第九章薪酬管理

第九章薪酬管理

没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一

种反映。

——[美]劳埃德•拜厄斯

Human Resource Management 1

案例：白秦铭的跳槽

白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意，

不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。

刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。随着对业务的逐渐训练，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已算是全公司几十名销售员中头20名之列了。

不过公司的政策不是每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月

初他就完成了全年销售定额。10月中旬时，日方销售经理约他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？

案例（续）

今年，公司又把他了定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家中美合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之关的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此，他开始觉得销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳酬嘛。

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改为佣金制，

至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到竞争对手那儿去

了。

课堂讨论题:

1、你认为日本公司的薪酬

制度合理吗，为什么?

2、如果你是那位日本经理

你将如何对待小白的建议？

3、如何你是小白，你该如

何办，也选择辞职吗？

§1薪酬与薪酬管理

一、薪酬的基本概念

薪酬是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济

收入、有形服务和福利。

薪酬是一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予

员工的多种形式的回报。从经济学的观点看，它

既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织中

的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是一种

激励组织中个体行为的手段。

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薪酬分为……

直接货币报酬的形式：

工资、

奖金、

津贴、

福利等

间接货币报酬的形式：

社会保险、

休假等。

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外在报酬与内在报酬

外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。

内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到

晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。

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薪酬的内容薪酬

内在薪酬外在薪酬

直接薪酬：间接薪酬：直接薪酬：间接薪酬：有兴趣的工作工作环境基础薪酬公共福利挑战性与责弹性工作时间奖励薪酬住房

任感社会地位附加薪酬有薪假期个人成长和谐的人际股权收益培训

参与决策关系

成就感交通通讯便利

图９－１

企业薪酬设计的体系

基本薪酬

保障

保障和提

可变薪酬激励高员工的生活质量

满

意间接薪酬

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薪酬相关概念

基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资。

成就工资（Merit Pay）：绩效工资来自于英文中的Merit Pay 的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。

奖金（incentive pay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。