【法律常识】劳动争议调解协议未确认无效应该不予受理仲裁吗
劳动仲裁基本常识有哪些
劳动仲裁基本常识有哪些劳动仲裁基本常识有哪些？或许很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为您详细介绍。
劳动仲裁基本常识有哪些1、当事⼈对⽣效的仲裁调解书和仲裁裁决书不执⾏怎么办？根据《中华⼈民共和国企业争议处理条例》第28条、30条和31条规定，仲裁庭进⾏调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书⾃送达当事⼈之⽇起具有法律效⼒。
当事⼈⼀⽅或双⽅对仲裁裁决在15⽇内不起诉，期满后裁决书即发⽣法律效⼒。
当事⼈对具有法律效⼒的调解书和裁决书，应当依照规定严格履⾏。
⼀⽅当事⼈逾期不执⾏的，对⽅当事⼈可以申请⼈民法院强制执⾏。
⼈民法院应当依照《民事诉讼法》规定的执⾏程序办理。
在执⾏中，对于企业拒绝给职⼯安排⼯作并且不发⼯资或者不给福利待遇的。
⼈民法院可按《民事诉讼法》的有关规定通知银⾏或信⽤社扣划应付的⼯资和应享受的福利待遇，必要时可责令企业赔偿该职⼯的实际经济损失。
2、劳动争议当事⼈不服仲裁委员会裁决，向⼈民法院起诉，可否将仲裁委员会视为被告？根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事⼈问题的批复》(法[经]复[1988]50号)规定，劳动争议当事⼈不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，向⼈民法院起诉，争议的双⽅仍然是企业与职⼯。
双⽅当事⼈在适⽤法律上和诉讼地位上是平等的。
此类案件不是⾏政案件。
⼈民法院在审理时，应以争议的双⽅为诉讼当事⼈，不应把仲裁委员会列为被告。
3、⼈民法院可否直接受理不经仲裁委员会裁决的劳动争议案件？按照《劳动法》第82条、83条和最⾼⼈民法院《关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件⼈民法院应否受理的批复》(法释[1998]24号)的规定，劳动争议当事⼈应在争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请，经仲裁委员会裁决后，当事⼈对裁决不服，可⾃收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内向⼈民法院起诉。
劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。
不易支持劳动仲裁申请驳回适用的法条
不易支持劳动仲裁申请驳回适用的法条劳动仲裁是劳动纠纷解决的一种方式，但并非所有劳动仲裁申请都能得到支持。
根据相关法律规定，以下是不易支持劳动仲裁申请驳回的法条。
一、《劳动法》第八十四条根据《劳动法》第八十四条的规定，劳动仲裁机构应当受理符合条件的劳动争议案件。
然而，该条款并未对不易支持劳动仲裁申请的具体情形进行规定。
二、《劳动争议调解仲裁法》第十条根据《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，劳动仲裁机构对不符合受理条件的劳动争议案件可以进行驳回。
因此，劳动仲裁申请如果不符合受理条件，就有可能被驳回。
三、《劳动争议调解仲裁法》第十一条根据《劳动争议调解仲裁法》第十一条的规定，劳动仲裁机构可以驳回不属于其职权范围内的劳动争议案件。
这意味着劳动仲裁机构只能受理与劳动争议相关的案件，对于其他类型的案件则可以驳回。
四、《劳动争议调解仲裁法》第十二条根据《劳动争议调解仲裁法》第十二条的规定，劳动仲裁机构可以驳回超过规定时效的劳动争议案件。
法律规定了劳动争议申请的时效，如果超过规定的时效，劳动仲裁机构可以驳回申请。
五、《劳动争议调解仲裁法》第十四条根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条的规定，劳动仲裁机构可以驳回对于不予调解的劳动争议案件的仲裁申请。
如果劳动争议案件已经经过调解且未达成调解协议，仲裁机构可以驳回申请。
六、《劳动争议调解仲裁法》第十五条根据《劳动争议调解仲裁法》第十五条的规定，劳动仲裁机构可以驳回对于不予仲裁的劳动争议案件的申请。
如果劳动争议案件不属于仲裁范围，仲裁机构可以驳回申请。
七、《劳动争议调解仲裁法》第十七条根据《劳动争议调解仲裁法》第十七条的规定，劳动仲裁机构可以驳回因申请人未履行法定仲裁前提而提出的劳动仲裁申请。
如果申请人未履行法定的仲裁前提，仲裁机构可以驳回申请。
劳动仲裁申请在以下情况下可能会被驳回：不符合受理条件、不属于劳动仲裁机构职权范围、超过规定时效、已经经过调解但未达成协议、不属于仲裁范围、申请人未履行法定仲裁前提等。
劳动争议调解不成可以申请仲裁吗？
劳动争议调解不成可以申请仲裁吗？劳动争议调解没结果也可以申请仲裁。
调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
《劳动争议调解仲裁法》适用于六类劳动争议：(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
《劳动争议调解仲裁法》对劳动者作了相应的保护性规定，具体表现在以下几个方面：(1)申请劳动争议的时效延长。
现行劳动争议案件的申请时效是《劳动法》规定的，立法时的目的是希望受到侵害的劳动者权益得到尽快的维护，所以规定劳动争议发生之日起60日内要提出仲裁申请，超过这一时效当事人即被视作放弃权利。
而在劳动法实施后，不少用人单位想方设法拖延劳动者在发生争议后提出仲裁申请的时间，找各种借口把60日的时效拖过，然后再拒绝承担责任。
《劳动争议调解仲裁法》针对这种情况，把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，为劳动者维护权益确定了足够的时间。
(2)合理确定了劳动关系双方的举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
这一规定也是针对在劳动争议处理实践中，有的用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而处于不利的情形之中。
《劳动争议调解仲裁法》对用人单位举证责任的规定，明确了其拒绝提供相关证据的法律后果。
(3)劳动者可以依据调解协议书向人民法院申请支付令。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
劳动仲裁不予受理6个条件是什么
劳动仲裁不予受理6个条件是什么劳动仲裁不予受理6个条件是什么根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动仲裁委员会应当接受下列劳动争议的仲裁申请：1.劳动合同争议；2.工资报酬争议；3.社会保险争议；4.安全卫生争议；5.工时休假争议；6.与劳动争议有关的其他争议。
但是，在以下情况下，劳动仲裁委员会可以不予受理仲裁申请：1.申请时效已经过期；2.在申请之前，申请人已经向人民法院提起诉讼；3.申请仲裁的事项已经裁决或调解生效；4.当事人已经达成和解协议；5.申请的事项属于法律不予受理的范围；6.其他不符合法定受理条件的情形。
需要注意的是，以上六个条件并非是互相独立的，经常会出现几个条件同时适用的情况，需要进行综合分析。
附件：法律名词及注释：1.劳动合同争议：指涉及劳动合同签订、履行、变更、解除等方面的争议。
2.工资报酬争议：指涉及工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等报酬方面的争议。
3.社会保险争议：指涉及社会保险缴纳、待遇享受等方面的争议。
4.安全卫生争议：指涉及劳动安全、劳动卫生等方面的争议。
5.工时休假争议：指涉及工作时间、休息时间、休假时间等方面的争议。
6.其他劳动争议：指不属于上述五种类型但与劳动关系有关的其他争议。
实际执行中可能遇到的困难及解决办法：1.如何区分劳动仲裁和人民法院诉讼：需认真核实双方申请的具体要求，以及目的和实际争议情况，尽可能避免多头诉讼。
2.申请时效过期如何处理：建议在受理申请前，对申请人的实际情况进行调查核实，若不符合时效条件，应当及时告知，避免浪费时间和精力。
3.当事人已经达成和解协议如何办理：应当核实双方达成的和解协议是否合法有效，若属于法律规定的和解协议，应当依法认可并执行。
4.申请事项属于法律不予受理的范围如何处理：应当仔细核实争议的性质和内容，以及最终的判断标准，避免因此造成无谓的纠纷。
5.其他不符合法定受理条件的情形如何处理：应按照具体情况进行分析，避免盲目受理和无法处理的困局。
劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗 会影响申请仲裁的时效吗
劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗会影响申请仲裁的时效吗劳动争议仲裁前的协商或调解有期限吗？会影响申请仲裁的时效吗？在劳动争议解决过程中，协商和调解是常见的解决办法。
许多国家和地区的法律规定，在申请劳动争议仲裁之前，当事人必须进行协商或者调解。
然而，对于协商或调解过程是否有期限以及是否会影响申请仲裁时效的问题，各国的法律和立法机构在规定上存在一定的差异。
在中国的劳动争议解决中，协商和调解是解决纠纷的首选方法。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议当事人在申请仲裁前，应当先进行协商或者调解。
在协商阶段，双方可以自行商议时间以及地点，以达成一致或争议解决方案。
在调解阶段，当事人可以由用人单位或劳动者发起调解请求，并由劳动争议调解机构进行调解。
根据相关法律规定，协商和调解的期限没有明确规定，但一般应在合理的时间内进行。
对于协商和调解期限的缺乏具体规定，实际上给了当事人选择解决劳动争议的灵活性和自主性。
这使得协商和调解过程更加适应实际情况，能够更好地保护当事人的合法权益。
无论是协商还是调解，都需要充分的讨论和沟通，以便达成公平合理的解决方案。
因此，协商和调解的期限应该根据具体情况灵活确定，并应全程记录。
然而，即使在协商或调解过程中没有明确的规定时限，这并不意味着当事人可以无限期地进行协商和调解。
根据相关法律，当事人对劳动争议的申请仲裁时效是有限制的。
在中国，劳动争议仲裁时效通常为60日，自劳动者知道或者应当知道自己的合法权益受到侵害之日起计算。
因此，当事人必须在该时效期限内向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请。
尽管协商或调解的进行并不会直接影响劳动争议仲裁的时效，但当事人在选择协商或调解解决劳动争议时需要合理把握时间。
如果协商或调解过程时间过长，超过了申请仲裁的时效期限，当事人将面临无法继续申请仲裁的风险。
因此，当事人在协商或调解过程中需要积极配合，合理安排时间，确保在时效之内完成协商或调解，并及时申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗 会影响申请仲裁的时效吗
劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗会影响申请仲裁的时效吗标题：劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗？会影响申请仲裁的时效吗？在现实生活中，劳动争议是常有的事情。
当争议发生时，协商或调解是常见的解决方式。
然而，这些解决方式是否有期限？是否会影响到申请仲裁的时效？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应建议。
一、劳动争议仲裁前协商或调解的期限根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议后，当事人可以先行协商或调解。
协商或调解的期限由双方当事人自行约定，但一般不超过六十日。
若双方在协商或调解期间达成一致，则可以按照协商或调解的结果执行。
二、协商或调解对申请仲裁时效的影响在劳动争议发生后，如果当事人选择了协商或调解，那么在协商或调解期间，申请仲裁的时效会暂停计算。
这意味着，如果当事人在协商或调解过程中超过了六十日仍未达成一致，但仍在一年内申请仲裁，那么当事人仍然有权申请仲裁。
然而，如果当事人在协商或调解过程中超过了六十日且超过了一年才申请仲裁，那么当事人可能会失去申请仲裁的权利。
因为根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁。
三、实际案例分析假设张三和公司在劳动争议发生后选择了协商解决。
经过一个月的协商，双方仍未达成一致。
此时，张三决定申请仲裁。
在这种情况下，由于协商期限未超过六十日，且张三在一年内申请仲裁，所以他的申请是有效的。
然而，如果张三在协商两个月后决定申请仲裁，但此时已超过了一年，那么他的申请可能会被驳回。
因为他在协商或调解过程中超过了六十日且超过了一年才申请仲裁。
四、建议1. 在发生劳动争议后，建议当事人首先尝试协商或调解解决。
这不仅可以节省时间和精力，还有可能避免诉讼带来的风险和成本。
2. 在协商或调解过程中，建议当事人注意期限问题。
如果协商或调解超过六十日仍未达成一致，建议尽快采取其他法律手段维护自己的权益。
劳动争议调解协议未确认无效情形下应不予受理劳动仲裁
院裁定不予执行。
【审判】
江苏省兴化市人民法院经公开 听证审查认为， 根据劳动争议调解 仲裁法第十四条和第十五条规定， 经调解组织调解达成的调解协议， 对双方当事人具有约束力， 当事人 应按约定履行； 一方当事人在协议 约定期限内不履行调解协议的，另 一方当事人可以依法申请仲裁。 江 苏省高级人民法院、 江苏省劳动争 议仲裁委员会 《关于适用劳动争议 调解仲裁法若干问题的意见》第6条 规定，协议履行完毕后，当事人申请 确认调解协议无效的， 劳动争议仲 裁 委 员 会 应 当 受理 。 因 此 ，调 解 协 议 履行完毕后， 在调解协议未被依法 确认无效的情形下， 劳动争议仲裁 委员会受理和作出补足原先协议中 低于工伤保险待遇差额部分的裁决 无法律依据，属适用法律错误 。 被执 行人请求不予执行的理由成立。 依 照民事诉讼法第二百一十三条第二 款第（五）项及最高人民法院《关于 审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第21条第1款第（2）项、第 2款之规定，裁定：对兴化市劳动人 事争议仲裁委员会兴劳人仲案 〔2012〕第47号仲裁裁决不予执行。源自案例 106 研究案例
18/2012
当 事 人 在 收 到 裁 定 书 之 日 起 30日 内，可以就该劳动争议事项向人民 法院起诉。
【评析】
一、已经履行的调解协议尚未 确认无效，受理仲裁无法律依据。
通过谈判和解、调解解决民事 纠纷应当是当事人的首选方式。 通 过谈判和解、调解解决民事纠纷不 但能够节约有限的司法资源，有利 于和谐社会的构建，而且彰显了当 事人意思自治原则，充分体现了尊 重和保护人权。 意思自治原则即自 愿原则，是指民事主体有权在从事 民事活动时，通过自己的内心真实 意愿来设立、变更和终止民事法律 关系。 意思自治原则是对人的意志 自由本质的尊重。 自由意志是民事 主体的本质，没有自由意志的人是 无行为能力人。 被法律赋予行为能 力的人， 应当是具有理性的人，他 们被假定为自己利益的最佳判断 者，能够利用自己或他人的能力和 知识作出有利于自己的判断，享受 自己行为带来的利益，同时承担自 己行为带来的风险。 否定意思自 治，无疑是对已被法律赋予行为能 力的民事主体的极大贬低。 所以， 意思自治原则要求保障当事人从 事民事活动时意志自由，不受国家 权力和其他当事人的非法干预。 在 法无强制性规定的情况下，当事人 之间的约定， 只要意思表示真实， 不损害社会公共利益和第三者合 法权益，其协议内容即使与法律的 任意性（非强制性）规定相悖，仍应 当适用当事人意思自治优先原则。
劳动争议调解是否有法律效力
劳动争议调解是否有法律效力一、劳动争议调解的法律依据劳动争议是指在劳动关系中因权益分配、待遇问题等引发的矛盾和纠纷。
为了维护员工合法权益，保障社会稳定，我国制定了一系列相关法律，其中包括《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《仲裁法》）和《中华人民共和国劳动合同法》等。
二、调解在劳动争议解决中的地位与作用1. 劳动争议调解的地位根据《仲裁法》第二条规定，《仲裁法》适用于在中华人民共和国领域内以及其他对我国承认这一状态的场所产生和确认公民、组织间或者组织间发生的特别是与事务性方面有关联形成的延迟类型质疑纠纷应当实行自愿协商或者进行劳动争议调解；未作出自愿协商或者具有明确内容影响但双方未就如何处理而消失联系会抱怨存在天然手段误判，以致不同意将此时产生进行调解。
由此可见，劳动争议调解在劳动争议解决中占有重要地位。
2. 劳动争议调解的作用劳动争议调解具有以下几个作用：（1）提高劳动争议解决效率。
通过调解，可以有效缩短纠纷处理时间，为双方当事人提供更快速、更便捷的争议解决途径。
（2）保护当事人权益。
调解程序中的各方都会秉持公正、客观的原则，确保各方利益得到平衡和维护。
（3）促进和谐劳动关系。
通过沟通和协商，在不同利益主体之间建立良好合作关系，有利于实现和谐的劳动关系，促进企业发展。
三、劳动争议调解是否具备法律效力1. 调解协议具备法律约束力根据《仲裁法》第十七条规定，调解员应当对参与者达成的协商一致意见签订书面协义，协义明确了双方自愿达成分类目录请求后所采取行为是由当事人自愿签署并履行的约定珍视性质责任甚至约束与全国人民信力，一旦签订协义，双方应当按照协义履行。
这意味着，劳动争议调解中达成的调解协议具备法律约束力，各方必须按照协议的内容执行。
2. 无法强制执行尽管调解协议具备法律约束力，但如果一方不履行协议或者有其他违法行为时，对方无法直接强制执行。
此时，受损害方可以通过仲裁、诉讼等途径向劳动争议解决机构申请强制执行。
劳动仲裁不予受理6个条件是什么
劳动仲裁不予受理6个条件是什么一、劳动仲裁不予受理6个条件是什么?1、申请人不具有主体资格。
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系;申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人;申请人不是死亡职工的法定继承人及利害关系人。
3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。
4、争议不属于本仲裁委员会的管辖。
5、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。
6、申请书及有关材料不符合要求。
二、劳动仲裁的受理范围是什么?1、因确认劳动关系发生的争议;2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。
三、劳动仲裁的流程是什么?1、提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。
2、仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。
决定不予受理的，应当说明理由。
3、开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
4、仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
5、仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
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劳动争议仲裁不予受理的情形有哪些？【推荐】我们知道，在企业与员工发生了劳动争议且无法协商解决时，当事人会向仲裁机构申请仲裁，由仲裁委会员对争议进行处理裁决。
但并不是所有的劳动争议都会被仲裁机构受理，那劳动争议仲裁不予受理的情形有哪些？小编将为您进行说明。
一、劳动争议仲裁不予受理的情形有哪些《劳动争议调解仲裁法》第二十七条【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、仲裁申请书的相关内容《劳动争议调解仲裁法》第二十八条【仲裁申请】申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
三、仲裁委员会对案件的受理《劳动争议调解仲裁法》第二十九条【仲裁申请的受理和不予受理】劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动仲裁不予受理6个条件
劳动仲裁不予受理6个条件劳动仲裁是解决劳动争议的一种常见方式，但并非所有劳动争议都能得到仲裁机构的受理。
劳动仲裁不予受理的情况是有条件的，以下是劳动仲裁不予受理的六个条件。
1. 法定期限外提交劳动争议的当事人应在一定的法定期限内将争议提交给劳动仲裁机构。
一般情况下，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者应在争议发生之日起60日内提出仲裁申请。
而用人单位则在收到申请书之日起15日内作出答复。
如果劳动者的仲裁申请超过了法定期限，劳动仲裁机构将不予受理。
2. 争议事实未明确劳动仲裁需要明确的争议事实作为依据进行仲裁，如果争议事实无法明确，劳动仲裁机构将很难进行仲裁。
在申请仲裁时，申请人需要提供足够的证据以支持自己的主张，如果无法提供足够的证据来证明争议事实的存在，劳动仲裁机构可能不予受理。
3. 争议不属于仲裁范围劳动仲裁有一定的范围，不是所有的劳动争议都可以提交给仲裁机构处理。
根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议调解和仲裁适用于劳动合同、劳务合同、个人独资企业劳动合同以及集体合同引起的争议。
如果争议不属于仲裁的范围，劳动仲裁机构将不予受理。
4. 仲裁机构没有管辖权每个地方都设有劳动仲裁机构，但他们并不对所有区域的劳动争议都有管辖权。
根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁机构的管辖范围一般为县级。
如果劳动争议发生地不在仲裁机构的管辖范围内，申请人需要将劳动争议提交给具有管辖权的仲裁机构，否则劳动仲裁机构将不予受理。
5. 争议涉及其他诉讼程序如果劳动争议已经提交给法院进行诉讼程序，劳动仲裁机构可能不予受理。
根据《劳动争议调解仲裁法》，当事人选择法院起诉时，劳动仲裁机构应当不予受理该劳动争议的仲裁申请。
因此，如果劳动争议已进入司法程序，劳动仲裁机构将不再受理。
6. 存在其他解决办法劳动争议的解决办法有多种，除了劳动仲裁外，还包括劳动争议调解、协商等。
如果当事人已经通过其他方式解决了劳动争议，劳动仲裁机构可能不予受理。
劳动争议的仲裁前调解协议有强制效力吗
劳动争议的仲裁前调解协议有强制效力吗劳动争议的仲裁前调解协议，指的是在劳动争议进入仲裁程序之前，双方达成的协议，旨在通过调解解决劳动争议的争议解决方式。
那么，对于这样的调解协议，是否具备强制效力呢？本文将从相关法律规定和实践案例两个方面进行分析，旨在探讨劳动争议的仲裁前调解协议的强制效力问题。
一、法律规定的依据根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定，劳动者与雇主之间的劳动争议可通过调解来解决，调解协议具有法律效力。
具体而言，在劳动争议解决中，双方可以自愿选择调解来解决争议，调解达成的协议经过仲裁机构确认后即具备法律效力。
在《中华人民共和国劳动合同法》中，也明确规定了劳动争议仲裁前的调解机构及其职责。
根据该法第四十二条的规定，劳动争议可向劳动争议调解委员会申请调解，并且调解协议经双方确认达成后，即具备法律效力。
综上所述，根据法律规定，劳动争议的仲裁前调解协议具有强制效力。
二、实践案例分析实践中的案例也支持了劳动争议的仲裁前调解协议的强制效力。
以某企业劳动争议案件为例，当事双方通过劳动争议调解机构进行调解，达成调解协议，协议内容包括解除劳动关系、支付赔偿等。
调解协议经过调解委员会的确认后，执行该调解协议成为强制要求，双方根据协议履行相关义务。
此外，根据统计数据，大部分劳动争议案件在调解阶段就取得了解决。
这也说明调解协议在劳动争议解决中起着重要的作用，为争议双方提供了一种快速有效的解决方式。
综合来看，劳动争议的仲裁前调解协议具备强制效力，双方应该履行协议中的约定。
三、调解协议的有效性虽然劳动争议的仲裁前调解协议具备强制效力，但也需要注意一些特殊情况下协议的有效性。
首先，调解协议的内容应符合法律法规的规定，不能违反劳动者的合法权益。
如果调解协议违反法律规定，如降低最低工资标准、剥夺法定假期等，劳动者可以予以撤销。
其次，劳动争议的仲裁前调解协议需要双方的自愿达成。
如果协议存在一方被迫签署或者利用恶意手段强迫对方签署的情况，协议无效。
劳动仲裁不予受理6个条件是什么
劳动仲裁不予受理6个条件是什么劳动仲裁不予受理6个条件是什么一、仲裁机构管辖权是否存在仲裁机构必须要有管辖权，才干够受理仲裁申请。
仲裁机构在有管辖权范围之外的申请，理应考虑不予受理。
二、申请仲裁时效是否过期根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系自劳动合同约定的期限届满之日起终止。
劳动者请求支付劳动报酬、经济补偿金、工伤赔偿金或者退休金的，应当自劳动关系终止之日起一年内向用人单位主张权利；法定节假日、年休假期间、病假期间、怀孕、哺乳妇女延长至两年。
超出规定时限的申请，理应考虑不予受理。
三、当事人是否有达成书面仲裁协议当事人惟独达成为了书面仲裁协议，才可以申请仲裁。
当事人在有书面仲裁协议的情况下未能在规定的期限内向仲裁机构申请仲裁，理应考虑不予受理。
四、互联网仲裁申请是否符合规定互联网仲裁是指通过互联网技术手段办理的仲裁，双方当事人必须是实名认证，并且双方当事人均允许选择互联网仲裁。
互联网仲裁申请是否符合规定，决定了互联网仲裁能否受理。
五、劳动争议是否可以解决根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议应当本着商议一致、友好解决的原则，尽量通过谈判和调解处理。
行政机关应当尽职调解而依法表达意见。
双方经商议解决的，应当签订解决劳动争议的书面协议。
当事人在未经过调解和商议的情况下，直接申请仲裁，理应考虑不予受理。
六、仲裁费用缴纳是否符合规定劳动仲裁申请需要缴纳一定的仲裁费用，当事人符不符合规定的缴费标准，决定了仲裁能否受理。
所涉及附件如下：无。
所涉及的法律名词及注释：1.仲裁机构管辖权：指仲裁机构在一定地域范围内对于一定类型的纠纷拥有裁决权的能力。
2.劳动关系终止：指劳动合同到期、双方协议解除、劳动者辞职、用人单位与劳动者商议一致终止、劳动者死亡等情况下，劳动关系终止。
3.互联网仲裁：指通过互联网技术手段办理的仲裁，避免了传统仲裁机构需要面对面办理的情形。
4.商议一致、友好解决的原则：指在解决劳动争议的过程中，双方当事人应本着商议一致、友好解决的原则。
劳动仲裁规章制度不受理
劳动仲裁规章制度不受理一、仲裁受理条件劳动争议仲裁的基本条件是：劳动争议的当事人有权申请劳动争议仲裁的劳动争议双方之一向所在地的劳动争议仲裁委员会提出书面申请，符合下列条件之一的，劳动争议仲裁委员会应当立即受理：1.当事人之间发生的劳动争议;2.执行劳动合同确认未定劳动合同;3.劳动关系与国家利益或社会公共利益有关；4.法律法规规定劳动争议应当由劳动争议仲裁委员会受理；5.劳动争议双方的协议规定劳动争议应当由劳动争议仲裁委员会受理的。
二、劳动争议案件不受理的情形1. 不属于劳动争议范围的一些与劳动关系无直接关系的事件，不属于劳动仲裁机构受理范围。
例如，个人之间的纠纷、行政行为、刑事责任等一系列问题。
2. 不符合仲裁条件的如果申请人不符合申请劳动仲裁的条件，或者劳动争议发生已超过一定期限，仲裁机构也有权不予受理。
3. 其他原因例如，在特殊情况下，仲裁机构可能认为该争议涉及的问题不在自己的解决范围内，或者申请人提供的证据不足以证明存在劳动关系，这些情况下也可能不受理劳动争议案件。
三、不受理决定的申诉1. 如对劳动仲裁委员会不受理的决定不服，可自收到决定书之日起五日内向作出该决定的劳动仲裁委员会申请复议。
2. 如果对复议不服，可在收到复议决定书之日起十五天内向上一级劳动仲裁委员会申请复核。
3. 如果对复核不服，可在收到复核决定书之日起十五天内向人民法院提起行政诉讼。
总之，劳动仲裁规章制度不受理是为了更好地维护劳动关系的稳定，保障劳动者和用人单位的合法权益。
在保证双方公平合理的前提下，仲裁机构有权根据具体情况决定是否受理某些劳动争议案件。
希望通过这种制度的规范，能够有效解决劳动争议，促进劳动关系的和谐发展。
纠纷调解协议书的失效与无效认定
纠纷调解协议书的失效与无效认定一、概述纠纷调解协议书作为一种常见的法律文书，在解决各类纠纷中起到重要的作用。
然而，由于各种原因，纠纷调解协议书可能会发生失效或无效的情况。
本文将针对纠纷调解协议书的失效与无效进行分析和认定。
二、纠纷调解协议书的失效纠纷调解协议书失效是指协议书在一定条件下不再具有法律效力。
以下是几种常见的纠纷调解协议书失效的情况：1. 协议违反法律规定：纠纷调解协议书的内容和约定必须遵守法律法规的规定，不能违背公序良俗。
如果协议违反了相关的法律规定，那么该协议将失效。
2. 协议违反强制性规定：某些法律对纠纷调解协议书的效力有强制性规定。
比如，劳动法规定劳动合同的解除必须经过劳动部门的审批，并签订书面的调解协议。
如果协议违反了这些强制性规定，那么协议失效。
3. 未获得必要的代表授权：在某些情况下，纠纷调解协议书的签订需要代表作出授权。
如果签订协议的人未获得必要的代表授权，那么协议无效。
4. 强制要约或威胁：如果签订纠纷调解协议书的一方是在被强迫或威胁的情况下，那么协议将失效。
三、纠纷调解协议书的无效认定纠纷调解协议书无效是指协议从一开始就没有产生任何法律效力。
以下是几种常见的纠纷调解协议书无效认定的情况：1. 协议缔结条件不满足：某些法律规定了纠纷调解协议书的缔结条件，如果这些条件没有满足，那么协议将被认定为无效。
2. 协议履行中发现重大瑕疵：协议在履行过程中被发现存在重大瑕疵，且无法通过补救措施加以解决，那么协议将被认定为无效。
3. 协议目的非法或违背公序良俗：纠纷调解协议的目的和内容必须是合法的，不得违背公序良俗。
如果协议的目的是非法的或违背公序良俗的，那么协议将被认定为无效。
4. 协议违反重要纠纷调解原则：纠纷调解协议应当遵守相关的纠纷调解原则，如公平、自愿、保密等。
如果协议违反了这些重要原则，那么协议将被认定为无效。
四、失效与无效的后果纠纷调解协议书失效与无效的结果是不同的。
【法律】仲裁实务三类特殊案件是不予受理撤销不裁还是驳回
仲裁实务三类特殊案件是不予受理撤销不裁？还是驳回任何法律上的实体权利的实现，均有赖于程序制度的保障，没有程序制度保障的实体权利，只是一纸空文。
《劳动争议调解仲裁法》作为专门针对劳动争议的程序类法律则解决了这一问题，是社会的一大进步。
《劳动争议调解仲裁法》及与之配套的《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后，大量的劳动人事争议不断涌现，但劳动人事争议仲裁工作实践中也出现了一些立案、结案方面的程序问题。
如何准确把握这类问题，对维护劳动者和用人单位双方合法权益、构建与发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
本文仅仅针对劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)工作实践中受理与不予受理、受理了不应当受理案件如何处理中的疑难问题进行探讨。
一、没有劳动关系的案件是否均不予受理有观点认为，劳动争议以劳动关系为前提，如果双方不存在劳动关系则不属于劳动争议，除本身确认劳动关系的案件仲裁委员会予以受理以外，均不予受理。
实践中也常常有仲裁委员会以此为由出具不予受理通知书。
笔者对此持不同观点，主要从下面几个方面进行分析：1、是否属于劳动争议应以仲裁请求事项为准判断一个争议是否是劳动争议，应以当事人本身的仲裁请求事项为准，而不是是否存在劳动关系，且不提受理阶段不审查实体内容，对于劳动关系存在与否是不能准确判断的，即便很明显的不存在劳动关系案件，但仲裁请求事项为劳动争议范畴，也应当是审理后的驳回其仲裁请求，而不是不予受理或受理后的撤销案件。
例如，劳动者要求用人单位支付工资报酬、经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金等属于劳动争议，如果仲裁委员会审理后发现双方不存在劳动关系，则以没有事实及法律依据予以驳回其仲裁请求。
这里从仲裁委员会可以裁决双方当事人不存在劳动关系也可以看出。
2、按照劳动争议处理而不存在劳动关系的案件根据《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法……（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动仲裁调解不成功
劳动仲裁调解不成功劳动仲裁调解不成功关于劳动仲裁调解不成功我们可否在申请劳动仲裁呢?劳动仲裁调解不成功可否在申请劳动仲裁【1】《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请六十日内作出。
对仲裁裁决无异的，当事人必须履行。
”通过本案，我们应当注意的是，劳动者在与用人单位发生劳动争议后，无论选择调解，还是选择仲裁，都应当在法律规定的时效范围内申请解决。
如果超过法律规定的时效再申请解决争议，有关部门有权不予受理。
解决争议时，劳动者如果希望通过本单位的劳动调解委员会解决争议，应当自知道其权利被侵害之日起30日内，向本单位调解委员会提出调解申请。
无论调解是否成功，该调解都应自劳动者申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。
劳动者此时就应当考虑是否申请仲裁。
如果以调解委员会的调解还没有结束为理由而迟迟不申请仲裁，很容易超过仲裁时效而失去受法律保护的机会。
劳动争议仲裁调解书【2】X仲裁字(2002)第xxx号申诉人:马xx，女，49岁，住址:北京市xx区xx街xx号委托代理人:xxx，男，工作单位:北京市xx区司法局，代理权限:代为承认、放弃、变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书。
被申诉人:北京市xx区国税局，住所地:xx区xx街xx号。
法定代表人:李xx，男，50岁，局长。
委托代理人:郑xx，男，工作单位:北京市xx区国家税务局，代理权限:代为承认、放弃、变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书，提起反诉。
案由:工资、补偿金争议申诉人马xx诉被申诉人北京市xx区国家税务局工资、补偿金争议一案，本委受理后依法组成仲裁庭，开庭进行了审理，申诉人马xx及其委托代理人xxx，被申诉方委托代理人郑xx到庭。
经本委当庭调解，双方自愿达成如下协议:一、双方解除劳动关系，被申诉人支付给申诉人工资差额和解除劳动关系的经济补偿金共计玖仟伍佰元整(9500元)，限本调解书生效后五日内付清。
【法律常识】仲裁调解书违反法律法规怎么办
仲裁调解书违反法律法规怎么办
依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动调解书如果违反法律规定的，调解书是没有效的，不受法律保护。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
(一)适用法律、法规确有错误的;
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
(三)违反法定程序的;
(四)裁决所根据的证据是伪造的;
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议仲裁委员会对不予受理的劳动
劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议仲裁委员会对不予受理的劳动争议案件应制作不予受理通知书的通知
【法规类别】经济合同仲裁
【发文字号】劳社厅函[2000]136号
【失效依据】人力资源社会保障部关于第二批宣布失效和废止文件的通知
【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)
【发布日期】2000.12.01
【实施日期】2000.12.01
【时效性】失效
【效力级别】部门规范性文件
劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议仲裁委员会对
不予受理的劳动争议案件应制作不予受理通知书的通知
（劳社厅函〔２０００〕１３６号）
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
一个时期以来，各级劳动争议仲裁委员会及时受理并依法处理了大量劳动争议，特别是集体劳动争议案件，对于维护社会稳定和促进劳动关系和谐发展发挥了重要作用。
但也有少数地区劳动争议仲裁委员会在工作中存在不接受当事人申诉的情况，
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【裁判要旨】
经调解组织调解达成的调解协议，对双方当事人具有约束力，当事人应按约定履行;达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
协议履行完毕后，在调解协议未被依法确认无效的情形下，劳动争议仲裁委员会受理和作出补足原先协议中低于工伤保险待遇差额部分的裁决无法律依据。
【案情】
申请人曹某。
申请人华某，1988年2月21日生，系曹某之子。
被申请人XX市某不锈钢制品厂，业主刘某。
曹某丈夫、华某父亲老华生前系XX市某不锈钢制品厂员工，2011年7月13日因交通事故死亡。
2011年10月20日，XX市人力资源和社会保障局认定老华系在下班途中发生交通事故死亡，为工伤。
2011年10月13日，曹某、XX市某不锈钢制品厂在戴南镇人民调解委员会驻派出所调解室，达成调解协议，XX市周庄镇边城一村村民委员会亦派员参加了调解，曹某、XX市某不锈钢制品厂业主刘某及调解员、调解组织均在人民调解协议书上签名或盖章。
当日，XX市某不锈钢制品厂按协议履行了一次性补偿117000元的给付义务，曹某亦于次日出具了收条。
2011年12月26日，曹某、华某向XX市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XX市某不锈钢制品厂补足丧葬补助金和一次性工亡补助金。
XX市劳动人事争议仲裁委员会根据《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》(苏劳仲委〔2007〕1号)第十条规定，要求XX市某不锈钢制品厂补足原先协议中低于工伤保险待遇的差额部分，于2012年2月14日作出兴劳人仲案〔2012〕第47号仲裁裁决：XX市某不锈钢制品厂支付申请人曹某、华某因老华死亡的丧葬补助金14688元、一次性工亡补助金382180元，两项合计396868元，扣除曹某已得到的117000元，余额279868元由被申请人于裁决生效之日起30日内一次性支付。
因XX市某不锈钢制品厂不履行，曹某、华某于2012年4月5日向法院申请强制执行。
被申请人XX市某不锈钢制品厂向法院提交了2011年10月13日与申请人曹某达成的人民调解协议书和曹某于次日出具的收条，证明其已按调解协议履行了赔偿义务。
XX市某不锈钢制品厂据此认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十四条关于：“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力”的规定，XX市劳动人事争议仲裁委员会作出的兴劳人仲案〔2012〕第47号仲裁裁决适用法律错误，要求法院裁定不予执行。
【审判】
XX法院经公开听证审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十五条规定，经调解组织调解达成的调解协议，对双方当事人具有约束力，当事人应按约定履行;一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第六条规定，协议履行完毕后，当事人申请确认调解协议
无效的，劳动争议仲裁委员会应当受理。
因此，调解协议履行完毕后，在调解协议未被依法确认无效的情形下，劳动争议仲裁委员会受理和作出补足原先协议中低于工伤保险待遇的差额部分裁决无法律依据，属适用法律错误。
被执行人请求不予执行的理由成立。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十三条第二款第(五)项及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条第一款第(二)项、第二款之规定,裁定如下：
对XX市劳动人事争议仲裁委员会兴劳人仲案〔2012〕第47号仲裁裁决，不予执行。
当事人在收到裁定书之日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
【评析】
一、已经履行的调解协议尚未确认无效，受理仲裁无法律依据
通过谈判和解、调解解决民事纠纷应当是当事人的首选方式。
通过谈判和解、调解解决民事纠纷不但能够节约有限的司法资源，有利于和谐社会的构建，而且彰显了当事人意-思自治原则、充分体现了尊重和保护人权。
意-思自治原则即自愿原则，是指民事主体有权在从事民事活动时，通过自己的内心真实意愿来设立、变更和终止民事法律关系。
意-思自治原则是对人的意志自由本质的尊重。
自由意志是民事主体的本质，没有自由意志的人是无行为能力人。
被法律赋予行为能力的人，应当是具有理性的人，他们被假定为自己利益的最佳判断者，能够利用自己或他人的能力和知识作出有利于自己的判断，享受自己行为带来的利益，同时承担自己行为带来的风险。
否定意-思自治，无疑是对已被法律赋予行为能力的民事主体的极大贬低。
所以，意-思自治原则要求保障当事人从事民事活动时意志自由，不受国家权力和其他当事人的非法干预。
在法无强制性规定的情况下，当事人之间的约定，只要意-思表示真实，不损害社会公共利益和第三者合法权益，其协议内容即使与法律的任意性(非强制性)规定相悖，仍应当适用当事人意-思自治优先原则。
就劳动争议而言，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议后，劳动者一方可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;调解达成的调解协议，对双方当事人具有约束力，当事人应按约定履行;不愿调解、调解不成或者一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。
一方当事人按照调解协议履行完毕后，另一方当事人又申请劳动仲裁，法律、法规和司法解释均未规定可以受理。
之所以未规定，是因为既然调解协议对双方当事人具有约束力，调解协议履行完毕后，当事人之间的争议已经终结，不应当再存在提请仲裁的事由。
当事人即使认为原调解协议存在无效、可撤销、可变更情形，争议的只是协议的效力问题，而非原劳动争议;当事人可以就协议效力提请仲裁或诉讼，而不应当就原劳动争议提请仲裁或诉讼。
对此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第六条规定：调解协议履行完毕后，当事人申请确认调解协议无效的，劳动仲裁委员会应当受理。
故本案在已经履行的调解协议尚未确认无效的情形下，劳动争议仲裁委员会根据形成于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》颁布之前的《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》受理仲裁申请并直接作出补足原先协议中低于工伤保险待遇差额部分的裁决，显无法律依据。
二、调解协议内容，不得损害社会公共利益和第三者合法权益
意-思自治并不意味着民事主体在从事民事活动时可以随心所欲。
民事主体的意志自由不是绝对的自由，而是有限制的相对的自由;民事主体在民事活动中，必须遵守法律的强制性规定，尊重社会公德，不得以合法形式掩盖非法目的，不得损害国家、集体、社会公共利益和第三者合法权益。
就本案调解协议而言，曹某与XX市某不锈钢制品厂达成的调解协议，其补偿数额低于工伤保险待遇，曹某意-思自治，处分自己的权益不违反法律、法规的强制性规定，不损害国家、集体和社会公共利益，无可厚非。
但所涉协议处理的是因老华死亡而引发的工伤待遇补偿争议，曹某系老华妻子、华某系老华儿子，都是老华的近亲属;华某已满18周岁，是具有完全民事行为能力的人，对处理因老华死亡而引发的工伤待遇补偿争议，与母亲曹某享有同等的权利。
在与XX市某不锈钢制品厂协商处理因老华死亡而引发的工伤待遇补偿争议过程中，华某未参与，且未委托授权母亲曹某代行处分其权益，曹某与XX市某不锈钢制品厂达成其补偿数额低于工伤保险待遇的调解协议，显然存在损害未参与调解的第三者华某利益的情形。
所以，华某有权通过仲裁或诉讼，要求确认该调解协议部分内容无效。
曹某、华某没有通过仲裁或诉讼，要求确认该调解协议部分内容无效，而是以原争议直接申请劳动仲裁，导致本案结果。
法院不予执行劳动争议仲裁裁决的裁定无疑是正确的，且明确告知当事人在收到裁定书之日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉，赋予了曹某、华某的救济途径。