未按时完成
非测试个人原因导致测试延后的
测试工程师绩效方案
测试工程师绩效方案一、概述测试工程师在软件开发过程中扮演着非常重要的角色，他们负责确保产品质量、识别和修复缺陷、提高整体性能和可靠性。
因此，为了激励和评估测试工程师的工作表现，制定一套科学合理的绩效方案至关重要。
本文将从目标设定、KPI制定、评估方式和奖惩机制等方面来建立测试工程师绩效方案。
二、目标设定为了制定出有效的绩效方案，首先需要明确测试工程师的目标。
测试工程师的主要目标包括但不限于：提高产品质量、提高测试效率、提升团队合作及沟通能力、提高问题解决能力、提高个人技术能力等。
针对不同的目标，需要制定相应的KPI指标和评估方式。
三、KPI指标制定1. 产品质量：产品缺陷数量、缺陷修复速度、缺陷引入率等。
2. 测试效率：测试用例设计覆盖率、测试执行覆盖率、缺陷发现率等。
3. 团队合作及沟通能力：参与团队讨论情况、跨团队协作情况等。
4. 问题解决能力：解决缺陷数量、解决缺陷速度、对复杂问题的解决能力等。
5. 个人技术能力：参与培训情况、自我学习情况、技术分享情况等。
四、评估方式1. 定期绩效评估：公司可以设定每年或每半年对测试工程师进行定期绩效评估，由直属领导、同事和下属进行绩效评估。
2. 项目绩效考核：在项目结束后，根据测试工程师在项目中的表现对其进行绩效考核。
3. 技能培训评估：根据测试工程师参与的技能培训情况和获得的认证情况来评估其技术能力提升情况。
五、奖惩机制1. 奖励机制：对于表现优异的测试工程师，公司可以给予一定的奖励，如提升薪资、发放奖金、提供晋升机会等。
2. 激励机制：公司可以设立激励机制，鼓励测试工程师积极参与技能培训、分享经验、提高团队合作能力等。
3. 惩罚机制：对于表现不佳的测试工程师，公司可以进行适当的惩罚，如调整薪资、暂停晋升机会等。
总之，测试工程师绩效方案的建立需要考虑到员工的实际情况，要求制定的KPI指标和评估方式科学合理，奖惩机制激励员工努力工作。
同时，公司也要提供良好的工作环境和发展空间，从而激发员工的工作热情和创造力。
软件测试kpi考核指标
软件测试kpi考核指标随着软件行业的发展，软件测试已经成为了确保软件质量和提高用户满意度的重要手段。
那么如何评估和考核软件测试的效果呢？下面给大家介绍一些软件测试KPI（关键绩效指标）考核指标。
一、测试覆盖率测试覆盖率指的是测试用例覆盖的代码量比例。
合理的测试用例覆盖率能够大大降低软件缺陷率。
一个好的测试团队应该有充分的测试用例，以全面覆盖软件的各个功能模块。
测试覆盖率对于软件测试的结果有着非常重要的影响。
二、缺陷密度缺陷密度是指在单位代码量内存在的缺陷数量。
缺陷密度高通常意味着软件质量低，需要进一步检查和修复。
软件测试团队需要根据缺陷密度来制定相应的缺陷修复计划，确保软件质量得到有效的保障。
三、测试用例执行率测试用例执行率是指已经执行的测试用例数与总测试用例数之比。
测试用例的执行率反映了测试进度和测试质量的情况。
合理的测试用例执行率能够保证测试过程的完整性，并在很大程度上降低软件缺陷率。
四、平均缺陷修复时间平均缺陷修复时间是指从发现缺陷到完全修复缺陷所用的时间。
对于一个软件测试团队而言，降低平均缺陷修复时间常常是提高测试效率的关键。
一个高效率的测试团队应该有一个相对较低的平均缺陷修复时间。
五、测试通过率测试通过率是指成功通过测试用例的数量与总测试用例数之比。
测试通过率反映了软件质量的高低程度，以及测试团队的能力。
高通过率意味着软件质量得到了有效保障，而低通过率则意味着缺陷被发现的可能性更大。
六、测试效率测试效率可用测试用例执行时间一定范围内得到的缺陷数量来衡量。
测试效率直接影响测试团队是否具有有效控制软件缺陷的能力。
高效率的测试团队应该能够在短时间内执行大量的测试用例，并尽可能地发现缺陷。
综上所述，以上是一些常见的软件测试KPI考核指标。
软件测试团队应该根据具体情况制定合理的测试计划，并合理利用各项测试指标，保障软件质量，提升测试效率。
kpi与绩效考核
企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
测试部门KPI考核指标
测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标是根据测试工作的重要性和目标性来制定的，旨在评估测试部门的绩效和贡献。
以下是测试部门KPI考核指标的一些建议：1.测试覆盖率：测试覆盖率是指测试用例对系统功能、性能和安全性的覆盖程度。
可以通过计算已执行测试用例和总用例数的比例来评估测试覆盖率，以确保所有关键功能被测试到。
2.缺陷率：缺陷率是指在软件测试中发现的缺陷数量与总测试用例数量的比例。
较低的缺陷率表明测试部门在发现和修复系统错误方面有良好的表现。
3.测试效率：测试效率是指在一定时间内完成测试工作的速度和质量。
可以通过计算测试用例的平均执行时间和软件发布周期来评估测试效率。
4.风险管理：风险管理是指测试部门对项目中可能出现的风险进行评估和管理的能力。
可以通过对已识别风险的管理方式和解决方案进行评估，以确定测试部门的风险管理水平。
5.测试自动化：测试自动化是指使用自动化工具和框架执行测试活动。
可以通过计算自动化测试用例的比例和自动化执行的成功率来评估测试自动化水平。
6.测试报告准确性：测试报告准确性是指测试部门提交的测试报告的准确性和全面性。
可以通过对提交的测试报告进行审查和评估来确定测试报告的质量。
7.测试团队的合作能力：测试团队的合作能力是指测试部门与其他部门合作的能力。
可以通过与其他部门的沟通、合作和反馈来评估测试团队的合作能力。
8.持续学习和改进：持续学习和改进是指测试团队不断学习新技术和工具，并将其应用于测试工作中以提高效率和质量的能力。
可以通过测量团队成员参加培训、获得证书或实施改进的数量来评估持续学习和改进的能力。
9.用户满意度：用户满意度是指系统用户对软件的满意程度。
可以通过用户反馈、调查和统计数据来评估用户满意度，并将其作为评估测试质量和部门绩效的重要指标之一10.测试资源利用率：测试资源利用率是指测试部门有效利用测试资源（例如人员、工具和设备）完成测试工作的能力。
可以通过计算测试资源的利用率来评估测试部门的资源管理能力。
测试部门KPI的考核指标(绩效的考核).doc
测试部门KPI考核指标（绩效考核）赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
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测试部测试执行制度及业绩考核KPI
本着以测试质量为重、对产品负责的角度，同时对测试工程师工作的负责和认可，执行以下规范制度和KPI，提高测试人员的质量意识并以积极的心态投入工作中。
测试执行制度
一、测试工程师比开发工程师要更了解产品；对产品各模块有总体把握能力
二、测试工程师要从用户的角度来检测软件的功能
三、测试工程师利用资料、需求文档等编制的测试用例要切合测试的重点、难点以及关
注点；
四、测试工程师要比开发工程师更容易发现产品的问题；要具有不同的思维模式
五、测试工程师要不断的发现问题，并验证问题；及时提交bug、严格bug等级；区分
不同问题的重要性和价值，
六、测试工程师按照测试计划完成各自工作
七、测试工程师及时与开发工程师沟通、交流解决问题；加强部门间的工作协调
八、测试工程师及时提交测试报告；对系统进行充分的、深入的测试写出全面性和高质
量的测试报告
九、测试工程师之间协调处理问题，共同完成任务。
并对客户提出的bug、问题等进行
跟踪。
十、测试工程师发布版本必须到组长处领取发布版本号。
BUG级别划分
一级BUG（致命）
1.可复现的崩溃，系统闪退、挂起、死机、不能进行安装等（例如：每次提交头像都崩溃）
2.不可复现但极频发的崩溃；（例如：在使用软件过程中，不确定哪个页面就会崩溃，出现
频率很高，或进入上传个人资料照片的页面10次有6次崩溃）
3.功能未实现或逻辑错误、菜单不起作用；（例如：要求加入验证码登录方式，实际没做）
4.数据丢失或异常、产生错误结果；（学员信息丢失；填写了姓名，年龄等资料，显示的和
填写的不匹配；应该有数据但是看不到）
5.服务器或数据瘫痪；（例如：每天7点人一多就打不开软件）
6.功能频繁失效；（例如：使用导航功能，10次使用6次定位不准无法播放语音）
7.任何可变现的资金相关；（例如：充值100元账户余额200元；有系统漏洞可以刷QQ
币，使用QQ币可以买东西）
8.软件无法做到升级，或出现升级异常；（例如：当用户使用了我们最新的软件以后，下次
升级就升级不了了，或者无法收到更新提醒）
9.主功能流程有问题，流程走不通、不得已测试中断；（例如：不能下单）
二级BUG（严重）
1.不可复现崩溃；（例如：在上传个人资料照片的页面10次有2次崩溃）
2.非用户正常操作或极端场景下的可复现崩溃；（例如：后台强行删除某用户后，软件崩
溃；无网或网络极差情况下崩溃）
3.逻辑需求未按设计的或私自设计的；（例如：需求要求提交资料后需等待审核才能进入
下一步，但实际不等审核就可以进行操作了）
4.功能偶尔失效；（例如：使用科二语音播报，有时候播不出声音）
5.重要的logo或推广错误；（例如：启动页logo变更了，忘记修改）
6.主流机型适配问题、主流浏览器兼容性问题；（例如：软件只能在iPhone6上使用，其他
主流机型iPhone6Plus，iPhone5s都用不了；主流浏览器包括：IE、chrome、opera、火狐、Safari）
7.性能流畅性；（例如：时段较多每增加一个时段造成所有时段重新验证，造成响应缓慢）
8.辅助功能流程有问题；（例如：不能反馈，微信分享不能用）
三级BUG（一般）
1.非主流的适配问题、非主流浏览器兼容问题；（例如：软件可以在iPhone6s，5s等手机
使用，iPhone4不能用或者分辨率不主流导致UI显示有问题；浏览器如：360、搜狗、遨游）
2.流量问题；（例如：流量浪费比较严重）
3.提示语未按要求或者提示语有歧义；（例如：需求：用户名不正确；实际：用户名错误；）
4.页面跳转错误或刷新错误；（例如：需求要求填写完评论后回到评论列表，但实际评论完
成后仍在评论页面，需要点击返回才能回到评论列表；或回到评论列表后数据没刷新出来，实际已经评价了）
5.低频功能流程有问题；（例如：QQ空间分享不能用）
6.一般显示问题，图片模糊但不影响感官的场景；（例如：评价时，头像不显示；）
7.输入类问题；（例如：优惠价格不能大于原价，身份证没有验证位数，手机号没有验证）
8.页面重复；（例如：能多次点击反馈按钮出现多个反馈界面，但不影响软件使用）
9.Web类体验问题；（例如：投稿不能复制粘贴）
10.数据类、文本类、UI等显示问题；（例如：UI显示不全或者错误）
11.确实低频不影响体验的功能；（例如：登录遇到问题的功能，企业合作功能）
发布标准
1级bug全部修改完毕
2级bug全部修改完毕
3级bug修改80%以上
发布前在组长处领取版本号备案。
ＫＰＩ业绩考核说明
１.起始基础分值为０，随业绩增长累加
２.每周六下午统计公布一次，累加到月，作为每月参与公司业绩考核依据
３.每周的分值按照发布的版本统计，每发布一次版本为一个统计节点。
按版本数平均。
总业绩按照Ａ级、Ｂ级、Ｃ级评判
A级：表彰、晋级；
B级：原地不动；
C级：辅助指导（连续三期辅导不成，淘汰）
KPI量化指标。