A公司员工满意度调查研究[文献综述]
Z公司基层员工满意度提升策略研究
Z公司基层员工满意度提升策略研究一、研究背景和意义随着市场竞争的日益激烈，企业要想在众多竞争对手中脱颖而出，必须不断提高自身的核心竞争力。
员工满意度作为衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一，对企业的发展具有重要意义。
Z公司作为一家典型的基层员工占比较大的企业，其基层员工满意度的提升对于整个企业的稳定发展具有至关重要的作用。
本研究旨在深入分析Z公司基层员工满意度的现状，找出影响员工满意度的关键因素，并提出相应的提升策略，以期为企业提高基层员工满意度，促进企业的持续发展提供理论支持和实践指导。
1. 研究背景随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须关注员工满意度。
员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标，也是影响员工工作积极性、凝聚力和企业整体竞争力的关键因素。
Z公司作为一家具有较高市场地位的企业，其基层员工的满意度对公司的稳定发展至关重要。
近年来，Z公司基层员工的满意度出现了一定程度的下滑，这无疑给公司的稳定发展带来了一定的隐患。
研究如何提升Z公司基层员工的满意度，对于公司的长远发展具有重要意义。
基层员工是企业的基石，他们直接面对客户，承担着企业的服务质量和形象塑造的重要任务。
如果基层员工的工作满意度低，将直接影响到企业的服务质量和客户满意度，从而损害企业的市场竞争力。
基层员工的离职率较高，可能导致企业人力成本的浪费和业务发展的中断。
基层员工满意度低还可能导致员工士气低落，影响团队凝聚力和企业整体战斗力。
提升Z公司基层员工的满意度，对于提高企业的核心竞争力、降低人力成本、保持团队稳定性具有重要意义。
为了解决这一问题，本研究将从以下几个方面展开：分析Z公司基层员工满意度现状及其影响因素；借鉴国内外相关研究成果，提出适用于Z公司的基层员工满意度提升策略；通过实证研究，验证所提出的策略的有效性和可行性；根据研究结果，为Z公司制定具体的基层员工满意度提升措施，以期为企业的长远发展提供有益参考。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素一、员工满意度的定义一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
企业员工满意度调查分析及相应对策研究共3篇
企业员工满意度调查分析及相应对策研究共3篇企业员工满意度调查分析及相应对策研究1企业员工满意度调查分析及相应对策研究企业的发展离不开员工的支持和贡献，员工的满意度对企业的生产力、创新能力、服务质量和品牌形象等方面都具有重要的影响。
因此，调查员工满意度并采取相应对策是企业管理的必要部分。
本文将对企业员工满意度调查进行分析，并提出相应的对策，以提高员工满意度，促进企业健康发展。
一、企业员工满意度调查分析1. 调查范围和方法企业员工满意度调查的范围一般包括薪资福利、工作环境、工作内容、工作评价、职业发展、企业文化等多个方面。
调查方法可以通过问卷调查、访谈、座谈会等多种形式进行。
2. 调查结果分析在对企业员工满意度调查结果进行分析时，需要从多个维度进行考虑。
首先是薪资福利方面，员工普遍认为工资水平不高，福利待遇不够优厚，公司应该适当提高员工的薪资水平，并增加一些福利待遇，如员工旅游、年终奖金等。
其次是工作环境方面，员工普遍认为公司办公环境和设施不够好，应该改善和提升，特别是关注员工的安全和健康。
在工作内容方面，员工认为工作过于枯燥乏味，需要增加一些有趣、有挑战性的工作任务，激发员工的工作积极性和创造力。
在工作评价方面，员工认为公司的绩效考核过于死板刻板，应该注重员工的个人发展和需要，强调绩效的量化和定量化。
在职业发展方面，员工认为公司缺乏职业发展规划和培训机会，应该通过内部培训、外部培训、职业轮岗等形式提供更多的职业发展空间和机会。
在企业文化方面，员工认为公司文化缺乏人文关怀和精神内涵，应该加强文化建设，形成积极向上、自由开放、互惠互利、创新发展的企业文化氛围。
二、相应对策研究1. 加强薪资福利体系建设企业应该在薪资福利方面做好保障，适当提高员工的薪资水平，提供更好的福利待遇。
企业要研究行业内的薪资标准，根据员工的工作表现、个人素质等情况制定薪资体系，注重员工的激励和奖励机制，为员工提供一系列的福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假、公司团建等。
关于XX公司员工满意度的调查
关于XX公司员工满意度的调查员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。
通过员工满意度调查，可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势，增强管理者的责任意识，有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系，找到提升客户满意度的重要源头。
一、调查的基本情况（一）调查时间：2014年7月21日— 9月11日。
（二）调查对象：XX公司始建于2009年，是出租模板支撑体系、脚手架及其配件的专业企业。
公司从事建筑脚手架、建筑模板及模板支撑体系行业已有十几年经验。
因此，以XX公司作为调查对象，可以较好的代表员工满意度各方面的情况。
（三）调查方式：问卷调查（四）调查内容：问卷主要涉及3个方面的内容：1.对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个方面；2.对工作背景的满意度：包括工作环境、工作匹配、公司管理机制及制度和公司文化四个方面；3.对公司经营的满意度：主要指产品质量。
（五）答卷情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》80份，共收回80份，有效答卷73份。
在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有6人，满意的有15人，一般的有38人，合计59人，占被调查人数的81％；对公司整体评价不满意的有14人，占被调查人数的19％。
二、调查结果分析（一）对工作回报的满意度1、薪酬福利。
薪酬福利包括工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利及奖金的公平性等5个方面。
据统计，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在问卷中表示“满意”的员工只有9人，仅占总作答人数的12%；有35人员工的则选择了“一般”，占总人数的48%；还有27名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下2名员工则表示为“极不满意”，占总人数的3%。
2、精神和物质回报。
精神和物质回报包括工作心情、工作认可、工作奖励及工作公平性精神和物质回报4个方面。
MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！)中国科学技术大学硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度的影响因素现状分析学生姓名申琳教师姓名黄攸立副教授单位名称中科大管理学院MBA中心专业名称工商管理专业代码研究方向人力资源填表日期2010年10月内容摘要在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。
北京**公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。
提高员工满意度对推动双鹤企业长远发展有重要作用。
在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。
本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。
本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。
关键词：满意度关键影响因素数据分析ABSTRACTWit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth.Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed thecollected data. We concluded that several factors are critical for the determination of the satisfaction index of the employees. Based on this study, we proposed the strategies for future improvement.This thesis includes five chapters. In chapter 1, introduction part, we pointed out the significance of this research work and the methods to carry out this research; chapter 2 gave a literature review including the concept, the theory and the previous results of domestic and international research on this topic; chapter 3 summarized the preliminary research results and proposed several factors which might have significant effects on the satisfaction index, thus providing the basis for the questionnaire; chapter 4 included the designing of questionnaire, data statistic analysis; in chapter 5, the conclusion part, we proposed several strategies for the improvement of the satisfaction index of the employees.This research work on the satisfaction index of employees and the proposed strategies would help to advance the management of the human resources and promote employees′ passion to work at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co.Keywords: Satisfaction Index; Critical Factors; Data Analysis目录第一章绪论 (6)第一节问题的提出 (6)第二节研究的目的和意义 (7)第三节本文研究思路及主要内容框架 (8)第二章文献综述 (9)第一节工作满意度定义 (9)第二节研究理论及模型 (9)一、马斯洛理论 (9)二、双因素理论 (9)三、公平理论 (10)四、期望理论 (11)第三节国内外研究概况 (12)一、国外研究进展 (12)二、国内研究进展 (12)三、国内外进展总结 (13)第三章员工满意度影响因素初步探析 (14)第一节**公司企业特征分析 (14)第二节**公司经营公司员工特征分析 (16)一、整体素质一般 (16)二、需求层次高 (17)三、流动意愿大 (17)第三节工作满意度的构成 (17)一、对工作回报的满意度 (18)二、对工作条件的满意度 (18)三、对工作群体的满意度 (18)四、对企业文化的满意度 (18)第四节**公司的员工工作满意度模型的选用 (19)第四章实证研究及数据分析部分 (21)第一节问卷设计 (21)第二节研究样本 (21)第三节数据结构分析 (22)一、问卷的信度和效度检验 (22)二、KMO系数和巴氏球形检验 (23)三、特征因子提取 (23)四、旋转后的因子成分矩阵 (25)五、维度命名： (26)六、因子提取 (27)七、信度分析 (28)第四节调查数据的统计 (29)一、人员调查情况 (30)二、测量维度情况统计 (31)第五节调查数据分析 (33)一、人员特征对满意度的影响分析 (33)二、人员特征的方差分析 (34)三、影响员工满意度的主要测量因素分析 (35)四、总体满意度对各维度测量要素的回归分析 (36)第五章解决方案探讨 (38)第一节研究结论 (38)第二节分析调查结果 (38)一、加班工资 (38)二、社会地位 (39)三、奖金 (39)四、晋升机制 (40)第三节制定行动计划 (43)一、引进人才 (43)二、留住人才 (43)三、培育人才 (44)第四节研究展望 (44)一、员工满意度管理与企业管理的关系 (44)二、研究对象的普遍性和可信度 (45)第五节研究不足 (46)参考文献 (47)附录1员工满意度调查问卷 (49)个人简历 (49)致谢 (50)第一章绪论第一节问题的提出北京**公司股份有限公司，是中国首家通过GMP认证的医药企业。
员工满意度研究现状的文献综述
政 策和行 政管理 、 监督 、 工资、 人 际关系和 工作条件 等 ， （ ２ ０ ０ １ ） 认为 ， 员工满意度是员 工在企业 中的经历满 足员
它们一 般与工作环境有关 。 保健 因素的满足能减少工作 工需要而产生的一种喜悦 的心理状态 。南剑飞（ ２ ０ ０ ２ ） 认
的不满 意感 。
于员工 的价值 、员工期 望 和市场竞争 的复杂 的综 合作 及工作满意形成 的原因与过程。（ ２ ） 差距性 的定义 ， 是指 用。孙健敏 、 张 明睿 （ ２ ０ ０ ９ ） 经研究发现 ， 员工对授权感知 工作满意 的程度视个 人实 得报酬 与其认 为应 得报酬 之
和员工满意度成正相关 ， 培训 与员 工满意度也成正相关 差距而定 。（ ３ ） 参考架构说 ， 持此定义的学者认为组织或 关系。 工作 中的客观特征 并不是 影响态 度及行 为 的最重 要 因
千位工人 进行 工作 的需 要调查 ，并将 调查结果 刊登到 与其实际感知相 比较的结果 。 《 光 明 日报》 上， 题为《 工人思想 动态的心理学研究》 。近 另外 ， 台湾学者徐 光 ￣（ １ ９ ７ ７ ） 将工作 满 意 的定义 归 年来 ，国内学者对员工满意度 的调查研究越来越重视 。 纳为三大类 ，基本概括 了学术 界对工作 满意度 的观点 ： 高充彦（ ２ ０ ０ ６ ） 的研究表 明 ： 员 工的满意度和忠诚度取决 （ １ ） 综 合性的定义 ， 对于工作 满意做一 般性解 释 ， 而不涉
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ９ ． ２ ３ 文献标识码 ： Ａ ｄ ｏ ｉ ： ｌ Ｏ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ — ３ ３ ０ ９ ｛ ｘ ） ． ２ ０ １ ３ ． １ ２ ． ７ ８ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ － ３ ３ ０ ９ （ ２ ０ １ ３） １ ２ — １ ７ ８ — ０ ２
员工工作满意度相关文献综述研究
人力资源员工工作满意度相关文献综述研究蒋宇欣吴雨才(江苏科技大学人文社科学院，江苏镇江212003)摘要：当前，越来越多的企业管理者认识到提高员工工作满意度，调动其工作积极性和创造性，是加快企业稳定可持续发展的关键。
这也引起相关专家学者的广泛关注，开展了众多研究。
本文通过梳理目前比较著名的研究文献，从员工工作满意度的内涵、相关理论基础、影响因素、测量工具等方面进行归纳总结，以期为企业提升员工工作满意度，加快企业发展以及企业管理研究以启示。
关键词：员工；工作满意度；影响因素；文献综述中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157(2019)21—0087—03随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济不断完善，企业之间的竞争日益加剧，如何留住员工特别是优秀员工是企业管理者关注的重点。
提高员工对工作的满意度是留住员工并调动其工作积极性和创造性的重要举措。
不少企业管理者和相关专家学者对提高员工作满意度进行了研究,这对相关企业提高员工工作满意度，留住员工，加快企业稳定可持续发展起到了重要的指导作用。
一、工作满意度的内涵到目前为止,各国众多学者都对员工工作满意度进行了研究，然而学者们对工作满意度作出的描述定义不尽相同，至今仍然没有一个公认的概念。
我国最早进行的工作满意度调查是在上个世纪80年代，由著名学者徐联仓、凌文轻发表,他们在对一家大型国有企业进行调研后撰写了员工满意度研究报告。
从此，国内学者对工作满意度的相关研究不断增多。
著名台湾学者徐光中提出工作满意度的概念可以归纳为三种类型，即综合性定义、差距性定义、参考架构性定义。
综合性定义是将工作满意度视为一个独立的整体概念，是组织中的个体对工作本身及环境条件等产生的主观态度，综合性定义是对工作满意度的一般性描述，它没有对工作满意度的形成过程等方面展开过多的讨论;差距性定义认为工作满意度特指个体作为一名工作者对工作的满意程度，满意程度的高低是由员工个体从工作中所获得的收益与其心理预期之间的差距所决定的，这一差距越大，则工作满意度越低,反之则越高;参考架构性定义指工作满意度是组织中的个体根据自己的参考架构对工作特征进行解释后的结果，员工对客观环境的主观认知将极大地影响其对工作的满意程度，这种主观认知就受到个体自我参考架构的影响「匕笔者将各位学者对工作满意度的定义按照这三类进行归纳。
企业员工工作满意度与绩效关系研究报告
企业员工工作满意度与绩效关系研究报告研究报告目录摘要 (1)1、研究背景与研究设计 (2)1.1 问题的提出与研究构思 (2)1.2 研究假设 (3)1.3 研究方法 (4)1.4 研究工具 (4)1.5 研究阶段 (4)2、文献研究 (4)2.1 工作满意度的研究 (4)2.1.1 工作满意度定义 (4)2.1.2 有关工作满意度的理论 (6)2.1.3 工作满意度维度 (6)2.1.4 工作满意度的测量 (7)2.2 工作投入的研究 (7)2.2.1 工作投入的定义 (7)2.2.2 影响工作投入的有关因素 (8)2.3 组织承诺的研究 (9)2.3.1 组织承诺的概念 (9)2.3.2 组织承诺的成份 (9)2.3.3 影响组织承诺的有关因素 (9)2.4 绩效的研究 (10)2.4.1 绩效的概念 (10)2.4.2 任务绩效与周边绩效 (11)2.5 工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究 (12)2.5.1 工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系 (12)2.5.2 工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系 (12)2.6 以往研究的总结 (14)3、问卷研究与统计分析 (14)3.1 电力多经企业介绍 (14)3.2 研究对象 (15)3.3 问卷设计 (16)3.4 量表的效度与信度分析 (17)3.4.1 工作满意度问卷的效度、信度分析与描述统计 (17)3.4.2 工作投入量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.3 组织承诺量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.4 绩效量表的效度、信度分析与描述性统计 (20)3.5 有关分析 (20)3.5.1 工作满意度与绩效的有关分析 (20)3.5.2 工作满意度与工作投入的有关分析 (21)3.5.3 工作满意度与组织承诺有关分析 (22)3.5.4 工作投入与绩效的有关分析 (22)3.5.5 组织承诺与绩效的有关 (22)3.6 单因素方差分析 (23)3.6.1 不一致性别对各因素的方差分析 (23)3.6.2 不一致年龄对各因素的方差分析 (23)3.6.3 员工身份对各因素的方差分析 (26)3.6.4 员工本单位工龄对各因素的方差分析 (28)3.6.5 文化程度对各因素的方差分析 (30)3.6.6 工作性质对各因素的方差分析 (31)3.6.7 职务对各因素的方差分析 (32)3.7 交互作用分析 (35)3.8 回归分析 (40)3.8.1 工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析 (40)3.8.2 各因素对任务绩效的回归分析 (42)3.8.3 各因素对周边绩效的回归分析 (43)4、对分析结果的讨论 (44)4.1 工作满意度维度的讨论 (44)4.2 工作满意度与工作绩效的关系讨论 (46)4.3 工作满意度与工作投入与组织承诺的关系讨论 (47)4.4 工作投入、组织承诺与绩效的关系讨论 (47)4.5 不一致个人属性对各因素影响的分析讨论 (48)4.6 员工身份的干涉作用的讨论 (48)5、结论及讨论 (48)5.1 结论 (48)5.2 实际意义 (49)5.3 研究的不足与未来研究方向 (50)6、附录 (50)摘要本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。
员工满意度调查总结报告
2016年度员工满意度调查总结报告一、调查目的：1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：1）、及时解决客观存在的问题；2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。
5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。
有效答卷为77份。
参与率为92%。
问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工47人，占到参加人数的61%；女性员工29人，占参加人数的39%；2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，25岁及以下有16人，占问卷总填写人数的21%，26~35岁以内的有58人，占总填写人数的75%，36~45岁以上的只有3人，仅占总填写人数的4%；3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平以本科学历居多，高中及以下学历的员工有8人，仅占到问卷总人数的10%；大专学历22人，占到问卷总人数的29%；本科学历有46，占到问卷总人数的60%；还有1人是硕士学历，占问卷总人数的1%；4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。
A公司员工满意度调查研究
A公司员工满意度调查研究1 毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工满意度调查研究一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO 的到来。
提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。
而近 10 年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。
因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。
一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。
二、主题部分 (一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。
这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念, 并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。
持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
2.期望型定义。
此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、2 工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。
持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工满意度调查研究一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。
提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。
而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。
因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。
一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。
二、主题部分(一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:1.综合型定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。
这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。
持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
2.期望型定义。
此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。
持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
3.参考型定义。
此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。
认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。
4.层面型定义。
此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。
有关工作满意度层面的种类,说法不一。
史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。
而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度（二）工作满意度产生的理论基础在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。
根据文献查阅,本人发现许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
1.工作特征理论。
哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。
他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。
工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
2.公平理论。
根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。
当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。
3.需要层次理论。
根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。
根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。
只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。
4.双因素理论。
20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。
他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。
认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。
因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。
60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
5.期望理论。
1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。
针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。
如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
（三）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。
目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。
1.国外研究进展。
组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。
物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。
社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。
个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。
美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。
2.国内研究进展。
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。
主要有:（1）俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
（2）舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。
研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。
具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。
在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。
（3）胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。
工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。
（4）南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度= f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。
（5）王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。
员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。
另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
3. 工作满意度影响因素的结论。
综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。
影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。
认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。
同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。
(2)报酬。
主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。
报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求, 而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。
(3)晋升机会。
晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式,晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。
晋升的公平性与合理性对满意度影响较大,只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候,才会提高他们的工作满意度。
(4)工作条件。
包括工作时间的长短、机器设备及工作环境(如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。
良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作的效率和工作满意度。
(5)领导风格。
管理者的领导风格一般分为;一是关心人还是关心生产;二是专权式领导还是民主式领导。
一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。
在这种领导风格下, 员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。
关系、与领导的关系以及与家人的关系。
人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要,有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要,这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。
(6)个体特质。
员工的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。
消极的情感和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大,工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。
员工情感与许多工作特性有关,影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。
(7)企业的发展状况。
企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。
影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。