龙湖绩效管理体系

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2、龙湖绩效评估体系介绍—关键定义 龙湖绩效评估体系介绍 关键定义
几个关键定义
“绩效评估等级”的定义： 绩效评估等级”的定义：
指的是在可比人群 当期相对贡献水平 可比人群中当期相对贡献水平 可比人群 当期相对贡献水平的高低。 注：同一职业等级的人员为可比人群，即使是不同职能、不同地域的人员。 5级及以上的在集团范围复评。
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二、龙湖绩效评估体系介绍
部门 – 文件名
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2、龙湖绩效评估体系介绍—适用范围 龙湖绩效评估体系介绍 适用范围
绩效等级评估的适用范围
适用于集团总部及各地区地产公司所有通过试用期的员工； 有明确的其它方式的绩效等级评估办法的员工不适用（如X级员工）。
评估等级分布比例 绩效评估等级 A 优秀 B 满意 C 待改进 D 不胜任 分布比例 前～20% 前～20%后的～70% 后～10% 一般不超过5%
注：比例指的是占可比人员总体中所占的比例（但是评估的结果并不绝对）。
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2、龙湖绩效评估体系介绍—几个要点 龙湖绩效评估体系介绍 几个要点
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2、龙湖绩效评估体系介绍—几个要点 龙湖绩效评估体系介绍 几个要点
要点三： 要点三：倾斜原则
同职级， 同职级，要向承担岗位职责较大的人员倾斜 同等职级 不同岗位
例如，5级员工张三，担任职能负责人 5级员工李四，担任职能模块负责人或项目职能经理 当张三和李四达成岗位职责要求的程度相似时，张三的绩效评估要高于 李四至少一个层次（即如果李四的绩效评估为B的话，张三的绩效评估 则至少为B+）。
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目录
一、龙湖全面绩效管理的流程
二、龙湖绩效评估体系介绍
如何规范填写《评估表》 三、如何规范填写《评估表》
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一、龙湖全面绩效管理的流程
部门 – 文件名
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2、绩效评估流程、时间安排 绩效评估流程、
绩效评估管理周期
“绩效评估”不是对个人能力及发展潜力的评估 绩效评估”
绩效好（当期贡献大）并不直接代表发展潜力高。绩效评估等级是员工当期 认可和奖励的基础，但不能被直接应用于发展决定。
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2、龙湖绩效评估体系介绍—几个要点 龙湖绩效评估体系介绍 几个要点
要点一： 要点一：等级的分布比例
1~2月份 1~2月份
绩效目 标设定
12~1月份 12~1月份
业务执 行与日 常反馈
年终评 估与反 馈 业务执 行与绩 效提高
半年评 估与反 馈
6~7月份 6~7月份
每个员工每年进行一次正式的绩效评估，一般为1、2月份设定目标，在6、7月份进行中期回顾评估， 年底（12月到次年1月）做全面评估。其它时间做不定期反馈、评价、指导。
感受
有点佩服、偶像 有期待、交给了事情完全放心 很放心 基本放心 不放心、受到惊吓 感到难受
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重点提示
要点
1.工作结果 工作结果 2. 过程、行为 过程、 3. 多维度比较 4. 对结果质疑 5. 进步倾向 6. 评估标准 7. 决定 8. 板凳队员 板凳队员有变化吗？ 板凳队员有变化吗？ 还有哪些人可以成为 下一个板凳队员？ 下一个板凳队员？ 目标是否已经达成？ 目标是否已经达成？ 不但要看专业能力、任务完成， 不但要看专业能力、任务完成，还要看任 务行为方式是否看到明显的瑕疵？ 务行为方式是否看到明显的瑕疵？ 评估的时候内部客户是否看法与职能的 看法不一样？ 看法不一样？ 如果他是A我也应该是 我也应该是A？ “如果他是 我也应该是 ？”或“他为什 么不是C或 ？ 么不是 或D？” 有进步，评估结果就要提升？ 有进步，评估结果就要提升？评估结果是 否有鼓励的性质？鼓励性质？ 否有鼓励的性质？鼓励性质？ 上次B+/A 这次还必须是 这次还必须是B+/A吗? 上次 吗 工作很辛苦，绩效就要高吗？ 工作很辛苦，绩效就要高吗？ 我们要敢于做出一些困难的决定！ 我们要敢于做出一些困难的决定！
最佳行动计划要有清晰的步骤 完成标志或期望必须是可以进行衡量的指标 用事实说话
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3、如何规范填写《评估表》—指导原则 如何规范填写《评估表》 指导原则
指导原则： 指导原则：
目标设定
目标必须是具体的（ pecific） 目标必须是具体的（Specific） 目标必须是可以衡量的（ easurable） 目标必须是可以衡量的（Measurable） 目标必须是可以达到的（ ttainable） 目标必须是可以达到的（Attainable） 必须和其他目标具有相关性（ elevant） 必须和其他目标具有相关性（Relevant） 必须具有明确的截止期限（ ime-based） 必须具有明确的截止期限（Time-based）
重要目标2
最佳行动计划
完成标志或期望
年终回顾/调整
年底评估
重要目标3
最佳行动计划
完成标志或期望
年终回顾/调整
年底评估
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员工绩效评估及发展计划表
同岗位， 同岗位，要向低职级人员倾斜 相同岗位 不同职级
例如，4级员工张三，担任项目研发经理 5级员工李四，担任项目研发经理 当张三和李四交付类似的绩效结果时，张三的绩效评估要高于李四 至少一个层次（即如果李四的绩效评估为B的话，张三的绩效评估则至 少为B+）。
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2、龙湖绩效评估体系介绍—几个要点 龙湖绩效评估体系介绍 几个要点
要点四：“评估人”确定原则 要点四： 评估人”
原则上对员工工作任务、工作指导和日常安排有更多了解的直接上级作为第一评估人 员工在项目和职能兼任的，当期服务项目≥3，则选择职能上级作为第一评估人；当期 服务项目小于3，按下列顺序确定第一评估人： 1）同等条件下，首选占用被评估人时间相对最多的工作的上级； 2）如果员工在职能和项目服务时间均等，则选择管理幅宽相对最小的上级； 3）第三选择管人最有经验的上级。 有明确直接和间接汇报人的，直接汇报人是第一评估人，间接汇报人是共同评估人 部分员工的共同评估人可能不止一位，指定的第一评估人和共同评估人有责任向该员 工工作涉及的其他相关人员了解和征求其对该员工的意见和评价 评估人名单，由人力资源部与职能和项目协商取得一致后，共同拟定
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三、如何规范填写《评估表》 如何规范填写《评估表》
部门 – 文件名
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3、如何规范填写《评估表》—指导原则 如何规范填写《评估表》 指导原则
指导原则： 指导原则：
结合计划与目标
关联公司、部门、项目的工作重点或战略举措，思考自己在哪些地方能促进组织达成 业绩目标，结合本职工作，列出能为组织带来价值、改进、增值的3-5项关键任务和 最佳行动计划。 说明完成好上述关键任务的成功标志或达到上级期望是什么。
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2、绩效等级评估的目的
通过提高绩效等级评估的水平，倒逼绩效管理水平的提高， 通过提高绩效等级评估的水平，倒逼绩效管理水平的提高，从而贡献于组织的 战略导向及绩效导向的提高； 战略导向及绩效导向的提高； 对高绩效员工给予认可，并及时的给予激励；(对高绩效的员工“偏心”) 甄别出绩效不好的员工，给予鞭策； 对持续绩效不佳的员工，敢辞；（对高绩效员工的“公平”） 持续提高全员的绩效管理的意识，并不断提高绩效管理的水平； 逐步营造出创造公平公正的用人氛围
SMART 原则
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对于不同职级的人进行绩效考核时的着重点
手册中的部分内容 -- 组织贡献度
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员工绩效评估及发展计划表
基本信息部分
员工姓名 到岗职务 本次评估期内前一岗位 本次评估第一评估人 现所在部门、项目 开始担任现岗时间 担任前一岗位的起止时间 共同评估人
绩效等级评估只是绩效管理过程中的一个关键节点，但绩效等级 评估既不是绩效管理的目的也不是绩效管理的最主要内容
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绩效评估评什么？ 3、绩效评估评什么？
主要评估的是在给定时间段内个人对团队、组织的实际贡献（并考虑实现贡献 的客观环境、个人实际作出的努力）。
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2、龙湖绩效评估体系介绍—作为员工我们要做什么 龙湖绩效评估体系介绍 作为员工我们要做什么
每个员工都是个人绩效的首要责任人， 每个员工都是个人绩效的首要责任人，个人主动性是区别高绩效 及一般绩效的关键原因
了解公司的绩效管理理念、管理要求； 做正确的事情：养成制定个人工作计划并主动与上级动态沟通一致的习惯，避免出 现个人很辛苦，但工作不增值，公司、个人、同事都不满意的情况； 做足够多的正确的事情：避免将交办的事情办好了，但横向比在总体贡献上缺乏竞 争力的情况；个人有责任找到一些增值的工作，不能上级推一推自己才动一动； 积极主动得到上级的反馈，从反馈中找到自己干得对不对、好不好、怎样改进。不 要认为沟通反馈只是上级的责任； 不能只顾狭义的个人绩效，忽视团队绩效。
要点二： 要点二：绩效等级的定义