从“猎人与狗”案例谈如何有效激励
猎人与猎狗的故事感想
猎人与猎狗的感想1.作为管理者要善于了解被管理者，融入群众之中，换位思考，了解他们的想法，从而在制定规则的时候能够充分考虑各方的需求，使规则更加人性化，更加全面，更有针对性的对于每个集中问题作出调整和解决的方案。
在这样的环境下，有利于消除被管理者的不满情绪，提高其积极性，改善工作氛围，提升工作效率。
2.作为被管理者，不能一味的听从上级的安排，而是应该积极思考，努力改善自身和周边环境来提升自我价值。
必要时，需要主动提出意见，反映自身情况，与上级共同商议，以寻取问题的解决。
这样才能从工作中找到生活的意义，使自身羽翼更加丰满。
3.管理者要善于从细节中找到问题，并加以改善。
这需要管理者拥有灵活的思维，跳出固有的规则体系，敢于改变，不拘泥于旧的规则。
根据工作的不断推进，要经常进行分析比对，在数据体现出的问题上，加以实际情况的考量，找到问题的根源，第一时间从根本上改变错误，以适应新事物的发展。
4.管理者要懂得长期考量。
管理，不只是理论和机械上的管理，更是对他人人生的一部分进行干涉的过程，因此，在管理过程中，一切决断都不能轻率决定，而是要反复考量，对事物发生后将可能出现的长时间的影响，在一定范围内预估后作出判断，保证涉事人员在长时间内的利益问题，才能稳定人心，让工作人员无后顾之忧，全身心投入工作，提升工作效率。
5.管理者要懂得因材施教，对于不同级别，不同潜力的被管理者，不能一概而论，要根据不同的能力，安排不同的工作。
当差别产生，自然而然就会引发竞争机制，竞争在激励员工工作积极性的同时，为企业挑选出真正具有能力的员工重点培养，使每个人的潜能得到充分利用，并且发挥出优秀人才的模范带头作用。
6.管理者要有完整的做事用人的计划体系，要敢于分权，善于分权，不高举领导者架子。
随着事业体系的不断扩大，管理内容和需求也会不断提升。
管理者应学会适当分权，提拔优秀人才共同进行管理。
大胆预期，小心行事，不断开拓事业主体的新的领域，给予优秀人才更开阔的发挥空间。
从“猎人与狗”案例谈如何有效激励
从“猎人与狗”案例谈如何有效激励摘要：激励在管理上是指激发员工的工作动机，即利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
本文从分析一则经典的管理学案例《猎人与狗》入手，试图找出在管理活动中实施有效激励的科学规律。
关键字：激励，需求层次理论，双因素理论，目标设置理论一、前言《猎人与狗》是管理学上一个非常经典的寓言式案例，该案例充分反映猎人与猎狗非常精彩的整个博弈过程：作为执行者的狗在发展的过程中不断产生新的更高层次的需求；而作为决策者的猎人则不断调整自己的策略，通过科学地满足猎狗的需求，来刺激猎狗为自己获取更多更好的猎物，激励在这个过程中扮演了非常重要的角色。
从管理心理学的角度讲：激励就是激发人的动机的心理过程，员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工作动机成正比[1]。
激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论[2]。
内容型激励理论着重对激励的原因与影响作用的因素的具体内容进行研究，从满足人的生理和心理需要等方面来激励员工的，包括：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论、成就需要理论等。
过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中的心理活动规律，阐述如何通过心理激励来使员工的行为积极性保持在一个较高的水平，主要包括：期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论等。
本文旨在通过分析“猎人与狗”案例中涉及的激励理论，为日常管理提供更科学的理论指导。
二、“猎人与狗”中的激励理论我们可以将“猎人与狗”的案例按福利薪酬制度的调整分成三个阶段：薪水阶段、福利阶段、股份阶段。
各阶段特点如下：（一）薪水阶段。
从开始的“大锅饭”模式到根据捕猎重量分发骨头的按劳分配模式，其核心激励方式是薪酬，所以把这个阶段定义为薪水阶段。
在这个阶段中，猎人根据猎狗的需求变化进行了两次薪酬制度的调整。
猎人与猎狗的故事,如何懂得绩效管理
猎人与猎狗的故事,如何懂得绩效管理第一篇：猎人与猎狗的故事,如何懂得绩效管理猎人与猎狗的故事，看完即懂绩效管理……一、关于动机一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二、关于目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？三、关于动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”四、长期福利猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使想要了解更多行业资讯，添加微信zhl8881捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
从猎人与猎狗的故事看激励机制
猎狗与兔子目标====一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。
"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"动力====这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?长期的骨头==========猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?"骨头与肉兼而有之================猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎人与猎狗的案例分析-作业论文
猎人与猎狗的案例分析——管理经济学角度分析摘要猎人与猎狗的故事流传广泛，这则简单的系列故事讲述了一个对人力资源管理甚为关键的道理——员工激励。
对这个寓言的分析有各种各样的角度，笔者尝试着在管理经济学的角度去分析和解构这个故事，来重新看员工激励这个热门话题。
关键词：员工激励、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、边际效用递减规律、委托人——代理人问题1.引言及故事简介猎人与猎狗的故事围绕着猎人、猎狗与兔子来展开。
在这个故事的背后其实隐喻着猎人就是公司的所有者，猎狗是公司的经营者或者员工，而抓兔子这件事就是企业的经营活动。
故事从猎狗没有抓到受伤的兔子开始，经历了猎人采用不同的激励手段却得到不同的收获，直到引申出跳槽、老员工创业、企业资本运作等等既诙谐，又饱含道理的桥段，反映了当今社会企业经营管理方面的种种情状，发人深思。
这个故事本身相当明显地在讲人力资源管理方面，特别是在员工激励这个角度的企业故事。
但笔者试着从管理经济学的角度出发，来分析、来结构这个故事带给企业所有者和经营者的启发。
2.重构故事——故事的图表解析过多文字叙述的故事让解析这个故事变得很困难，笔者按照故事的脉络，用以下图表来重新构造以下这个故事，便于在后面进行解析（图表1）：图表13.从马斯洛的需要层次理论进行解析心理学家马斯洛认为人类的需要是有等级层次的，并且从低级层次的需要向高级层次发展，按照从低到高的顺序需要的层次分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。
通过图表1的脉络，我们可以认为第1条到第3条是满足了猎狗的生存需要，但在第3条的最后猎狗却提出了安全的需要，即如何才能让自己变老而抓不到兔子的时候也能有骨头吃。
猎人在第4条中满足了猎狗的安全需要，但他们却又提出了尊重的需要，即不再满足于为猎人抓兔子，而想要自己给自己抓兔子。
于是猎人就用尽手段（5和6条）来满足这种尊重的需要。
但终于猎狗们提出了更高的自我实现的需要，也就是创立并最终成为了企业的所有者。
猎人与狗的故事-如何激励人
Birth of MicroBone Co. 的成立
•被扫地出门的老猎狗们得了一笔 不菲的赔偿金，于是他们成立了 MicroBone公司。
•他们采用连锁加盟的方式招募野 狗，向野狗们传授猎兔的技巧， 他们从猎得的兔子中抽取一部分 作为管理费。
•当赔偿金几乎全部用于广告后， 他们终于有了足够多的野狗加盟。 公司开始赢利。一年后，他们收 购了猎人的家当...
需求决定目标
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想 得到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打 猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨 头,捉不到的就没有饭吃.。
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已 没的吃 。
过了一段时间,问题又出现了.大兔子 非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到 的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有 一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门 去捉小兔子。
Development of MicroBone Co.
MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%
的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才 不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人 了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉 到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎 人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗 来说，这比多吃两根骨头更加受用。
猎人意识到猎狗正在流失， 并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不 得已引诱了一条野狗，问他 到底野狗比猎狗强在那里?
野狗说
“猎狗吃的是骨头，吐 出来的是肉啊！”，
“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部 分最后骨头都没的舔！ 不然也不至于被你诱 惑。”
激励分析经典案例猎狗的故事
激励分析经典案例猎狗的故事激励分析经典案例：猎狗的故事猎狗是一种训练有素的犬类，以其出色的嗅觉和追踪能力而闻名。
但事实上，猎狗的优秀表现背后隐藏着一系列成功的激励分析策略。
在本文中，我们将通过猎狗的故事来探讨如何运用激励分析来激发员工的潜力，并实现卓越业绩。
猎狗训练师朱斯汀·哈迪尔向我们介绍了他曾经训练的一只名叫巴克的猎狗的故事。
巴克刚开始训练时显得懒散无力，毫无注意力。
哈迪尔意识到要激发巴克的潜力，就需要运用恰当的激励分析策略。
首先，哈迪尔使用了正面激励的方法。
他将一块肉放在巴克的面前，并给予巴克物质奖励。
当巴克嗅到肉的味道并品尝到美味的时候，他的注意力立刻提高了，他开始对任务更加专注和投入。
接着，哈迪尔运用了负面激励的策略。
当巴克在训练中出现迟缓或错误时，哈迪尔会用训斥的声音表示不满，并给予一些惩罚性的手势。
这种负反馈让巴克明白自己的错误，并且激励他更加努力地工作，以避免类似的错误再次发生。
此外，哈迪尔还采用了中性激励的方法。
他创建了一个定期饭点，并在准时给予巴克食物时发出钟声。
这种中性刺激与食物之间的联系使得钟声成为了一种激励，巴克学会了通过钟声来期待和预测食物的到来。
这种激励方式强化了巴克对每次任务完成后的奖励的期待。
通过运用不同类型的激励，哈迪尔成功地训练出了一只性情活泼、专注力强且能够稳定追踪目标的猎狗。
这个经典的案例告诉我们，激励分析是一种有效的管理工具，可以帮助激发员工潜力并提高工作表现。
在组织中，激励分析也起到了类似的作用。
例如，在设定员工目标时，经理可以根据员工的个体差异来选择适合的激励方式，以使员工更加关注任务、增强工作动力。
这可能包括个人奖励，团队表彰或晋升机会等。
此外，为了实现团队的长期目标，管理者可以设计出一套激励机制，以给予员工持续的激励。
这些机制可以包括定期的绩效评估和奖励，培训机会以及促进个人和团队职业发展的支持。
当然，激励分析并不是一种静态的方法。
随着员工工作动机和需求的变化，管理者需要灵活应对，不断调整激励策略。
经典管理案例-猎人与猎狗的故事
定期评估企业愿景和使命的实际效果，根据市场变化和企业发展需 要进行调整和完善。
员工忠诚度培养
关注员工需求
了解员工的需求和期望，提供良 好的工作环境和福利待遇，增强 员工的满意度和忠诚度。
强化激励机制
建立合理的激励机制，根据员工 的工作表现和贡献给予相应的奖 励和晋升机会，激发员工的工作 积极性和归属感。
执行。
故事发生背景
故事发生在一片茂密的森林中， 猎物丰富，但狩猎难度较高。
猎人和猎狗需要克服各种自然 障碍和危险，如陡峭的山坡、 密集的灌木丛和凶猛的野兽等。
在这个背景下，猎人和猎狗需 要充分发挥各自的特长和优势， 紧密合作，才能成功完成狩猎 任务。
02
狩猎过程与策略部署
狩猎计划制定
01
02
03
沟通协调
建立有效的沟通机制，确 保团队成员之间的信息传 递顺畅，协同作战。
配合默契
通过长期的训练和磨合， 形成默契的团队协作，提 高狩猎成功率。
应对突发状况
猎物逃脱
意外受伤
当猎物逃脱时，迅速调整策略，指挥 猎狗进行追捕，同时猎人做好射击准 备。
如有团队成员受伤，立即进行紧急处 理，并决定是否终止狩猎行动，保障 人员安全。
鼓励员工参与公益活动
鼓励员工积极参与公益活动，支持员工参与 志愿者服务等社会公益活动，提升员工的社 会责任感和综合素质。
06
从故事中提炼管理经验教 训
管理策略调整时机把握
01
及时调整管理策略
当团队成员出现消极情绪或工作 效率下降时，管理者应及时调整 管理策略，以激发团队活力。
02
灵活应对环境变化
目标设定与达成
猎人设定明确的捕猎目标，猎狗则努力达成这一目标。现 代企业应设定清晰、可衡量的目标，以便员工明确方向并 为之努力。
如何进行有效激励1
激励分析
第二种：水塘里的鱼
水塘比水沟的容量大多了，具有一定的储水能 力。但是，水塘里的水是静止的，塘里淤泥多， 塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。在这种生存 环境下的鱼，水不再是最需要的了，它们最需 要的是良好的生存环境。
分析：
在员工的基本物质生活得到满足之后，良好的 工作环境对于他们变得更加重要了。他们希望 受到别人的尊重、关怀和帮助。因此，对这类 员工不仅要给予物质激励，还需要给予相当的 精神激励。
猎狗的故事
猎人的解决办法：又买来几条 猎狗并规定凡是能够在打猎中 捉到兔子的，就可以得到几根 骨头，捉不到的就没有饭吃.
猎狗们善于观察，发现大兔 子非常难捉到，小兔子好捉。 发现了这个窍门，专门去捉 小兔子， 导致猎人收入下 降。
猎人经过思考后，决定不将分得骨 头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是 采用每过一段时 间，就统计所有猎 狗捉到兔子的总重量.按照重量来评 价猎狗，决定它们一段时间内的待遇。
第四部分 如何有效激励员工 有效激励要素及原则 激励的八种形式 激励策略
你的下属有这样的现象吗？
工作无精打采； 经常迟到或早退； 有时抱怨和大发牢骚； 经常拖延、推迟工作； 不主动更好更快的完成任务；
管理者的困惑
员工为什么不能积极主动、
基层
全力以赴地工作？
员工的工作热情
中层
为什么难以持久？
激励分析
第四种：大海里的鱼
海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。大海具有无限的 空间，并且物质条件丰富。但是，由于海里的 鱼类和生物很多，鱼的生命很容易受到威胁。 在这种生存环境下的鱼，它们最需要的是锻炼 自我生存的能力。
分析：
企业中高层管理人员属于这一类型的员工。 他们一般都拥有比较丰厚的物质基础，能过上 优越的日子，不会为生活发愁。他们需要的是 自我实现的舞台。
猎狗的故事案例分析
猎狗的故事分析◆马斯洛的需要层次理论对猎人在各阶段采用的激励策略的分析：（内容型激励理论）心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，当某级的需要得到满足后，这种需要便停止它的激励作用。
（一）生理需要猎人在第一个阶段采用的激励策略是为了满足猎狗的生理需要，因为只有抓到了兔子才有骨头吃，没有抓到就没得吃。
猎狗为了让自己不会挨饿，让自己也有骨头吃，他们就会努力的抓兔子，从而满足自己的生理需要。
（二）保障或安全需要猎人在第二个阶段采用的激励策略是为了满足猎狗的保障或安全需要。
这一策略是为了避免狗身的危险和不受职业，财产，食物及住所等得威胁。
从而使得猎狗能尽力抓兔子。
（三）社会需要猎人在第三个阶段采用的激励策略是为了满足猎狗的社会需要。
社会需要也称爱的需要或归属和获得承认的需要。
人是要有归属，并被别人承认的。
（四）尊重的需要猎狗的社会需要得到了满足，就想要得到更高级的需要，它们在猎人这得不到满足就会去别的地方寻求满足。
尊重的需要对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。
猎狗自己开公司做了公司的主人，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜，得到了别人的尊重。
（五）自我实现的需要猎狗不再经营公司，而是出书，名利双收，从而满足自我实现的需要。
故事中猎人正是很好地应用了马斯洛需要原理，不断地根据猎狗期望值的变化而调整激励机制，从而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又满足了猎狗不断变化的需求，最终实现了自己和猎狗的“双赢”，猎狗的需求就是从吃饱饭（生理需求）开始，逐级上升，到考虑养老（保障和安全的需要），到追求事业分成（归属和他人承认的需要），到参与入股（尊敬的需要），到写自传、名利双收（自我实现的需要）！◆亚当斯的公平理论对猎人在各阶段采用的激励策略的分析：（过程型激励理论）公平理论的基本基本观点是人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬雨绩效相称合理）而被激励的。
2024猎狗的故事激励分析经典案例
01猎狗故事背景及意义Chapter故事情节故事角色故事寓意030201猎狗与兔子寓言故事概述寓言中蕴含的管理学原理目标设定与激励激励与绩效关系激励的多样性现实企业中激励机制重要性提高员工积极性吸引和留住人才促进企业创新增强企业凝聚力02猎狗故事中角色分析Chapter主人角色定位及作用主人是猎狗的主人，也是整个捕猎活动的发起者和组织者。
主人通过训练和指挥猎狗来实现捕猎目标，体现了人类的智慧和领导能力。
在故事中，主人的作用至关重要，他的决策和指挥直接影响着捕猎的成败。
同时，主人也承担着对猎狗和整个捕猎活动的责任和义务。
03激励机制在猎狗故事中体现Chapter通过给予更多或更好的骨头，可以进一步激励猎狗捕猎更多猎物。
物质激励简单直接，易于理解和实施，是猎狗故事中重要的激励手段。
骨头作为猎狗捕猎的直接回报，有效激发其捕猎动力。
物质激励：骨头作为奖励物品主人对猎狗的信任和关爱，让猎狗感受到归属感和尊重。
这种精神激励可以激发猎狗的内在动力，提高其工作积极性和效率。
精神激励需要长期培养和维护，但一旦形成，将产生持久而深远的影响。
精神激励：主人对猎狗信任和关爱设定明确的捕猎目标，让猎狗有明确的工作方向和期望成果。
目标激励可以激发猎狗的挑战欲望和自我实现需求，提高其工作积极性。
通过不断调整和优化目标设置，可以持续激发猎狗的潜力和创造力。
目标激励：设定捕猎目标提高积极性04经典案例分析：成功企业如何运用激励机制Chapter华为公司股权激励制度介绍激励与约束并存股权激励计划股权激励制度既是对员工的激励，也是对员工行为的约束，确保员工与公司的长期利益保持一致。
激发员工创新精神阿里巴巴企业文化与价值观塑造企业文化体系01价值观考核02激励员工追求卓越03腾讯公司人才培养与晋升通道完善的人才培养体系腾讯建立了完善的人才培养体系，包括新员工培训、在职员工提升课程等。
晋升通道透明公正腾讯的晋升通道透明公正，员工可以根据自己的能力和业绩获得晋升机会。
猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励
猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励、管理理论、治理模式三方面的问题，下面从这三个角度一一进行分析。
一、激励的角度所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
图1 激励的过程猎人与猎狗的案例始终贯穿着一个领导者对下属的激励问题，猎人好比领导者，猎狗好比其下属。
1、困境一：效率低下解决方案：把握并满足属下的主导性需求在案例的第一部分，由于猎狗的行为动机是一顿饭，兔子的行为动机是性命，一顿饭的分量与性命相比要轻得多，所以也就导致猎狗追不上兔子的问题，即动力机制出现了问题，猎狗追兔子的积极性不高。
问题出现的根本原因就是猎人对猎狗的行为动机分析不足。
因此，为了解决这一问题，猎人引入了竞争机制，又新增了几条猎狗，并采取了几件工资制，抓住兔子的有骨头吃，抓不住的没骨头吃，新的激励政策采用后果然调动了猎狗的积极性。
人的本性之一，就是有着一种满足自己需求的欲望。
一旦需求有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动，即需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在本案例中体现了马斯洛的“需求层次理论”中最基本的需要“生理需要”。
人的需要以层次形式出现，在较低的需求得到满足后，才能上升到较高的需要追求2、困境二：群体性偏离组织目标解决方案：进行激励，公平的满足期望没过多久，新的问题又出现了，猎狗抓到的兔子越来越小，只抓小兔子，经调查，这是由于激励的标准出现了问题，奖罚不分明，抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头差不多，针对问题，猎人采取了绩效管理的方法，不计数量，而是一段时间称一次重量，这种方法果然奏效。
因为，按劳取酬、有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施，赏罚分明是保证员工持续做好工作的动力。
在本案例中较为明显地体现了亚当斯的“公平理论”。
领导者用报酬或奖赏来激励属下时，要注意公平和合理，同时应注意横向比较3、困境三：社会保障问题解决方案：激励满足期望一段时间以后，问题又出现了，老猎狗担心把自己最好的青春奉献给猎人后，到老的抓不到兔子是怎么办。
巧用正向激励：猎人与狗
狗一般 和留下来的猎狗抢兔子 。情况变得越来越糟 ，猎人
不 得 已 引诱 了一 条 野 狗 ． 问它 到 底 野 狗 比猎 狗 强 在 哪 里 。 野狗 说 ： 猎狗 吃 的 是 骨 头 ，吐 出 来 的 是 肉 啊 ！ 又道 ，接 着
兔子 的总 重量 ，根据重 量来 决定 猎狗应得的待遇 。很 ｇ Ｊｆ ￣－
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越 有 经 验 的猎 狗 ，数 量 下 降得 越 厉 害 。 于是 猎 人 又去 问猎 狗 。猎 狗 说 ： “ 们 把 最 好 的 时 间都 奉 献 给 了您 主 人 我
得 到 几 根 骨头 ．而我 们 捉 的猎 物 远 远 超 过 了这 几 根 骨头 。 我 们 为 什 么 不 能 给 自己 捉 兔 子 呢 ７ ”于 是 ， 有 些 猎 狗 离 开 了猎 人 ， 自己捉 兔子 去 了 。 ｊ 人 意 识 ￣ 狗 正 在 流 失 ，并且 那 些流 失 的猎 狗 像 野 Ｓ － ｊ ， ｊ ｓ ｆ
不 免 感 到 奇 怪 ，于 是 我 们 问道 ：
它吃 ７
养牛 之 道 犹 如 企业 用人 之 道 。在 实 际管 理 中要 不 断地 给 员工树 立 新 目 标 ，才 能 使 员工 不 失 斗 志 和 激 情 ， 否
老 公 公 ．你 为 什 么 不 把 喂 牛 的 草 放 在 地 上 让
没 有 捉 到 。 绵 羊 见 状 ，讥 笑 猎 狗 道
快 。 猎 狗 回 答 ： 你 不 知 道 我 们 两 个 的跑 是 完全 不 同 的 ！我仅 仅 为 了一 顿 饭 ，他 却 是 为 了性 命 而 跑 ！ 这 话 被 猎 人 听到 了 ．他 想 猎 狗 说 得 对 ，看 来 要 想 得
基于猎狗故事的激励问题研究
基于猎狗故事的激励问题研究關键词：激励方式；猎狗故事；问题研究一、制定科学的管理目标美国管理大师彼得·德鲁克1954年在其著作《管理的实践》中首先提出了“目标管理”概念，他提出先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务必须转化为目标”。
正如猎狗故事中猎狗与兔子跑的目标是完全不同的，兔子是为了性命在跑，而猎狗仅仅是为了一顿饭，目标不同，动力自然不同，对于同一事情的尽力程度也不同，所以能力更强的猎狗没有抓到兔子。
因此，想要得到更多的猎物，猎人就必须想出更好的办法，制定出系统的管理目标。
在企业中当组织高层管理者确定了组织目标后，管理者应该针对目标对进行合理分解，将其转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据下属分目标的完成情况对员工进行考核、评价和奖惩，从而达到激励员工的目的，影响员工工作积极性，有利于组织目标的实现。
二、合理的激励机制激励即激发和鼓励，激励是由一切内心想要争取的条件、希望、愿望等构成的。
高效的激励手段所激励的内容必须是员工最需要的东西，即奖励的内容对员工而言具有很大的价值。
猎狗故事案例中猎人在制定科学的管理目标后采取了新的规定，增加了数条猎狗，以骨头作为新的奖励，捉不到的就没有饭吃。
猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意自己没的吃而看着别人吃骨头。
因此，通过有效的激励手段调动员工的积极性和创造性，激励员工努力去完成组织分配的任务，进而促进组织目标的实现。
企业留住人才、用好人才需要合理的激励机制，这种制度是企业实现目标的保障。
由于人的需要、人的动机及满足需要、激发动机的方式多种多样，因此为了实现激励的良性循环，必须建立科学可行的激励机制。
猎狗故事中由于抓到大兔子的奖励与小兔子的基本一样，机智敏锐的猎狗们普遍捉到的都是小兔子。
同样的奖励机制，人们自然选择低层次、较容易的方式，因为在奖励上基本一样。
激励理论的研究多数是围绕着人们的各种需要的实现，通过影响需要的实现，激发员工在组织活动中的积极性。
象“激励猎狗”一样激励员工 管理资料
象“鼓励猎狗”一样鼓励员工管理资料从古至今，不管是和平时期、繁盛时期还是战乱时期，都会把“重赏之下，必有勇夫”作为一种有效的鼓励手段，全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的鼓励，也使得员工自身也对鼓励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的鼓励。
这不仅在于员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;而且在于如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈，企业给予员工的鼓励是不是要比同行业竞争对手要更有效那么是企业取胜之道的关键。
猎人对猎狗鼓励的启示企业对员工的有效鼓励，人们更多的是关注对员工的直接鼓励——这肯定是重要的。
而企业的整体的鼓励机制，人们关注得比拟少——但这往往更带有决定性的意义。
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生鼓励作用。
真是这样吗?员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为(我们要的是有效的工作这种行为)会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
就象那个关于鼓励员工是否有效的猎人与狗的故事一样：猎人希望猎狗捕获更多的食物，在没有鼓励的条件下，猎狗丧失了捕猎的积极性，于是猎人采取奖励骨头的方式鼓励猎狗捕食猎物，后来猎狗争相去捕猎，结果猎物数量大增;可过了一段时间，猎物减少了，这是为什么呢?因为猎人鼓励的方式不科学，对猎物的质量没要求，只求数量，这只能是好猎物越来越少，不好的猎物越来越多;而后来猎人改变了方式，既求数量又求质量效果明显了。
可过了一段时间，猎狗又闹情绪了，它们担忧自己老了怎么办，成了捕不动猎物的“老狗”时，还有骨头吃吗?这对于鼓励又十分重要，猎人想了好几天，于是想猎狗是要养老保险，于是采取了把一些猎狗捕得多的猎物可以转化成骨头存货，到老时可以用作养老用，一时间猎狗们鼓励大增，捕猎的积极性与信心更足了。
猎人与猎狗启示
猎人与猎狗一、关于动机一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二、关于目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？三、关于动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”四、长期福利猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。
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从“猎人与狗”案例谈如何有效激励摘要：激励在管理上是指激发员工的工作动机，即利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
本文从分析一则经典的管理学案例《猎人与狗》入手，试图找出在管理活动中实施有效激励的科学规律。
关键字：激励，需求层次理论，双因素理论，目标设置理论一、前言《猎人与狗》是管理学上一个非常经典的寓言式案例，该案例充分反映猎人与猎狗非常精彩的整个博弈过程：作为执行者的狗在发展的过程中不断产生新的更高层次的需求；而作为决策者的猎人则不断调整自己的策略，通过科学地满足猎狗的需求，来刺激猎狗为自己获取更多更好的猎物，激励在这个过程中扮演了非常重要的角色。
从管理心理学的角度讲：激励就是激发人的动机的心理过程，员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工作动机成正比[1]。
激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论[2]。
内容型激励理论着重对激励的原因与影响作用的因素的具体内容进行研究，从满足人的生理和心理需要等方面来激励员工的，包括：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论、成就需要理论等。
过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中的心理活动规律，阐述如何通过心理激励来使员工的行为积极性保持在一个较高的水平，主要包括：期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论等。
本文旨在通过分析“猎人与狗”案例中涉及的激励理论，为日常管理提供更科学的理论指导。
二、“猎人与狗”中的激励理论我们可以将“猎人与狗”的案例按福利薪酬制度的调整分成三个阶段：薪水阶段、福利阶段、股份阶段。
各阶段特点如下：（一）薪水阶段。
从开始的“大锅饭”模式到根据捕猎重量分发骨头的按劳分配模式，其核心激励方式是薪酬，所以把这个阶段定义为薪水阶段。
在这个阶段中，猎人根据猎狗的需求变化进行了两次薪酬制度的调整。
第一次从“大锅饭”模式转变为“按捕获兔子数发骨头”模式，体现了马斯洛需求层次理论：当基本的生理需求得不到满足，人就会停留在该需求阶段，直到该阶段需求得到满足。
猎人正是通过有条件地满足猎狗的生理需求，给其制造生存危机感，达到激励的目的。
第二次从按“兔子数量发骨头”转变为“按兔子重量发骨头”，体现了过程型激励理论中的公平理论。
公平理论指出;公平感是人们的一种基本需要。
当一个人做出了成绩并取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。
他要进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较结果将直接影响今后的工作积极性。
猎人在发现薪酬制度的不合理后制定出了更加公平合理的报酬分配制度，并将制度进行公开，提升了猎狗的公平感，达到了激励的目的。
（二）福利阶段。
当温饱和基本的安全感得到满足后，猎狗的需求从近期的暂时的满足转变为长远的打算。
这一过程也符合马斯诺的需求层次理论，同时也很好地佐证了赫兹伯格的双因素理论：即在激励的过程中不仅要考虑员工对工作本身的兴趣、认可、成就感、责任、发展等内部激励因素，也要考虑工作环境、上下级关系、公平性和保险制度等外部维持因素。
猎人通过建立长效的保险福利制度，将维持因素和激励因素有机结合起来，解决了猎狗后顾之忧的同时，又保证了其工作积极性，起到了既留住人又留住心的目的。
（三）股份阶段。
从优秀猎狗开始出走到猎人成立猎狗股份有限公司这一阶段，体现出猎狗在满足了生理、安全、情感和尊重等需求后，向追求个体价值的自我实现阶段的转变，而群体中最优秀的成员往往最先进入这一需求阶段。
所以猎人必须建立起更长效、更具个性化的激励方案，才能留住人才，保持公司持续健康发展。
猎人提出的优者有股、贤者终身、强者孵化的三个基本改制策略很好地符合了优秀猎狗实现自我的需求：使优秀猎狗开始从被动的执行者转变为主动的决策者，将其自身发展同公司发展紧密的结合起来，让其在提升公司业绩的过程中获得与自身努力相符的财富、赢得后来者的尊重和实现自身价值。
目标设置理论指出：制定有一定难度的、具体的、可接受的目标，提供及时充分的信息和反馈，充分调动员工积极性和提供组织支持，并提供股份分红、高福利等外酬和名誉、地位、自我价值实现等内酬，可以更加充分调动集体的积极性，起到激励的作用。
猎人的三个改制策略从长远上符合目标设置理论的原则，充分考虑了猎狗的发展潜能和成就感，并使其获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬，让大家都有机会摘到具有激励作用的果子，推动企业向群体卓越的方向迈进。
从以上三个阶段我们可以发现：（1）马斯诺的需求层次理论贯穿始终；（2）激励的过程中，除人的内部动机外，外部环境的维持因素也至关重要；（3）刺激内外因素同个体需要的匹配程度决定了激励的效果，匹配程度越高，激励效果越好；（4）不公平感会降低积极性；（5）设置合适的、发展的、可达的目标，并明确科学的、严格落实的奖励方案能有效激励群体。
三、如何在管理中有效运用激励第一、要把对员工需求变化的关注贯穿于整个激励过程的始终。
管理者应该从员工进入公司第一天起为其建立起个性化的动态发展档案，档案中包括个人基本情况、岗位性质、薪酬、家庭情况信息，从这些信息中能够分析出员工当前的需求动态。
管理者应当将员工的个人合理需求同公司的发展有机统一起来，形成企业与员工互利双赢的发展机制。
另外要引导员工去实现更高级需要，不要局限眼前的小利和贪图当下的安逸。
同时要教育员工运用正当手段满足需要，杜绝违法牟利或恶性竞争。
最后要注意员工的需要不是一成不变的，满足要有针对性。
被称为中国CEO 第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。
”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。
使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。
正是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉[3]。
第二、要为员工营造一个有保障的、公平的、健康的、稳定的外部环境。
通过提供丰厚的退休金、集体人寿保险、优厚的医疗保险待遇等，解决员工的后顾之忧，并将工作业绩同这种保障紧密结合起来，让员工在为自己未来计的同时必须为公司未来计。
制定公平合理的报酬分配制度并进行公开，涉及人事调整、临时性奖励等涉及个人利益的事务上要让员工充分行使民主权利，提升员工公平感。
建立通畅的上传下达沟通机制，营造和谐的上下级关系和同事关系，确保员工在上级指令明确、平级协调顺利、向上反馈通畅的沟通环境下获得最大化的工作效率，并为维护这种环境而努力完善自己。
建立长期稳定的晋升机制，确保员工通过努力就能够看得见自己的未来，真正地扎根下来为公司的发展努力奋斗。
这里我们来看一个反面的例子：某个企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部分构成，一部分是国家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险；另一部分是企业自定的福利，包括两项内容，一项是购房低息贷款，另一项是医疗费报销。
按国家规定，所有员工都享受社会保险。
企业自定福利的享受条件是：正式员工（不包括停薪留职人员），没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。
根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。
由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普遍造成一种观念：只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规，就应该享受福利。
总之，享受福利是一种理所当然的事情。
另一方面，员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的；年轻员工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感兴趣。
所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般，这也成了企业高层管理者一个头疼的问题[4]。
在以上的例子中我们可以看出，大锅饭式的福利制度，不仅没有起到激励的目的，反而造成员工的不满。
充分体现出我们营造的外部环境一定要充分考虑员工的感受，才能有的放矢，提升宜人性，激发主观能动性。
第三、制定有一定难度的、具体的、可接受的目标，并明确相应的奖励措施。
让大多数人能够通过努力达成目标，并因为达成目标获取符合自身预期的相应报酬，最大限度地提升群体的积极性。
从人力资源开发的角度来说，现在理论界比较一致的看法是：一般企业员工的潜能只发挥了20％～30%左右,如果施以激励得当的话,大多数人可以提高到80% ～90%。
所以我们要让80%的人员受到嘉奖，即让大多数人都能摘到具有激励作用的果子，并获得使之与其贡献相匹配的合理公正的报酬。
IBM非常著名的“百分俱乐部”，表彰的就是企业中80%的销售人员。
IBM处心积虑地制定业绩标准，以使得80%的员工能成为这个俱乐部的成员。
在隆重的表彰大会上，那个正好达线的销售人员第一个出场，全场灯光熄灭，唯留一束追光随着领奖人向前移动；在屏幕上是他（她）的名字和销售业绩以及巨幅头像。
随着他（她）的出场，全场掌声雷动，不时还是一介夹杂着主持人的调侃也幽默。
名次越向前，下面的欢呼声越响亮。
整个颁奖会表彰的不仅仅是个体，更闪烁着群体卓越的光芒。
四、思考与启示公司员工的问题，根源在机制，责任在老板。
我们要多研究内在机制，多收集员工意见，不断完善管理，构建更加和谐的劳资关系。
把激励机制引入到招聘、管理、培训、奖励、晋升等制度之中，充分发挥激励在增强团队活力、提升工作效率，促进公司长足发展中的强大作用。
要认识到只有永远的利益，没有永远的朋友，企业要建立和员工共赢的文化，才能真正留住人才，留住人心。
参考文献1 苏东水.《管理心理学第四版》.复旦大学出版社出版的图书.20022 苏东水.《管理心理学第四版》.复旦大学出版社出版的图书.20023马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用.百度文库4周柳.双因素理论在管理实践中的应用.百度文库5李万升.向解放军学执行.吉林大学出版社.2010。