人才盘点工具-案例分析
人才盘点在人才发展战略中的应用分析
人才盘点在人才发展战略中的应用分析【摘要】人才盘点在人才发展战略中具有重要意义，可以帮助组织理清人才结构，了解员工潜力和发展方向。
通过具体步骤和方法进行人才盘点，可以系统分析员工素质和能力，为人才发展战略提供数据支持。
人才盘点与人才发展战略密切相关，可以指导组织制定人才选拔、培养和激励政策。
合理利用人才盘点结果可以更好地实现组织的人才发展目标，提高员工满意度和组织绩效。
通过实例分析某公司的人才盘点及应用情况，可以深入理解人才盘点在实践中的应用价值。
人才盘点是制定和实施人才发展战略的重要工具，持续的人才盘点与人才发展战略的动态调整是组织持续发展的关键。
【关键词】人才盘点、人才发展战略、意义、作用、步骤、方法、关联、应用、制定、实施、重要工具、组织目标、动态调整、持续发展。
1. 引言1.1 人才盘点在人才发展战略中的应用分析人才盘点在人才发展战略中的应用分析是组织管理中的关键环节。
人才盘点是通过对组织内人才资源的全面梳理和评估，为制定和实施人才发展战略提供数据支持和决策依据。
在当今竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是组织取得竞争优势的关键，而有效的人才盘点则是实现人才发展战略的重要保障。
人才盘点的意义和作用包括：帮助组织全面了解现有人才的结构和素质；发现人才缺口和短板，及时补充和培养；为员工职业生涯规划提供指导和支持；提升员工的工作满意度和忠诚度；最大限度地发挥员工的潜力，实现组织的长期发展目标。
人才盘点的具体步骤和方法包括：确定盘点目标和范围；收集人才信息和数据；分析人才结构和特点；评估人才质量和潜力；制定人才发展策略和措施。
人才盘点与人才发展战略的关联在于：人才盘点为人才发展战略的制定提供了依据和方向；人才发展战略的实施需要根据人才盘点结果进行调整和优化；人才盘点是人才发展战略的重要组成部分，二者相辅相成、相互促进。
如何将人才盘点结果应用于人才发展战略制定包括：根据盘点结果明确人才储备和培养重点；合理安排岗位和人才配备；通过激励机制和晋升路径激发员工潜力；制定职业生涯规划，提升员工发展动力。
【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。
把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。
二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。
图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。
这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。
如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。
这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。
这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。
此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。
三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。
变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。
思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。
名企人才九宫格案例
人才九宫格案例
究竟采用四宫格、九宫格，还是十六宫格甚至二十五宫格，取决于数据本 身是否有区分度，是否适合做精准分布；同时也取决于我们是否有多样且 有差异的应对策略。一般来讲，使用九宫格需要确保从数据的分布中能够 找到高、中、低的人，并符合正态分布。同时从认知角度上讲，人的记忆 广度是5～9个，过多分类不利于人员的区分，确定差异化策略；过少的分 类不利于发现关键人才，这也是企业实施人才盘点项目时一般都使用九宫 格的原因。
人才九宫格案例
图5-3 GE盘点后人才策略示意图
人才九宫格案例
马云谈人才盘点时曾经说过，阿里巴巴每年有两个最重要的会议：一个是人才盘点会议，另一 个是战略会议。人才盘点会议是排在战略会议之前的，先有人，再有事。同样是选择了“业绩” 和“价值观”这两个维度，阿里巴巴则使用了2×2矩阵，这是一个四宫格，其中“明星”是指业绩突 出、个人能力强、目标和价值观认同度高的员工，这类员工在阿里巴巴会被塑造为典型，鼓励 在明处；“狗”是指工作萎靡、价值观认同度低的员工，这类员工是毫不犹豫被清理的对象；“野 狗”是指为了追求工作结果，而不顾组织利益和价值观的员工；“兔子”是指工作态度好、认同组 织价值观，但是个人能力弱、业绩长期萎靡的员工。基于此分类，阿里巴巴的人才策略执行的 是坚定的“消灭野狗，请走兔子”的人才管理策略（见图5-4）。马云曾经说过：“小公司的成败 在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干 活，并且慢慢会传染更多的人。”
人才九宫格案例
图5-2 GE九宫格示意图
人才九宫格案例
这个九宫格充分体现了GE不仅强调业绩，更强调增长型价值观的文化特点。 那些与价值观不符的员工，即使身处高位、有骄人的业绩，也会面临被淘 汰的风险。杰克·韦尔奇在一次GE全球高级领导人参加的大会上讲道：“大 家可能注意到有几个熟悉的人今年没有来，因为他们已经离开了公司。他 们的业绩虽好，但价值观有问题，比如个人英雄主义、不愿团队合作等， 虽然这些人能够在短期内给公司带来效益，可长期是有害的，最终还是决 定让他们离开。”
【案例】华为版人才盘点
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点的具体工具及方法(一)2024
人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。
本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。
正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。
2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。
3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。
4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。
二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。
2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。
3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。
4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。
三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。
2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。
3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。
4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。
四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。
2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。
4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。
5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。
华为人才盘点工具(一)
知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。
不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
今天我们先来介绍前两个。
一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点最佳实践,流程与方法的6步6工具(案例精解)
完整专题，点击查看→企业年终人才建设与管理——人才盘点<↓↓点击标题在线查看完整文档内容↓↓>人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点的五大原则（全面分析、案例精解） .doc人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人才盘点的主题主要有五个：用什么标准盘点用什么方法盘点盘点的结果是什么盘点中的疑难杂症如何开盘点会人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法 .ppt六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划关键岗位人才盘点与发展（要点与难点） .ppt概括来讲，项目型企业的人才盘点方法如下：第一，列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目；第二，根据项目计划确定每个人力资源需求计划；第三，项目人员交叉使用运筹规划；第四，通过项目预算与人工成本系统控制人工。
人才盘点——企业人才整合的工具 .ppt很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等；没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘(why)？到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事(Who)？怎么盘（how）？人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。
人才盘点方案（值得参考借鉴） .doc人才盘点的内容：1、人才基本情况盘点。
人才盘点案例
人才盘点案例人才盘点案例是指对组织内部人才进行全面分析和评估，以确定其人才梯队和人才流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
下面是一个人才盘点案例，共700字。
某公司是一家快速发展的新兴科技企业，为了更好地规划人才发展和实现战略目标，决定进行一次人才盘点。
首先，公司组织了一次全员调查，了解每个员工的背景、岗位以及所拥有的技能和能力。
通过问卷调查、个人面谈等方式，有效获取了相关信息。
通过分析结果，公司发现有一些员工具备了较高的技术能力和长期积累的专业知识，潜力巨大。
这些员工大部分集中于研发团队，为公司的创新和技术研发提供了核心能力。
其次，公司对每个部门的人才进行了评估，主要包括潜力评估和绩效评估。
潜力评估主要考察员工发展潜力、领导能力和团队合作等方面，并与公司的战略目标相匹配。
绩效评估主要考察员工在过去一年的工作表现，包括完成的任务数量、效率、质量等。
评估结果显示，一部分员工的潜力和绩效相对较高，具备晋升为主管或项目经理的潜力。
而一部分员工的潜力和绩效相对较低，需要进一步引导和培养。
再次，根据人才的评估结果，公司制定了一套有针对性的培养计划。
对于潜力较高的员工，公司加强了内部培训，提供了更多的机会让他们参与项目决策和团队管理，以提升他们的领导才能和创新能力。
对于潜力较低的员工，公司制定了个别培训计划，注重提高他们的技能和专业知识，通过培训机会的开放和导师支持的提供，帮助他们提升绩效，增强工作动力。
最后，公司对各个部门人才的流动情况进行了审查。
通过分析员工的流动记录和原因，了解各个部门的人才需求和流动风险。
并根据分析结果，公司采取了一系列措施，提前培养关键职位的备选人员，保证关键职位的平稳衔接，降低因人员流动带来的风险。
综上所述，人才盘点案例是一个全面了解和评估组织内部人才的过程。
通过对人才的背景、技能和能力等进行分析和评估，确定人才梯队和流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
通过制定有针对性的培养计划和关注人才流动情况，帮助公司提升整体人才素质，实现战略目标的顺利实施。
人才盘点案例
人才盘点案例在现代社会，人才一直被誉为企业发展的核心竞争力。
然而，人才盘点却是一个极具挑战性的任务。
在这个案例中，我们将通过一个实际的案例来探讨人才盘点的重要性以及如何有效地进行人才盘点。
某公司是一家新兴的科技企业，他们在市场上的竞争力一直不错，但是在最近的发展中，他们开始感到人才短缺的困扰。
为了解决这一问题，公司决定进行一次人才盘点，以便更好地了解现有员工的情况，并为未来的招聘和培训提供依据。
首先，公司建立了一个完整的员工档案系统，包括员工的基本信息、工作经历、绩效评估等内容。
通过这个系统，公司能够清晰地了解每一位员工的情况，包括他们的能力、潜力和发展方向。
这为公司的人才管理工作提供了重要的参考依据。
其次，公司对员工进行了一次全面的能力评估。
通过各种测评工具和方法，公司对员工的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面进行了全面的评估。
这不仅帮助公司了解员工的实际能力，也为公司提供了招聘和培训的方向。
同时，公司还进行了一次员工需求调研。
通过问卷调查和个别访谈，公司了解了员工对于工作和发展的期望，以及他们在工作中所面临的问题和困扰。
这些信息为公司提供了重要的参考，帮助公司更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，公司对员工进行了一次潜力挖掘和培养计划。
通过对员工的潜力评估，公司确定了一批具有潜力的员工，并为他们制定了个性化的培养计划。
这些计划包括专业技能培训、领导力培养、团队合作训练等内容，旨在提高员工的综合能力和竞争力。
通过这次人才盘点，公司不仅更好地了解了员工的情况，也为未来的发展提供了重要的支持和保障。
同时，公司也发现了一些问题和短板，为公司的人才管理工作提出了新的挑战和机遇。
在实际的人才盘点中，公司需要全面、客观地了解员工的情况，发现他们的优势和不足，为他们提供个性化的发展支持和培训，以便更好地发挥他们的潜力和价值。
只有这样，公司才能真正建立起人才优势，为企业的可持续发展提供强大的动力和支持。
《人才盘点项目案例分享》
造板凳优势
根据盘点结果，对盘点
息表》
根据素质模型开发的360问 圆桌会议上，盘点人逐一盘
对象采取相对应的措施：
卷测评，评估盘点对象的潜 点直接下属能力优劣势、职
激励保留、培养发展、
力；
业发展规划等内容，结合九
优化淘汰；
结合人力资源中心对盘点对 宫格初始分布图，调整和确
识别高潜人才，针对性
象的绩效等级考核结果、价 定盘点结果；
绩效等级“红线” 绩效
九宫格匹配指导原则
BOX （6、8、9）： 绩效等级：无“C/D” 高
BOX （5、7）： 绩效等级：无“C/D” 中
BOX （1、2）： 绩效等级：无2次“S/A”低
⑥ 熟练员工
特点：现职务绩效非常突出，但潜力 不足会限制发展，是企业中的“老黄 牛”。
③ 基本胜任
特点：达到现职务的绩效要求，但潜 力水平有限，有突出短板，可胜任的 范围有限，可能后劲不足。
情商潜质评估工具——情商与社会素质测评 潜力
情商与社会素质是一种认知自我和他人情感的能力，它能帮助我们自我激励并有效地管理自我和他人的情绪。
它描述了人们在具有挑战性的岗位或当他们的职业生 涯需要更高要求时所持续展现的行为方式，并捕获到使 人们有效应对变化的素质。
胜任素质潜质评估工具——根据素质模型开发的360问卷测评 潜力
一、人才盘点案例1
15
人才盘点总原则
人才盘点四原则
透明、客观、公平 动态管理 持续跟进 严格保密
人才盘点遵循公开的流程和标准； 各级管理者根据客观数据和事实进行评价，并通过充分的讨论最终达
成一致； 所有人才的优势和不足都能得到充分而公平的展现；
人才盘点流程每年实施一次，人才盘点的结果动态更新；
人才盘点的工具和方法有哪些
人才盘点的工具和方法有哪些人才盘点是一种评估和管理组织内部人才资源的方法。
通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的技能、知识、经验和潜力，为员工提供合适的培训和发展机会，并更好地规划和管理组织的人力资源。
下面是一些常见的人才盘点的工具和方法：1.员工技能和能力调查：通过问卷调查的方式，了解员工的技能和能力情况。
可以询问员工的专业和职业技能、工作经验、教育背景、关键项目经历等。
这种方法可以帮助组织了解员工的主要能力和擅长领域。
2.绩效评估：通过对员工绩效进行评估，了解员工的工作表现。
绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈等方式。
这种方法可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供个性化的培训和发展计划。
3.晋升和职务评估：通过对员工晋升和职务进行评估，了解员工的晋升潜力和职业发展方向。
可以通过面试、考试、岗位能力评估等方式进行评估，找出潜在的领导者和高潜力员工。
4.工作经验和项目经历评估：通过了解员工的工作经验和项目经历，了解员工在不同领域和项目中的表现和成绩。
可以通过员工简历、案例研究、项目报告等方式进行评估，找出有经验和能力的员工。
5.员工发展计划：根据员工的技能、能力和发展需求，为员工制定个性化的发展计划。
可以包括培训课程、培训项目、参加会议和研讨会等。
通过员工发展计划，组织可以更好地满足员工的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。
6.跟踪和评估：人才盘点是一个动态的过程，组织需要定期跟踪和评估员工的发展情况。
可以通过定期的评估和反馈会议、日常的工作交流和沟通等方式进行跟踪和评估。
总的来说，人才盘点是一个系统的评估和管理人才的过程。
组织可以结合不同的工具和方法，了解员工的技能、能力和潜力，并为员工提供合适的培训和发展机会。
通过人才盘点，组织可以更好地规划和管理组织的人力资源，提高员工的绩效和工作满意度。
【案例】华为版人才盘点
华为版人才盘点华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）页脚内容1用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力页脚内容23、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定页脚内容3有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点实例
人才盘点实例标题：人才盘点实例在现代社会，人才是一个组织或企业最重要的资源之一。
盘点人才的能力和潜力对于组织的发展至关重要。
本文将通过介绍一个人才盘点的实例，来说明如何有效地评估和提升组织的人才水平。
在某ABC公司，人才盘点是他们每年一度的重要活动。
为了更好地了解员工的能力和潜力，公司采用了多种评估方法。
首先，他们组织了一系列的能力测试，包括技术能力、沟通能力和领导能力等。
通过这些测试，公司能够客观地评估每个员工在不同能力方面的表现。
除了能力测试，ABC公司还进行了360度评估。
他们要求员工的直接上级、同事和下属对其进行评估。
通过多方面的反馈，公司能够全面了解员工在工作中的表现和与他人的合作能力。
而在人才盘点的过程中，ABC公司也注重对员工的职业规划和发展进行评估。
他们与员工进行定期的职业规划会谈，了解员工的职业目标和发展需求。
通过这样的交流，公司能够为员工提供更好的发展机会，同时也能够更好地满足组织的人才需求。
通过这样的人才盘点活动，ABC公司发现了一些潜力股，他们在能力和潜力方面表现出色。
为了进一步提升这些员工的发展，公司为他们提供了专门的培训机会和晋升空间。
这些措施不仅激励了员工的积极性，也提升了整个组织的绩效。
总结起来，人才盘点是组织评估和提升人才能力的重要手段。
通过能力测试、360度评估和职业规划等方法，可以帮助组织全面了解员工的能力、潜力和发展需求。
在此基础上，为员工提供培训和晋升机会，将有助于提升组织的人才水平和绩效。
通过本文的实例，我们可以看到人才盘点的重要性以及评估和提升人才能力的有效方法。
希望更多的组织能够重视人才盘点，提升人才管理水平，实现组织和员工的共同发展。
人才盘点的思路和工具
诊脉BU团队，构建人才梯队-人才盘点的思路、工具分享XXXXYYYY-MM-DD前言Why为什么要做人才盘点场景1：业务部门发展需要，需要选拔一个管理者，XXX的业务/技术能力还不错，就他啦！场景2：过了一段时间，XXX好像管理能力不太行，最近他也不太开心，怎么办呢？场景3：又过了一段时间，XXX的确不太适合管理者的岗位，还不如让他做业务/技术，要换谁呢？场景4：XXX技术、管理都很好，绩效也很好，本来想给他轮岗或者晋升，但是下面似乎没人能接ta啊，为了保证业务稳定，先维持现状吧……场景5：我们部门业务调整，新业务/新岗位需要有人，HR给我外面招个人吧~思考：如果做过人才盘点，以上场景的答案会更多123架构设计组织变革人才盘点为什么三大难题困扰了无数HR 一个重要的原因是这三项工作会触动业务部门尤其是管理者的利益Why 为什么人才盘点难做？HR 在业务部门难以推动HR 业务，并不是方案、规则本身的问题，很大原因是与业务部门的信任还没有能够建立起来，所以业务部门不愿意来和HR推动项目Who 谁来做人才盘点？建立信任后，HR 可以去做人才盘点了吗？人才盘点不单纯是HR 部门的事，同时要能有效激发用户需求，业务部门要参与共同进行What 人才盘点“盘”什么？人才盘点，不仅仅是盘点“人”，要先盘点“组织”。
①确定关键岗位②看人岗匹配度③看人才梯队状况④通过整合的人力资源体系制定人才发展计划What 盘点人才的标准是什么？技术、能力、态度、业绩、加班……是一成不变的吗？是HR 自己定的标准吗？要先与BU 的leader同步信息、澄清认识、共同建立标准13421•回顾战略与人才需求•确认关键岗位、目标群体（例如部门负责人-1层级的岗位）•确定时间：例如每年Q4进行确定战略确定关键岗位2•确认评估依据：如长期绩效和潜力•评估九宫格并校准效果•确认执行时间：例如每年2-4月进行人才盘点和校准评估关键人才3•回顾人才梯队状况•确认核心人才准备度•确定目标人群（公司高层及部门层面）及执行时间审视人才梯队4•回顾并跟进个人发展计划及挽留计划•关注关键人才的离职风险并制定解决方案•确定目标人群的关键人才及执行时间IDP-发展人才并持续跟进人才盘点123对业务结果的影响此岗位是否在业务中承担重大销售额或利润结果？此岗位的人是否负责业务重大发展的潜力和机会？此岗位是的人是否负责最重要的/有价值的客户（外部、内部客户）检验：此岗位人员失败业务是否面临巨大风险？角色的复杂性此岗位是否需要做出重大并广泛的决定？此岗位是否需要打破组织界限去工作，面临不同文化的挑战？此岗位是否需要将工作计划改善并适应变革的环境？检验：此岗位人员是否需要掌握广泛的能力和技能才能成功领导能力最后的检验此岗位人员是否需要哟拥有被证明的领导和发展不同人才的能力，才能成功？对业务结果的影响高低高关键岗位Impact 影响Communication 沟通Innovation 创新Risk 风险Knowledge 知识贡献组织影响框架沟通复杂性创新团队广度知识危险性环境确定关键岗位的工具和手段如何进行高管访谈高管访谈访谈提纲（范例）————————————————————————————————————访谈目的：开展人才发展的项目涉及关键岗位确定、人才标准梳理、中高层人员能力测评等……我们的目标是：最终输出一个九宫格•能力、业绩、潜力……各种工具均可•老的九宫格以潜力、绩效区分•新的九宫格建议以绩效（中长期绩效）和潜能（广度和深度）潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力评估绩效需要关注中长期绩效一般3年的绩效评估124357689以什么区分广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格124357689以ABCD 四档为例，A 定义为卓越，B 定义为良好，C 定义为合格，D 定义为待改进）三年都超额A/B 以上，在479；三年都C ，偶尔B ，在258；三年均C ，偶尔D ，在136评估绩效需要关注中长期绩效，一般3年的绩效评估绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力124357689广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色心智敏锐度人际敏锐度变革敏锐度结果敏锐度自我认知学习敏锐度五个维度，有一个为深度就在124，平衡的在绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格B 类人员：35C 类人员：26124357689A 类人员：4789目标是将A 类人员放到关键岗位上绩效高低03PART THREE人才盘点step3：审视人才梯队我们的目标是：输出人才梯队地图（范例）岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位XXX岗位现在任职者Ready Now 1年内继任1-2年可继任3-5年内继任填写格式范例：姓名（性别）岗位职级连续三年绩效连续三年九宫格得分任职年限/在岗时间我们的目标是：输出人才梯队地图KPI关键岗位部门负责人下属岗位编制数%编制数%岗位数准备度Ready Now准备度1-2年接替准备度3-5年接替我们的目标是：输出人才梯队地图1243576892016年2017年10%28%6%18%30%4%1%3%0%44%52%4%4%21%6%12%40%15%1%0%0%31%67%1%124357689核心洞察•2017年的九宫格显示更健康的分布趋势•识别了更多的高学习敏锐度的管理者（2+3）•相对更少的专家角色•绩效不稳定员工47925813630%50%20%审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？部门层面举措-“买？借？建？”①聚焦789类人员②各部门对本部门人员排序，按优先级列出需要其他部门帮助发展的人员来谈发展③列出自己的资源：有无空岗可以轮岗、有无跨部门的项目、有无高潜力人员做导师审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HR团队举措①培训发展团队：提升HP人员的弱项能力②招聘团队：有空缺外部招聘A 类人才（先画像，找共性，做分析），主动猎寻（人才地图）③薪酬团队：聚焦，资源倾斜，加薪倾斜和福利倾斜④BP团队：与A类人员4789频繁交流、互动，填写人才动向表，反馈BU的leader审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HP人员发展计划（IDP范例）待发展项发展计划完成情况备注战略思维……良好商业敏锐度一般人才管理及组织发展专业知识良好学习能力需组织和HR提供协助支持五个数字：一、二、五、七、九一：人才盘点是一整套体系，而不单纯是一个项目二：绩效、潜力（广度、深度）+岗位评价的二维矩阵五：光辉国际建议的五种敏锐度七：70-20-10的学习九：九宫格盘点人才输出：九宫格人才盘点图和人才发展图，搞定老板。
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。
为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。
本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。
一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。
通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。
2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。
它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。
通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。
3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。
它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。
通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。
该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。
首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。
通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。
这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。
其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。
通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。
公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。
最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。
人才盘点的工具和方法,应用场景
人才盘点的工具和方法,应用场景嘿，咱今儿就来唠唠人才盘点的那些事儿！你说人才盘点，这可太重要啦！就好比咱要建一座高楼大厦，得先清楚有哪些材料、怎么去用这些材料对不对？人才盘点的工具啊，就像是我们手里的各种宝贝。
比如说 360 度评估，这就像一个全方位的镜子，能从各个角度把人才照得清清楚楚，优点缺点一目了然。
还有心理测评工具，那简直就是能看透人心的小魔法，能让我们了解一个人的性格特点、内在潜力啥的。
再比如绩效评估，这可是硬指标呀，干得好不好，一瞧便知！这些工具都各有各的妙处，就像厨房里的各种调料，缺了谁都做不出美味佳肴来。
那方法呢，也有很多讲究。
咱得根据不同的情况来选择合适的方法。
比如针对大规模的团队，可能就需要一些高效快捷的方式；而对于关键岗位的人才，那可得仔细琢磨，多花点心思。
说到应用场景，那可就多了去啦！招聘的时候，咱得用这些工具和方法来挑出最合适的人才吧？不能瞎抓瞎碰呀！公司要发展新业务了，是不是得看看手头有哪些人能堪大用？还有内部晋升的时候，总不能随便就提拔吧，得好好盘一盘呀！想象一下，如果没有这些工具和方法，那不是乱了套啦？就像闭着眼睛走路，能不摔跤吗？人才盘点能让我们清楚地知道每个人的位置和潜力，能更好地规划他们的发展路径。
咱再打个比方，这就像一场足球比赛，教练得清楚每个球员的特点和能力，才能排出最合适的阵容，打出漂亮的比赛呀！在企业里也是一样，只有通过人才盘点，才能把合适的人放在合适的位置上，让整个团队发挥出最大的效能。
而且呀，人才盘点可不是一锤子买卖，这得定期去做。
就像我们要定期体检一样，及时发现问题，及时调整。
这可不是随便说说的事儿，这是关乎企业未来发展的大事儿呀！总之，人才盘点的工具和方法就像是我们的得力助手，能帮我们把人才管理得妥妥当当。
应用场景广泛，就看我们会不会用啦！咱可不能小瞧了这些，得认真对待，好好利用，这样企业才能蒸蒸日上，不断发展壮大呀！你说是不是这个理儿？。
人才盘点工具及案例分析(经典)-11页
人才盘点工具及案例分析您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。
解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。
而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。
因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。
同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。
1. 构建人才盘点模型评价标准是人才盘点的重中之重。
围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。
个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质；发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力；关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。
2. 人才盘点模型的应用下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。
人才盘点草案及人才盘点工具
人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。
因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。
具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才盘点工具及案例分析
发布日期:2015-01-06
您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。
解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。
而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。
因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。
同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。
1. 构建人才盘点模型
评价标准是人才盘点的重中之重。
围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。
个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；
业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质；
发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力；
关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。
2. 人才盘点模型的应用
下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。
根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。
职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；
矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。
不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。
本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。
1）个性特质（Personality）
从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。
2）业绩表现（Performance）
项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程，构建了项目总专业胜任力模型。
包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管控、建设施工组织与风险管理能力。
针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。
（图2）
3）发展潜力（Potential）
随着VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人才显然已经不够。
同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。
因此除了关注业绩表现和关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。
（表2）
4）关键经历（key-Experience）
关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。
通过历练成长是发展项目总的重要手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。
（表3）
3. 人才盘点的实践案例
AA 公司成立于上世纪80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破40 个，业务辐射中部、西南、西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。
随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务的发展和战略的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经理。
AA 公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意识的项目管理精英人才，公司在2014年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全面了解其人员当前的业务水平能级。
1）测评维度设计与测评题编写
基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面着手，对AA 公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。
2）团队总体概览分析
通过对AA公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析，可以发现AA 公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。
从AA公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表现较好，而项目投资测算表现略差。
与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。
3）个人专业水平概览
了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。
4）专业能力提升建议
针对AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点PPPE 模型，建议在人才培养时着重从以下方面入手：
建议1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。
●在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领导素质，同时强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。
●培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知识理论上课为辅。
在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、能力短板等每月进行面对面反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。
●通过历练成长是发展项目总经理的手段。
公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经历研究成果的基础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关键经历和经验要求。
建议2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程项目经验。
●聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、投资拿地、成本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘；可组织赴对标单位、公司内部标杆楼盘考察学习。
●通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经验的可考虑安排轮岗；聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨，行动学习。
●根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短板。
横向涉及项目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系管理等各环节；纵向连结拓展、营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。