自学考试27884人力资源管理简答题汇总
人力资源管理简答题及答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(最新)自考27884人力资源复习资料
(最新)自考27884人力资源复习资料27884 2010 年人力资源管理复习题第一章导论一、选择填空题:l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、__客观性__、__社会性___的特点。
P4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、__质量__、_结构__ 等不同维度进行测量与刻画。
P53 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平 __、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平 __专业技能、专业技能职业道德___、身体素质身体素质____ 体现出来。
4 、人力资本的特点是:___归属性 __、__潜在性、__专用性 _。
P85 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进__经济_____发展。
P10 6 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_ 自我人力资源管理 __三个不同层面，其中__组织人力资源管理____居于中心地位。
P107 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事_ 优化配置, 是基本的管理思路。
P118 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、___人尽其才____、_才有其用___。
P11 9 、企业是__权威____管理下的有计划生产经营___契约______组织。
P1410 、企业人力资源的特点是: __主动性 __可控性 ___组合性 __变化性P1611、企业人力资源管理的主体:__一线主管____、_职能部门___、__高层领导____。
P19 12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用: _参谋职能_、 _指导职能_、 _服务职能_、 _直线职能_。
P2013 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容:日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。
P21二、名词: 1、人力资源:也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
2022江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理历年试卷
2022江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理历年试卷27884人力资源管理单项选择题（每小题1分，共25分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。
1．在现代社会，管理者要实现对劳动力资源的利用，归根结底取决于()A.劳动者的意愿B．劳动者的能力C．管理者的意志D．管理者的能力2．人力资源的使用价值源于其劳动能力的()A．价格B．价值C．稀缺性D．有用性3．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的()A.无私奉献B．强制贡献C．无偿转让D．有偿转让4．劳动人数、劳动时间和劳动效率的三者关系，构成了()A.劳动力结构B．劳动结构C．劳动力供给结构D．人力资源结构5．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是()A.劳功报酬B．工作时间C．工作职责D．带薪休假6．员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，其既包含实体规则，也包含()A.管理规则B．程序规则C．政策规定D．制度规定7．企业为引导员工提高绩效，制订计划，明确企业对员工业绩的要求，并据此作为评价员工业绩的标准，这类计划称为()A.人员补充计划B．人员调配计划C．工作考评计划D．人才开发计划8．通过岗位评价，可以确定每一岗位的重要程度和对组织的价值，从而决定()A.薪资水平B．培训开发C．人员招聘D．劳动保护9．在工作说明书中，涉及对任职者的身体素质、知识要求、能力要求、职业经历和职业道德等的内容要求，属于()A.岗位规范B．岗位分析C．岗位描述D．岗位评价A.岗位经验总法B．操作方式分析法C．工作成效比较法D．业务流程分析法11.在岗位任职资格测评中，能力描述问卷法涉及五种类型的能力，其中包括心理能力、知觉能力、生理能力、感官能力，以及()A.反应定向能力B．数学推理能力C．口头表达能力D．心理动力能力12.人员招聘工作是一个有计划的管理过程，其工作程序包括五个基本工作环节，其中，关键环节是()A.招聘需求确认B．招聘范围选择C．招聘信息发布D．应聘人员甄选13.招聘考察中采用的决策沟通方法，主要用于考察应聘者的沟通协调能力和()A．分析推测能力B．工作领导能力C．组织计划能力D．创新能力14.为提高员工队伍素质，企业需要通过培训对员工从不同方面施加影响，其中的四个基本方面分别是：传授知识、提高技能、塑造习惯和()A.引导态度B．强化动机C．发展职业D．规范制度15.按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为传授性培训和()A．改变性培训B．知识性培训C．技能性培训D．脱产培训16.培训需求分析可以从组织培训的必要性和可能性两方面进行，一方面确定员工需要培训，另一方面确定员工()A.应该培训B．有培训意愿C．能够培训D．有培训条件17.员工绩效受多种因素的共同作用，既有员工个体因素也有组织环境因素。
人力资源管理简答题及答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
人力资源简答题汇总
人力资源简答题汇总人力资源简答题汇总为题作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到组织中所有员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的工作。
以下是一些常见的人力资源管理的简答题，一起来了解一下吧。
1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的管理，以实现组织目标和员工个人目标的一种管理方法。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的主要目标是优化组织的劳动力资源配置，提高员工的绩效和工作满意度，为组织的可持续发展做出贡献。
3. 招聘中的面试是什么？面试是一种通过与求职者进行对话和交流，评估其能力和素质是否符合职位要求的方法。
面试可以从技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面考察求职者。
4. 如何进行员工培训？员工培训是指通过各种培训方法和活动，提高员工的职业技能、知识水平和综合素质。
培训可以包括内训、外训、岗位轮岗等形式，以满足员工的岗位职责和个人成长需求。
5. 什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和市场薪酬水平，合理确定员工的薪资水平和福利待遇。
薪酬管理涉及到薪资结构设计、绩效工资、福利制度等方面。
6. 评估员工绩效的方法有哪些？常用的员工绩效评估方法有360度评估、绩效排名、目标管理等。
通过评估员工的绩效，可以为员工提供反馈和发展机会，也可以作为薪酬和晋升的依据。
7. 员工关系管理的目标是什么？员工关系管理旨在促进员工与企业之间的和谐和互信关系，提高员工的工作积极性和满意度，防止和解决劳动关系矛盾。
8. 什么是绩效奖励？绩效奖励是企业根据员工的绩效表现，给予一定的奖励和激励。
绩效奖励可以是薪资上的提升、奖金、荣誉称号、培训机会等形式，以激励员工为组织创造更大的价值。
以上是一些关于人力资源管理的常见简答题，通过对这些问题的了解，可以更好地了解人力资源管理的概念、目标和方法。
在实际的工作中，人力资源管理人员需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，为企业的发展和员工的成长做出贡献。
人力资源管理简答题及答案
人力资源管理简答题及答案人力资源管理是现代组织中不可或缺的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面。
以下是一些与人力资源管理相关的常见简答题及其答案，供参考。
一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织内部通过有效的人力资源策略和方法，全面管理和运用人力资源，以达成组织目标的一项综合性管理活动。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等。
二、招聘和选拔的区别是什么？招聘与选拔是人力资源管理中的两个重要环节。
招聘是指通过广泛宣传，吸引合适的人才申请职位；选拔则是从众多应聘者中，挑选最合适的人才加入组织。
招聘强调的是吸引人才的过程，选拔则关注人才筛选及评估的过程。
三、培训的作用是什么？培训是提升员工技能和知识的一项重要方式。
它能帮助员工适应新的工作环境、提高工作效率、增强专业能力。
同时，培训也是员工发展和职业规划的重要工具，可以帮助员工提升在职场中的竞争力。
四、绩效管理的目的是什么？绩效管理旨在通过确立明确的绩效目标、提供及时的反馈和辅导，以及奖励和激励措施，激发员工潜力，促进员工个人发展，从而提高整体组织的绩效水平。
它能够帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工提供个人成长的机会。
五、员工福利的种类有哪些？员工福利是组织为员工提供的除了薪酬之外的其他福利待遇。
常见的员工福利包括带薪休假、医疗保险、退休金计划、员工旅游等。
员工福利的提供可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高员工的绩效和员工留任率。
六、如何解决员工离职的问题？员工离职对组织来说是一种资源流失，需要采取措施来减少离职率。
其中一些常见的措施包括建立良好的工作环境和企业文化，提供福利待遇和晋升机会，加强员工关系管理，及时沟通和解决员工抱怨等。
此外，制定合理的薪酬激励措施也是减少员工离职的关键。
七、如何处理员工冲突？员工冲突是组织管理中的常见问题，需要及时妥善处理。
处理员工冲突的一些策略包括：及时沟通，促进双方的了解与和解；明确规定和管理员工之间的权益和责任，避免冲突的发生；建立有效的沟通机制和冲突解决机构，如员工投诉渠道和纠纷调解机构等。
江苏省高等教育自学考试历年试题 人力资源管理 含答案
2 0 1 5年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理一、单项选择题（每小题1分，共25分）1．劳动能力作为一种客观能力，包括了劳动者的( A )A．体力和智力 B．知识和技能C．交换能力 D．使用价值2．身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容包括生理素质以及( B )A．政治素质 B．心理素质C．劳动技能 D．健康水平3．通过对劳动力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的( D ) P9A．手段 &方法 C．内容 D．目的4．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的( C )A．无私奉献 B．强制贡献C．有偿转让 D．无偿转让5．指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是( D )A．高层管理者 B．职能管理人员C．技术管理者 D．一线主管6．劳动力市场交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力( B )A．所有权 B．使用权 C．占有权 D．劳动权7．在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是( C )A．劳动报酬 B．工作时间C．工作职责 D．带薪休假8．劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动合同的真实性与( A )A．合法性 B．有效性 C．合理性 D．公平性9．企业通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则( B ) A．投资者权益本位 B．利益相关者本位C．人性化 D．市场化10．制定员工管理制度需要加以规范，其中既包括实体规则，也包含( B )A．管理规则 B．程序规则C．政策规定 D．制度规定11．企业根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为( A )A．人员补充计划 B．人员调配计划C．人力供给计划 D．人才开发计划12．人事匹配计划中，最重要的两个环节一个是人员调配，另一个是( A )A．人员补充 B．工作考评 C．薪资分配 D．员工培训13．通过工作分析，确定一项工作的具体内容，从而制定工作人员所必备的任职资格，有利于组织的( C )P77A．绩效考评 B．培训开发C．人员招聘 D．劳动保护14．工作分析中，关于确定担任某岗位工作的个人条件，如能力、素质、经验等方面的要求，即是定任职( B )P77A．权力 B．资格 C．待遇 D．责任15．在岗位说明书中，说明岗位对于任职人员能力与素质要求内容的，属于( A )A．岗位规范 B．岗位分析C．权力规范 D．岗位描述16．在岗位评价方法中，岗位排序法涉及以下工作环节，如①岗位比较、②岗位等级、③岗位分析和④标记工作岗位排列顺序数，下面工作顺序排列正确的是( D )A．①②③④ B．④③②① C. ③④⑦① D．③①④②17．人员招聘工作的一般起源是( C )A．组织扩张要求 B．生产发展要求C．用人部门提出申请 D．人力部门招聘计划18．在招聘面试中，提出行为性问题，目的是判断求职者的( A )A．岗位胜任能力 B．知识与技术能力C．求职需要 D．求职动机19．培训需求的组织分析中通常包括组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及( D )A．组织产品分析 B．组织市场分析C．组织技术分析 D．组织氛围分析20．大多采用学徒培训方法的行业，是因为行业发展最需要的是一定的( C )A．知识 B．理念 C．技能 D．创新21．绩效是指影响组织目标实现的员工业绩、工作能力和( A )A.工作态度 B．组织文化C．管理风格 D．知识结构22．绩效考评工作的主要责任者是( B )A．基层员工 B．各级主管C．人力资源管理者 D．高层管理者23．员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足，属于( A )A．内在报酬 B．外在报酬C．经济性报酬 D．间接报酬24．我国有关工资分配的法规政策，主要强调的是最低工资保障、工资支付方式，以及( D )A．年资工资制度 B．职能工资制度 C．职位工资制度 D．工资指导线制度25．岗位评价中，应用因素比较法的首要步骤是( C )A．关键岗位等级化 B．分配支付率C．选择评价因素 D．确定关键岗位二、填空题（每小题1分，共5分）26．人力资源的特点在于其始终受到劳动者意志的直接支配。
人力资源管理简答题
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
Y
1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
J
1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
人力资源管理概论简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答:自有性.生物性.时效性.创造性。
能动性。
连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些?答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人。
组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重,只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学。
经济学.管理学。
和技术学等学科的最新成果3。
人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的. 2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4。
人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划。
组织.指挥。
监督。
协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1。
企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验，工作量不大，难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2。
企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多,而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略:1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训。
27884人力资源简答题和名词解释汇总最新的
27884人力资源管理简答题1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施 6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织权威管理下的有计划生产经营契约组织8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场企业本位式市场个体协商式市场14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划工作考评计划员工激励计划19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划）人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划）人员开发计划（员工培训计划职业开发计划）21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点确定岗位分析责权和展岗位分析工作检验岗位分析结果24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考有利于健康的组织文化建设和组织管理的优化升级有利于实现人力资源的优化配置25、岗位评价的步骤：岗位界定与分类——组建岗位测评小组——选择岗位评价对象评估结果并加以使用26、岗位评价的方法：市场定位法岗位排序法定标排序法因素比较法要素平分法27、招聘工作的意义：决定了能否吸纳到优秀的人力资源影响着工作人员的流动和影响着人力资源的费用招聘是企业进行宣传的有效途径28、评价中心的作用：可以采取多种手段对候选人进行综合评价可以判断候选人在真实工作中的表现可以识别应聘者胜任工作的潜力29、员工培训的意义：员工培训有利于企业获得竞争优势和改善企业的工作质量员工培训能挺高员工的职业能力和能满足员工自我实现的需要30、常用的培训工作的方法：在职培训（学徒培训辅导培训工作轮换）脱产培训（接课法讨论法案例分析法角色分析法）（工作模拟法网络培训法）31、绩效的特点：多维性多因性多变性32、绩效考评的特点：规划性制度性组织性33、绩效考评的低位：薪资报酬培训开发人员调配职位设计34、绩效考评的原则：明确公开客观考评有效可行及时反馈差别处理35、绩效目标的制定过程：准备阶段沟通阶段确认阶段36、绩效考评产生偏差的原因：以片概全宽严偏误趋中倾向印象偏误对比效果37、绩效考评结果进行差异检验的步骤：a建立绩效考核汇总评分表b参照指标量化方法的说明完成对考核对象评分后对每一项指标得分进行排序 c 看排序结果与员工在指标上的表现是否一致d 对出现差异的员工修正38、绩效考评反馈的意义主要体现：考评者与员工共同确认考评结果考评者发现考评过程中存在的问题及时纠正促进绩效改进39、考评者的类型：直接上级评估同事评估下属评估员工自我评估顾客评估40、薪资的性质：回报性规范性可比性41、薪资与报酬的区别：用人单位支付给员工个人的经济报酬42、薪资制度的设计依据：劳动能力价格企业经营成本员工激励方式人力资本收益43、薪资制度设计的原则：合法性原则公平性原则激励性原则经济性原则竞争性原则44、工资设计的流程：工资设计的基础—工资调查和预算—工资结构设计—工资制度的实施—工资支付的方式45、工资调查的方法：企业之间的相互调查委托专业机构进行调查从公开信息中了解情况46、工资预算的方法：劳动分配率基准法销售净额法损益平衡点法确定岗位评价尺度——进行岗位信息收集与处理——公布岗位47、实际中常用的团队激励计划：团队奖励计划收益分享计划利润分享计划组织激励计划48、利润分享计划的计算方法：固定比列法比例递增法利润界限法49、福利的特点：在支付的动机上福利体现了企业与员工长期合作共同发展的期望在支付依据上福利与员工的业绩无关在支付的形式上福利采取非货币支付50、福利的功能：可以提高员工的生活水平，为企业吸引和保留人才可以为企业节省人力资源开发的成本和提高企业形象51、福利的类型：按性质划分（法定福利和自愿福利）按员工享受的范围划分（集体福利和特殊性群体福利）52、福利的内同：国家法定福利（养老保险、医疗保险、实业保险、生育保险、工伤保险）（住房公积金）企业自愿福利（自助式福利、健康保障计划、员工服务计划）53、福利设计的影响因素：经营理念政策法规税收优惠竞争要求54、福利设计的原则：与国家经济发展水平相适应与企业经济承受力相适应与工资奖金的内容相链接55、福利设计与实施的过程：调查阶段规划阶段实施阶段反馈阶段56、福利设计的关键：员工福利的定位福利的主体和资格员工福利的灵活性员工福利资金的筹集57、津贴的分类：岗位性津贴地区性津贴生活性津贴58、职业的特点：经济性稳定性专业性59、职业的层次结构：职位—职务—职系—职组—职门60、职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为过程职业生涯是个时间概念职业生涯是人的有偿劳动经历职业生涯是个动态过程职业生涯是个发展过程61：职业生涯的发展方式：职业技能的提高组织地位的上升工作范围的扩展 62：职业生涯的阶段：（成长探索阶段）主要任务：发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打好基础接受教育和培训，培养相应的职业素质和能力寻找实现的职业——进入工作阶段——基础培训阶段——获得职业资格阶段——职业中期阶段——职业后期阶段63、工作阶梯的功能：按组织要求以制度化方式提升员工价值64、工作阶梯的设计：以员工价值测评的尺度为主体以员工价值提升的依托为中心以员工职业发展的通道为重点65、员工流动的影响：正常的员工流动有利于企业和个人的发展不正常的流动会损害员工和企业的利益66、职业规划的重点：职业方向的选择和路线的选择职业目标的确定，活动的计划和发展的评估67、职业发展的组织平台内容：建立工作阶梯加强培训开发优化人事配置68、人力资源投资的重要性：人力资源投资时长期投资，不是短期成本人力资源是长期用工，不是短期雇佣人力资源是长期合作，不是短期交易69、企业管理方式的类型：监督式管理训练式管理开发式管理名词解释1、人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可缺少的要素2、企业人力资源：能够为企业带来经济效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成3、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力4、劳动力需求：经济活动队具体劳动能力的需求5、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让6、人力资源规划：是指进行人力资源计划管理的工作方案，7、回归分析法：是指从过去情况推断未来变化的定量分析方法8、岗位分析：是指对岗位工作内容和形式的调查和描述，目的是为了规范岗位工作方式9、岗位评价：是指在岗位说明书的基础上按照一定的标准对不同岗位进行测量和评估10、招聘甄选：是指对招聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节11、培训：改进员工能力和素质的工作措施12、培训方法：包括传授知识、引导行为、训练习惯13、培训形式：入职培训、上岗培训在职培训脱产培训特种培训14、绩效标准：测量和评价工作成绩的尺度，是对于绩效目标实现程度的刻画15、绩效考评：应用绩效标准衡量时间工作状况的活动16、报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的东西17、薪资：员工从企业那里得到的各种直接和间接地经济收入18、人工成本：列入企业经营成本的员工耗费，以工资为主体19、工资调查：对于工资分配情况的调查和分析20、工资预算：对于未来工资支付状况的预算和安排21、工资调整：对于工资分配方式和分配水平的自觉调节22、劳动保障：对特殊的员工劳动付出提供经济补偿，包括工作津贴、生活津贴’职业保护23、工作津贴：是指对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动报酬24、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的活动25、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的计划安排26、企业机制：是指企业成员工作能力与工作意愿的制度化结合方式。
人力资源管理简答题及答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理
2014年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理一、单项选择题（每小题1分，共25分）1.直接支配人力资源的始终是( C )A市场的要求 B政策的要求 C劳动者的意志 D管理者的意志2.员工在工作和职业活动中表现出的职业责任感和敬业精神，反映的是员工的( C )A教育水平 B文化程度 C职业道德 D职业能力3.作为财产存在的人力资源称为( B )A人力资本 B人力资产 C人力商品 D人力价值4.劳动力使用者与劳动者之问的经济、社会、法律关系，称为( A )A劳动关系 B肩佣关系 C组织关系 D契约关系5.人力资源属于有主观能动性的( A )A．员工个人 B管理者 C组织 D政策6.劳动人数、劳动时间和劳动效率的三者关系，构成了( C )A劳动力结构 B劳动结构 C劳动力供给结构 D人力资源结构7.现代社会中，界定劳动时问的通常是( D )A．社会制度 B企业制度 C薪酬制度 D工时制度8.订立劳动合同，应当遵循的原则是台法、公平、平等自愿、协商一致以及( D )A．正义 B．博爱 C．互助互利 D．诚实信用9.由于组织中的工作任务很复杂，往往无法用合同方式详细规定，因此需要企业在劳动合同的基础上制定( C )A补充条款 B技术规范 C管理制度 D企业文化10.劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的、具有法律效力的协议，以明确双方由此产生的义务与( C )A．责任 B．行为 C．权利 D权力Ll.为促进员工通过职业阶梯获得职业成就，对员工在企业中的发展阶梯作出制度化设计的计划，称为( D )A人员补充计划 B人才开发计划 C工作考评计划 D职业发展计划12.通过岗位分析．可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )A．薪资水平 B劳动保护 C人员招聘 D培训开发13.在岗位说明书中，关于岗位责任和权利的说明，属于( A )A岗位描述 B任职规范 C工作识别 D二作身份14.在岗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法以及( C )A岗位分析量表法 B功能性工作分析法C岗位经验总结法 D能力描述问卷法15.岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，制定岗位分析量表,结合不同人员能力特点，确定该岗位的( A )A任职资格条件 B业务流程 C岗位价值 D作功能条件16.人员招聘工作是一个有计划的管理过程，其工作程序包括五个基本工作环节，其中关键环节是( D ) A招聘需求确认 B招聘范围选择 C招聘信息发布 D应聘人员甄选17.招聘者为了判断求职者的岗位胜任能力，在面试中需要提问( D )A需要性问题 B动机性问题 C理论性问题 D行为性问题18.培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法，还指培训的( D )A目标 B内容 C时问 D费用19.工作轮换是在职培训的常见方式．但这种方式更适用( B )A基层普通员工 B通用型管理人员 C专业研发人员 D高层管理人员20.工作考评作为组织行为会涉及多方面关系，依据考评制度从不同角度对员工表现进行的评价，可以强化员工在组织中的( D )A成本意识 B效率意识 C制度观念 D角色意识21.在制定员工绩教目标的沟通阶段，为了绩效期内的工作目标达成共识，管理者和员工进行沟通交流时，应该注意沟通方式、沟通原则、沟通过程以及( D )A沟通组织 B沟通范围 C沟通时间 D沟通环境22.下面不属于员工间接经济性报酬的是( C )A保险 B培训 C津贴 D休假23.在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )A利润分享计划 B企业年金计划 C员工持股计划 D绩效加薪计划24.下列与福利支付依据相关的是( D )A业绩 B职位 C技能 D身份25.现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而( B ) A实现企业利润最大化 B塑造企业核心竞争力C实现企业现代化 D刨建企业文明二、填空题（每小题1分．共5分）26．潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源27劳动合同中，关于劳动能力转让价格的条款，属于劳动力收益条款。
江苏省高等教育2010年4月自学考试27884人力资源管理试卷答案
江苏省高等教育2010年4月自学考试27884人力资源管理试卷答案一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标号填入题干的括号内。
1．人力资源的使用价值源于其劳动能力的有用性2．人力资源属于有主观能动性的员工个人3．在企业人力资源管理中，确定企业与员工之间关系的处理原则的是企业高层管理者4．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是工作任务5．劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，被称为劳动纪律6．人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接，但不包括利润目标7．通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展劳动保护8．岗位分析的成果通过岗位说明书体现，具体由两方面内容构成，一方面是岗位描述，另一方面是任职规范9．在工作说明书中，能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是工作规范10．以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员能力特点，确定该岗位的任职资格条件，称为功能性工作分析法11．企业人力资源赖以形成的最终途径是外部招聘12．模拟演讲作为一项人事测评技术，主要考察应聘者分析综合能力和表达能力13．为促进员工的学习与成长，企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响，其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯14．培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法还指培训的费用15．属于在职培训的形式的是学徒培训法16．绩效考评工作中的明确公开原则，是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向全体员工公开17．绩效考评结果要及时反馈给被考评者18．考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与工作责任心19．劳动报酬分为内在报酬和外在报酬，具有内在报酬性质的是挑战性工作20．在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是员工持股计划21．作为员工分享企业利润的激励方式，利润分享额的计算有三种方式，其中有固定比例法、利润界限法以及比例递增法22．根据福利的不同性质，分为法定福利和福利23．工作津贴是一种补充性工作报酬24．职业是分工协作的直接结果，具有经济性、稳定性和专业性25．职业生涯的目的是实现和提升职业价值二、填空题(每小题1分，共5分)26．人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现。
人力资源管理简答题及答案
人力资源管理简答题及答案1. 人力资源管理的定义是什么？人力资源管理是指组织利用人力资源，通过吸引、选择、培养、激励和留住人才，达到组织目标的过程。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面，旨在通过有效的人力资源管理来提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举人力资源管理的主要职能。
人力资源管理的主要职能包括：- 人力资源规划：预测和满足组织对人力资源的需求，确保人力资源与组织战略的匹配。
- 招聘与选拔：吸引并选择适合岗位的人才，提供合理的招聘渠道和面试流程。
- 培训与开发：为员工提供持续的培训和发展机会，提升其能力水平和职业发展。
- 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，激励员工全力以赴，推动个人与组织目标的协同。
- 薪酬福利：设计和管理公平合理的薪酬体系，提供良好的员工福利保障。
- 劳动关系：维护与员工和谐的劳动关系，处理劳动争议和员工投诉。
- 人力资源信息系统：建设和管理人力资源信息系统，实现信息化管理。
3. 请解释员工绩效管理的重要性。
员工绩效管理是指通过设定明确的目标、评估员工的工作表现并提供反馈，以及奖励和激励的过程。
它对于组织和员工都具有重要意义：- 促进个人与组织目标的一致性：通过设定目标，员工知道组织期望他们达到什么样的绩效水平，从而与组织的目标一致。
- 提高员工工作动力：绩效管理可以激励员工全力以赴，努力实现工作目标，提高工作质量和效率。
- 促进员工发展：通过评估和反馈，员工可以了解自己的优势和不足，并得到培训和发展的机会，提升个人能力和职业发展。
- 基于绩效奖励和晋升：绩效管理可以作为员工晋升、薪酬调整和激励奖励的依据，为员工提供公平和公正的机会。
- 建立合理的员工关系：通过正式的绩效评估程序，可以减少主观因素的干扰，维护与员工的关系。
4. 请解释培训与开发在人力资源管理中的作用。
培训与开发在人力资源管理中起着关键作用：- 提升员工能力：通过培训，员工能够获得必要的知识和技能，从而胜任工作，并不断提升工作绩效。
人力资源管理期末考试简答题集
目录简述人力资源管理的目标。
(2)简述人力资源规划的目标。
(2)试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
(2)人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ (2)简述编制人力资源规划的步骤。
(2)如何理解人力资源规划与组织开展战略间的关系？ (3)简述人力资源管理活动所包含的主要内容。
(3)简述加强人力资源本钱管理的意义。
(3)简述人力资源需求预测的步骤。
(3)论述人力资源需求预测的方法。
(3)在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？ (4)试述工作分析的意义。
(4)简述工作分析对企业人力资源管理的作用。
(4)什么是工作分析？在情况下需要进展工作分析？ (4)简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。
(4)简述职业生涯规划的步骤。
(4)试述构造化工作分析方法。
(4)试述组织参与职业规划的意义和作用。
(5)主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？ (5)试述绩效考评中可能存在的问题。
(5)请分析，绩效考核应遵循什么原则？ (6)试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？ (6)考评鼓励有何作用？ (6)为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？ (6)简述一个良好的绩效方案的内容。
(7)简述绩效信息的收集方法。
(7)简述典范对个体产生影响的过程。
(7)简述培训课设计的考前须知。
(7)如何进展培训需求分析？ (7)试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。
(8)请分析培训对企业有何重要意义？ (8)简述培训的流程。
(8)简述营建企业文化应遵循的原则。
(8)试述在组织开展的不同时期所对应的薪酬体系。
(8)简述薪酬体系设计的具体内容。
(9)简要论述薪酬本钱控制的根本途径。
(9)简述技能工资制的优缺点。
(9)简述绩效工资制存在的问题 (9)试述组合工资制。
(9)简述员工福利的作用。
(9)如何进展员工福利的管理？ (10)简述员工福利方案的实施。
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人力资源管理
简答题
1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质
2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性
3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展
4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能
5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用
在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织
权威管理下的有计划生产经营契约组织
8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性
9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业
企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长
10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能
11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性
12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法
13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场
按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场
按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场
企业本位式市场个体协商式市场
14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚
15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示
16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理
17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排
以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要
18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划
工作考评计划员工激励计划
19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序
20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划）
人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划）
人员开发计划（员工培训计划职业开发计划）
21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护
22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化
23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点
确定岗位分析责权和展岗位分析工作
检验岗位分析结果
24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据
可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考
有利于健康的组织文化建设和组织管理的优化升级
有利于实现人力资源的优化配置
25、岗位评价的步骤：岗位界定与分类——组建岗位测评小组——选择岗位评价对象
——确定岗位评价尺度——进行岗位信息收集与处理——公布岗位评估结果并加以使用
26、岗位评价的方法：市场定位法岗位排序法定标排序法因素比较法要素平分法
27、招聘工作的意义：决定了能否吸纳到优秀的人力资源
影响着工作人员的流动和影响着人力资源的费用
招聘是企业进行宣传的有效途径
28、评价中心的作用：可以采取多种手段对候选人进行综合评价
可以判断候选人在真实工作中的表现
可以识别应聘者胜任工作的潜力
29、员工培训的意义：员工培训有利于企业获得竞争优势和改善企业的工作质量
员工培训能挺高员工的职业能力和能满足员工自我实现的需要
30、常用的培训工作的方法：在职培训（学徒培训辅导培训工作轮换）
脱产培训（接课法讨论法案例分析法角色分析法）
（工作模拟法网络培训法）
31、绩效的特点：多维性多因性多变性
32、绩效考评的特点：规划性制度性组织性
33、绩效考评的低位：薪资报酬培训开发人员调配职位设计
34、绩效考评的原则：明确公开客观考评有效可行及时反馈差别处理
35、绩效目标的制定过程：准备阶段沟通阶段确认阶段
36、绩效考评产生偏差的原因：以片概全宽严偏误趋中倾向印象偏误对比效果
37、绩效考评结果进行差异检验的步骤：
a建立绩效考核汇总评分表
b参照指标量化方法的说明完成对考核对象评分后对每一项指标得分进行排序
c 看排序结果与员工在指标上的表现是否一致
d 对出现差异的员工修正
38、绩效考评反馈的意义主要体现：考评者与员工共同确认考评结果
考评者发现考评过程中存在的问题及时纠正
促进绩效改进
39、考评者的类型：直接上级评估同事评估下属评估员工自我评估顾客评估
40、薪资的性质：回报性规范性可比性
41、薪资与报酬的区别：用人单位支付给员工个人的经济报酬
42、薪资制度的设计依据：劳动能力价格企业经营成本员工激励方式人力资本收益
43、薪资制度设计的原则：合法性原则公平性原则激励性原则经济性原则竞争性原则
44、工资设计的流程：工资设计的基础—工资调查和预算—工资结构设计
—工资制度的实施—工资支付的方式
45、工资调查的方法：企业之间的相互调查委托专业机构进行调查
从公开信息中了解情况
46、工资预算的方法：劳动分配率基准法销售净额法损益平衡点法
47、实际中常用的团队激励计划：团队奖励计划收益分享计划利润分享计划
组织激励计划
48、利润分享计划的计算方法：固定比列法比例递增法利润界限法
49、福利的特点：在支付的动机上福利体现了企业与员工长期合作共同发展的期望
在支付依据上福利与员工的业绩无关
在支付的形式上福利采取非货币支付
50、福利的功能：可以提高员工的生活水平，为企业吸引和保留人才
可以为企业节省人力资源开发的成本和提高企业形象
51、福利的类型：按性质划分（法定福利和自愿福利）
按员工享受的范围划分（集体福利和特殊性群体福利）
52、福利的内同：国家法定福利（养老保险、医疗保险、实业保险、生育保险、工伤保险）
（住房公积金）
企业自愿福利（自助式福利、健康保障计划、员工服务计划）
53、福利设计的影响因素：经营理念政策法规税收优惠竞争要求
54、福利设计的原则：与国家经济发展水平相适应与企业经济承受力相适应
与工资奖金的内容相链接
55、福利设计与实施的过程：调查阶段规划阶段实施阶段反馈阶段
56、福利设计的关键：员工福利的定位福利的主体和资格员工福利的灵活性
员工福利资金的筹集
57、津贴的分类：岗位性津贴地区性津贴生活性津贴
58、职业的特点：经济性稳定性专业性
59、职业的层次结构：职位—职务—职系—职组—职门
60、职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为过程职业生涯是个时间概念
职业生涯是人的有偿劳动经历职业生涯是个动态过程
职业生涯是个发展过程
61：职业生涯的发展方式：职业技能的提高组织地位的上升工作范围的扩展
62：职业生涯的阶段：
（成长探索阶段）主要任务：
发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打好基础
接受教育和培训，培养相应的职业素质和能力
寻找实现的职业
——进入工作阶段——基础培训阶段——获得职业资格阶段——职业中期阶段
——职业后期阶段
63、工作阶梯的功能：按组织要求以制度化方式提升员工价值
64、工作阶梯的设计：以员工价值测评的尺度为主体
以员工价值提升的依托为中心
以员工职业发展的通道为重点
65、员工流动的影响：正常的员工流动有利于企业和个人的发展
不正常的流动会损害员工和企业的利益
66、职业规划的重点：职业方向的选择和路线的选择
职业目标的确定，活动的计划和发展的评估
67、职业发展的组织平台内容：建立工作阶梯加强培训开发优化人事配置
68、人力资源投资的重要性：人力资源投资时长期投资，不是短期成本
人力资源是长期用工，不是短期雇佣
人力资源是长期合作，不是短期交易
69、企业管理方式的类型：监督式管理训练式管理开发式管理
名词解释
1、人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可缺少的要素
2、企业人力资源：能够为企业带来经济效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成
3、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力
4、劳动力需求：经济活动队具体劳动能力的需求
5、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让
6、人力资源规划：是指进行人力资源计划管理的工作方案，
7、回归分析法：是指从过去情况推断未来变化的定量分析方法
8、岗位分析：是指对岗位工作内容和形式的调查和描述，目的是为了规范岗位工作方式
9、岗位评价：是指在岗位说明书的基础上按照一定的标准对不同岗位进行测量和评估
10、招聘甄选：是指对招聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节
11、培训：改进员工能力和素质的工作措施
12、培训方法：包括传授知识、引导行为、训练习惯
13、培训形式：入职培训、上岗培训在职培训脱产培训特种培训
14、绩效标准：测量和评价工作成绩的尺度，是对于绩效目标实现程度的刻画
15、绩效考评：应用绩效标准衡量时间工作状况的活动
16、报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的东西
17、薪资：员工从企业那里得到的各种直接和间接地经济收入
18、人工成本：列入企业经营成本的员工耗费，以工资为主体
19、工资调查：对于工资分配情况的调查和分析
20、工资预算：对于未来工资支付状况的预算和安排
21、工资调整：对于工资分配方式和分配水平的自觉调节
22、劳动保障：对特殊的员工劳动付出提供经济补偿，包括工作津贴、生活津贴’职业保护
23、工作津贴：是指对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动报酬
24、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的活动
25、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的计划安排
26、企业机制：是指企业成员工作能力与工作意愿的制度化结合方式。