2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围
2018年人力资源三级复习提纲(内部资料)-背完了就可以过!
2018年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源管理考试复习
人力资源管理考试复习人力资源管理是一门重要的管理学科，是现代企业管理的核心内容之一。
对于从事人力资源管理工作的人员来说，掌握相关知识和技能非常重要。
而为了证明自己的专业能力和水平，人力资源管理考试已经成为许多人进入这个领域的必经之路。
为此，本文将为大家介绍关于人力资源管理考试复习的相关内容。
一、考试内容人力资源管理考试的考试内容主要包括以下几个方面：1.人力资源规划人力资源规划是对人力资源需求和供给进行分析和评估的过程，也是制定人力资源战略的重要组成部分。
考生需要了解人力资源规划的基本概念、目标和原则，能够进行人力资源需求分析和预测，掌握人力资源规划的实施过程和方法。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业为了满足人员需求而开展的一系列活动。
考生需要了解招聘与选拔的基本概念和流程，掌握各种招聘渠道和选拔方法的优缺点，能够有效地制定招聘计划和选拔标准，并能够有效地进行面试、考试和测评等环节。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工工作能力和素质的主要手段。
考生需要了解培训和发展的目标、策略和方法，能够制定培训计划和课程设计，掌握培训方式和评估方法，了解员工职业发展的规划和实施方法。
4. 绩效管理绩效管理是评估个人、团队和组织绩效表现的过程。
考生需要了解绩效管理的目标和原则，理解绩效评估的指标体系和评价方法，掌握绩效反馈和奖惩措施的实施方法。
5. 薪酬管理薪酬管理是通过薪酬计划和激励措施来激励员工、维护企业稳定和提高绩效的过程。
考生需要了解薪酬体系的构成要素、薪酬制度的种类和实施方法，能够制定薪酬方案和进行薪酬核算。
6. 劳动关系劳动关系是公司与员工之间的合作、协商和冲突解决过程。
考生需要了解劳动法律法规，掌握企业内部劳动关系的管理和处理方法，了解劳动争议的解决程序。
二、复习方法1. 查阅资料对于考试内容不熟悉的考生，可以通过查阅相关资料进行了解和掌握。
可以通过阅读人资管理的专业书籍、教材和案例，进行深入学习。
人力资源管复习提纲
《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。
5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。
9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。
17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。
18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。
19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。
20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。
21、劳动合同一般都有试用期。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。
23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。
24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。
25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
表明现代人力资源管理把人看成资源。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到企业中所有员工的管理工作。
本文将回顾人力资源管理的基础知识、方法和实践，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
基础知识人力资源管理定义人力资源管理（HRM）是一种通过制定适当的员工管理策略和实践以最大限度地提高劳动力的质量和效率的方式。
人力资源管理涉及很多方面，包括员工招聘、培训、评估、福利和劳动法规遵守等。
人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高组织绩效和效率，提高雇员的工作满意度和员工参与度。
为了达到这些目标，人力资源管理需要关注以下几个方面：•员工福利：包括员工的社会保险福利、奖励计划等；•员工招聘：这是优秀人才引进的关键，需要制定合理的策略来确保选择高素质的员工；•员工培训和发展：员工的持续发展和培训可以提高员工的工作效率和质量；•绩效管理：绩效管理在员工评估和管理方面非常重要，这有助于组织确定员工的绩效、评估和提高员工的水平。
人力资源管理的职能以下是人力资源管理的主要职能：•员工招聘：广泛收集合适人才，并招募符合职位要求的员工；•绩效管理：绩效管理通过评估和识别员工的表现来改进员工绩效；•工资和福利管理：管理组织的员工工资和福利计划；•职业生涯规划：帮助员工规划其职业生涯发展；•学习和开发：为员工提供好的培训和发展机会，提高员工的工作效率和质量。
方法员工招聘员工招聘包括许多关键流程，由于想要招聘到优秀的人才，这个流程往往比较复杂，需要组织充分准备。
以下是一些关键因素：•招聘目标：向负责员工招聘的团队或人员明确确定选聘目标和职位要求；•招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如新闻媒体广告和网络招聘等；•面试：面试过程需要严格执行，建议根据不同职位制定不同的面试流程。
培训员工培训是提高员工绩效和效率的重要途径，为员工提供学习和成长机会可视为一项重要的福利待遇。
以下是提高员工培训效率的建议：•掌握培训需求：评估员工培训需求，利用合适的培训手段满足员工需求；•建立学习计划：为员工建立学习计划，明确工作目标、学习内容和期望的结果；•评估学习效果：员工的学习结果并提供改进建议。
2019年整理版自考人力资源管理复习资料资料
2019年整理版自考人力资源管理复习资料资料人力资源管理复习资料第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源内涵与特征1. 企业四大资源：人力、经济、物质、信息资源。
2. 人力资源基本特征：能动性、可再生性、时效性。
3. 人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
二、人力资源的数量和质量1．人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。
2．影响人力资源数量的因素：a.人口总量及其再生产关系 b.人口年龄结构及变动 c.人口迁移3．影响人力资源质量的因素：a.遗传和其他先天因素 b.营养因素c.教育因素4．人力资源管理五项基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
5．人力资源管理内容：①工作分析与设计、②人力资源规划、③员工的招聘和录用、④员工的培训和发展、⑤工作绩效考核、⑥薪酬和福利管理、⑦劳资关系、⑧员工激励。
第二章人力资源管理的理论基础第一节人力资源管理理论发展阶段一、经验管理阶段二、科学管理阶段【泰勒】三、人际关系阶段【梅奥】四、行为管理阶段五、企业文化阶段第二节四种人性假设：经济人假设【亚当·斯密】社会人假设【梅奥】、自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】Z理论：1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散和集中决策 4.含蓄的控制，但检测手段明确正规 5.融洽管理人员与职工的关系6.让职工得到多方面的锻炼Y理论第三节人力资源法律作用：保护作用、稳定作用、倡导社会公平、促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文明、完善法制建设，依法治国。
第三章工作分析1. 工作关系表现为两种方式：①表面上的工作关系有a.上下级关系b.同级关系②实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系b.有限的工作关系c.有机的工作关系2. 工作分析的作用：①工作分析对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④工作分析对人力资源规划的作用⑤工作分析对薪酬设计与管理的作用⑥工作分析组织分析的作用⑦工作分析直线管理者的作用3. 工作分析方法的差异体现在：①分析的维度不同②数据的来源不同③收集数据的方法不同④分析深入的层面不同4. 工作分析方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法5. 工作分类的结构：①横向的工作划分a.职门b.职组c.职系②纵向的工作划分：职级③第三维工作划分：职等6. 工作分析的基本程序：a.计划阶段 b.设计阶段 c.信息收集阶段d..信息分析阶段e.结果表达阶段f.工作分析结果应用阶段7. 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务进行界定的过程。
《人力资源管理》复习资料
《人力资源管理》复习资料2017-07-14《人力资源管理》复习资料第一章1、人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理。
2、人力资源管理的五大职能（P9）（1）人力资源计划：①人员需求预测②人员供给预测③供给与需求的平衡④制定计划与实施：人才储备、人才流动（2）招聘、选拔：①招聘决策②发布招聘信息③招聘测试④面试（3）培训与发展：①培训需求分析②新员工上岗引导③员工培训：在职培训、脱产培训等④员工开发（4）评估与报酬：①绩效计划阶段②绩效辅导阶段③考核及反馈阶段④薪酬制度与激励（5）员工关系：①劳动政策法规②安全与健康③员工福利④员工沟通3第二章1、人力资源规划（1）基本概念：根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（2）内容：①人力资源总体规划：最主要的内容：供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。
②人力资源业务规划：它是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
2、人力资源需求预测（1）含义：指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种环境因素的影响，对组织的人力资源数量、质量和结构等进行预测的一种人力资源规划活动。
（2）影响人力资源需求的因素：①企业内部因素：企业的发展、现有人力结构状况。
②企业外部因素：宏观经济环境、技术的发展状况、市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。
（3）预测方法：①德尔菲法：指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
②工作负荷法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
③趋势预测法：趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
人力资源开发与管理主要复习内容
《人力资源开发与管理》复习内容第一章人力资源管理总论1、人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。
）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。
因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。
②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。
但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、行为科学中关于人性的假说理论。
具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）9、人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。
人力资源管理复习点
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念微观定义人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。
2、再生性/持续性3、社会性个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；4、能动性人力资源与其它资源区别的最根本所在.5、时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性.液体智力与晶体智力发展图人力资源的作用对社会经济增长的关键作用对企业组织的关键作用企业发展的五种资源：人、财、物、信息、时间物是死的，只有通过人才能发挥作用，人是决定性的人力资源是企业的第一资源，这是因为: 人力资源有助于获得成本优势人力资源有助于获得产品差别优势人力资源制约企业管理效率知识经济时代人力资源的重要性第二节人力资源管理的概念管理就是通过别人把事情做成现代管理的核心是对人的管理人力资源微观管理：通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系,人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标.人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程第二章人力资源规划第一节企业战略与人力资源战略1 企业战略战略的本义是对战争全局的谋划和指导。
企业战略：为了长远的发展，在对企业内外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划.全局性。
长远性.纲领性。
抗争性。
风险性。
竞争战略：独特性与顾客价值成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略文化战略：企业文化企业长期形成的并为全体员工认同的价值观和行为规范。
企业文化的类型硬汉型文化，这种文化鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险.竞争性较强、产品更新快企业文化特点.赌注型文化，它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理人力资源的学科，对于每一个企业来说都至关重要。
它涵盖了招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等诸多方面。
在这篇文章中，我们将回顾人力资源管理的基本概念和重要内容，帮助大家进行复习。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指根据企业战略目标，合理配置、开发、利用和管理人力资源，从而实现组织的目标。
其主要目标是通过制定人力资源战略，以及实施各种人力资源活动，确保企业能够拥有合适的人才，提升员工的工作效能和满意度，使企业获得竞争优势。
二、人力资源管理的重要内容1. 招聘与选拔：招聘是指通过各种渠道吸引合适人才进入组织，选拔是指从众多应聘者中筛选出最适合企业的人才。
有效的招聘与选拔过程可以提高企业的核心竞争力。
2. 培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需求。
它包括新员工培训、职业发展规划、继续教育等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过设定明确的目标，及时评估和提供反馈，激励员工实现个人与组织目标的过程。
它可以帮助企业评估员工的工作表现，并进行相应的奖惩与调整。
4. 薪酬福利：薪酬福利是企业为员工提供的报酬和福利措施。
它既可以满足员工的基本生活需求，又可以激励员工的工作积极性。
5. 劳动关系管理：劳动关系管理是指与员工进行良好沟通、建立和谐的劳动关系，解决劳动纠纷，确保员工的权益，维护企业的利益。
6. 员工关怀：员工关怀是指企业关心员工的身心健康，为员工提供一定的关爱和支持，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
7. 组织文化建设：组织文化建设是指通过共同的价值观、信念和行为规范，形成一种良好的组织文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
三、人力资源管理的意义和挑战人力资源管理的意义在于它可以帮助企业有效地配置和管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，实现组织的目标。
然而，人力资源管理也面临一些挑战。
首先，全球化的竞争使得人力资源管理面临更加复杂的环境。
2018年春季学期人力资源管理期末考试复习资料
北京邮电大学网络教育学院2018年春季学期《人力资源管理》课程期末考试复习范围及参考答案注意事项：此范围涵盖期末考试80%的原题，请认真准备。
经济管理类课程主观题没有标准答案，以下答案要点仅供参考！没有完成阶段作业的同学，考试后一周内必须在网上完成作业，并获得高分。
一、填空题1．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括。
2．威廉·配第指出，是财富之父，是财富之母。
3．从现实应用的形态看，能力要素包括。
4．人力资源的经济结构主要包括。
5．提高人力资源质量的举措主要有。
6.按照PEST分析法，总体上影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即公共环境，归结为等四个基本方面。
7．古希腊医生提出人的气质可分为等四种。
8．一般来说，社会保障制度包括等几大内容。
9．社会保险具有三大原则。
10．政府在人力资源市场运行中的主要职责有。
11．工资差距的主要内容包括。
12．马斯洛认为人的需要由低到高可以分为等七个层次。
13．人才资源战略的举措主要包括。
14．人力资源素质测试的原则主要有等。
15．面试的类型有等。
16．甄选的原则主要有。
17．组织的培训需求具有三个层面。
18．培训规划的内容包括。
19．霍兰德根据职业活动将人格分为等六种基本类型。
20．影响归属感的因素主要有。
21．人是存在多种属性的客体，具有等方面的性质。
22．古希腊医生提出人的气质可分为等四种。
23．我国现行社会保险的内容为等五个项目。
24．职业安全制度主要包括。
25．进行工作分析时，要细化到某职务的等七个方面。
26．就业政策主要包括。
27．失业的类型包括。
28．我国的人工成本包括等。
29．战略人力资源管理的内容主要有等。
30．组织的培训需求具有等三个层面。
31．影响职业生涯成功的因素主要包括。
32．劳动争议的处理原则主要有。
33．从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为等五大类型。
34．帕塞尔(Purcell)和西森(Sisson)提出的“五种管理风格”学说指的是。
人力资源管理与开发各章节复习资料
人力资源管理与开发包括六大版块分别是：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、薪酬福利5、绩效考核6、劳动关系第一章人力资源管理及其价值一、人力资源概念的形成这一概念于1919年与1921年曾在约翰.科蒙斯的两本著作（产业信誉）与{产业政府}中使用，因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。
人力资源概念：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
二、人力资源概念在中国大约在20世纪90年代人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1、1987年－1991年，传播阶段2、1992－1995年，专业化阶段3、1996－1999年，扩展阶段4、2000－现在，全员化或公共化阶段三、人力资源的三大观点第一种解释是持成年人口观第二是在岗在员观第三是人员素质观四、人力资源定义及其与人力资本的关系五、人力资源的特点（1）生活性（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内在性(7)无形性（8）变化性与不稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性（17）稀缺性（18）难以模仿性人第三节人力资源管理二、人力资源管理的价值1、政治功能2、经济功能3、社会稳定功能主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面4、其他功能还有资源配置与效能促进功能。
三、人性假设四、人力资源管理方法智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等2、人力资源管理：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化3、战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在现代企业中起着至关重要的作用。
人力资源管理的目的是通过科学管理和激励，使企业员工的素质不断提高，增加生产力，实现企业的发展和目标。
随着社会的不断进步，人力资源管理的重要性越来越引人注目。
如何有效的进行人力资源管理成为现代企业管理的一个重要课题。
以下是关于人力资源管理的复习资料：一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过系统的方法与策略管理组织内部的人力资源，包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理以及员工关系等各个方面的管理活动。
二、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和目标，预测未来所需的人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训、激励、管理和调配计划的管理活动。
在制定人力资源计划的过程中，要考虑企业内部和外部环境的影响，只有充分考虑这些因素，才能制定出科学合理的人力资源管理计划。
三、招聘招聘是指企业通过一系列方法吸引和选拔符合其招聘岗位要求的人才的过程。
招聘过程中，企业要根据自身的实际情况，确定招聘渠道和方式、发布岗位信息、筛选简历、面试和选拔人才。
四、培训培训是指企业通过提供专业技能、管理知识、文化素质等方面的培训，提高员工的技能素质和知识水平，从而推动企业发展的活动。
培训活动可分为内部培训和外部培训两种形式，应根据岗位的不同和员工的实际需求，确定培训内容和方式。
五、薪酬福利薪酬福利是指企业给予员工在工资、福利、奖励等方面的回报。
薪酬福利制度的设计应根据企业经济实力和员工的表现情况，制定出激励合理、公平公正的薪酬福利体系。
六、绩效管理绩效管理是指企业通过对员工绩效的评估、激励和管理活动，鼓励员工实现个人职业目标和企业发展目标的过程。
绩效管理要根据具体的业务和员工表现情况，制定相应的考核标准、评价体系和奖惩制度。
七、员工关系员工关系是指企业与员工之间的关系。
企业应该建立良好的员工关系，通过增加员工参与感和自豪感，增强员工的凝聚力和向心力。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料1.人力资源管理所具有的基本特征？答：人力资源特点：（１）自有性（２）生物性（３）时效性（４）创造性（５）能动性（６）连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪项？答：（１）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（２）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。
（３）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
（４）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
（５）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
3.人力资本的特征有哪些？答：（１）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。
（２）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。
（３）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。
但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。
（４）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。
人力资源管理复习
人力资源管理复习人力资源管理是企业中非常重要的部门，它涉及到企业员工的招聘、培训、晋升、福利、绩效评估、员工关系等方面。
人力资源管理的主要目的是使企业的人力资源充分发挥作用，为企业的发展做出贡献。
以下是人力资源管理的相关知识点的复习：1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标，确定人力资源需求并进行计划和安排。
在人力资源规划的过程中，需要考虑企业的发展战略，员工的晋升和培训，以及未来新岗位的需求等。
2. 招聘招聘是企业在人力资源规划的基础上，根据岗位需求和招聘标准，通过招聘渠道策划和实施各项招聘活动，吸引并筛选合适的人选。
招聘过程中，需要制定详细的招聘计划，并且要注意各种规范性问题，例如招聘过程的公正性、道德性、保密性等。
3. 培训员工培训是企业提升员工综合素质、提高工作技能和业务水平的重要手段。
员工培训可以通过内部培训或外部培训等方式开展。
企业需要根据员工的职业发展计划、发展方向和岗位要求等因素进行培训计划的安排，并且需要制定培训目标、培训内容、培训方式等计划。
4. 绩效评估绩效评估是对员工日常工作表现和工作成果进行评估的一种方法。
通过绩效评估，企业可以了解员工的工作实绩，为员工提供晋升和加薪的依据，同时也可以为企业制定绩效激励计划提供依据。
企业需要根据岗位要求、员工个人素质和目标达成情况等方面因素制定绩效考核指标，并且要保证评估结果的客观性。
5. 福利福利是企业对员工提供的各种保障和福利待遇。
企业的福利制度要合理、科学，符合员工利益，有助于增强员工归属感和忠诚度。
福利方面包括基本工资、奖金、补贴、社会保险、退休金、住房公积金等等。
企业需要根据员工的职位等级制定相应的薪酬福利计划，并考虑市场薪酬的变化情况以及企业发展的实际情况。
6. 员工关系员工关系是指企业管理层与员工之间的互动和合作关系。
好的员工管理关系不仅可以减少企业人员的流动率，还可以提高员工的生产效益和效率。
企业需要制定合理和适当的员工关系管理政策和制度，包括调解、沟通、反馈等方面的措施，以最大的可能化解劳资矛盾。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习提纲名词解释：薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
福利：是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴。
劳动关系：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
人力资源：是指人所具有的能创造价值并且能被组织所利用的体力和脑力的总和。
它是包括知识、技能、经验、品行、态度及身体等在内的各种要素的有机结合。
人力资源管理：是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源、实现企业目标的活动。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，贯穿于企业生产经营的全过程。
直接薪酬：通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。
直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
间接薪酬：指组织为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
如何进行自我职业规划：1、客观认识自我；2、做自己的SWOT（优势/劣势/机遇/挑战）分析；3、确定职业方向；4、确定长期和短期目标、确定不同阶段的定位；5、明确自己的“短板”、制定学习计划；6、反馈纠正:与时俱进、灵活调整。
绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩\工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为.第二章面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
人力资源管理复习范围
人力资源管理复习范围名词解释1、工作分析：职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。
2、效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度3、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
4、薪酬管理：企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动。
5、职业生涯：人一生的职业从上岗、提升、发展再到退休离职的过程。
包括职业计划和职业管理。
6、人力资源管理：作为一种管理活动，可分为宏观管理和微观管理。
HR宏观管理是对社会整体的HR的计划、组织、控制，从而调整和改善HR状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
HR微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
7、信度：即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性8、关键事件：由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。
通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价9、人员招聘：是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。
10、人力资源：智力正常的人都是人力资源。
广义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
狭义：特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和二．简答1、人力资源的基本功能及解释（1）.获取：包括招聘、考试、选拔和委派。
2018下半年企业HR管理师基础知识复习资料
基础知识复习资料理论部分，管师（二级）10题，着重在以下打“√”的章节：第一章劳动经济学√第二章劳动法√第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理√第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学.一、劳动资源的稀缺性1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性.2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要.3、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.企业追求的是利润的最大化.三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.劳动经济学的主要任务:要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理.四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点:研究现象本身“是什么”的问题.实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律.特点:①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.主要步骤:确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤.㈡规范研究方法规范研究方法特点:①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具.互惠交换障碍:①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明:规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导.第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一)劳动力与劳动力参与率的概念劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者.P5劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率.是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标.它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素.P5总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性.供给无弹性Es＝0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0.单位供给弹性Es＝1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.供给富有弹性Es＞1劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性Es＜1劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比(二）劳动力参与率的生命周期1、15~19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降.2、女性劳动参与率上升.3、老年人口劳动率下降.4、25~55岁男性劳动参与率保持高位水平.(三)经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性.无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中.附加性劳动力经济假说认为:在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态.此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作.因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系:失业率上升，二级劳动参与率提高.悲观性劳动力经济假说认为:失业率上升，二级劳动参与率下降.二、劳动力需求劳动力需求:是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系:工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性.1、需求无弹性，即Ed＝02、需求有无限弹性，即Ed→∞3、单位需求弹性，即Ed＝14、需求富有弹性，即Ed＞15、需求缺乏弹性，即Ed＜1三、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减.㈡企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资.短期企业劳动力需求决定的原则:MRP=VMP=MP*P=MC=W四、劳动力市场的均衡㈠劳动力市场的含义劳动力市场的性质:劳动力市场是社会生产得以进行的条件.劳动力是一种等价交换.劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资.工资是实现和决定这种交换行为的必要手段.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合.劳动力市场的本质属性表现:是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供给的影响人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降.年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化.城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大.㈡资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大.第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论.工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格.工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的.工资具有与劳动的净产品相等的趋势.所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响.二、工资形式生产要素分为四类:土地、劳动、资本和企业家才能.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量.工资形式:基本工资＋福利㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.工资率工资率——单位时间的劳动价格.货币工资与实际工资货币工资——工人单位时间的货币所得实际工资——经价格指数修正过的货币工资实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资＝工资标准×实际工作时间②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式.计件工资的特点决定了:低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大.㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分.福利和基本工资之和构成立了劳动报酬.福利支付方式分为两类:实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）.福利实质上都是由工人自己的劳动支付的.其特征如下:1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；2、法定性；3、自定性和灵活性实物支付优点:可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权.延期支付优点:①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动.㈠总供给、总需求与均衡国民收入总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量.总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I㈡就业总量决定总供给价格函数:Z=?(N)总需求价格函数:D=φ(N)二、失业及其类型所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态.摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要技术性失业——是效率提高的必然结果.解决办法:推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发.结构性失业——在全部失业中占有很大比重.解决办法:超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资.季节性失业——表现为:①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响.三、需求不足性失业㈠需求不足性失业的两种具体形式增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）.㈡缓解需求不足性失业的对策刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业.四、失业的度量和失业的影响失业人数失业人数失业率=——————×100％=————————————×100％社会劳动力人数就业人数+失业人数Σ失业者×周期平均失业持续期=——————————失业人数该年度有失业经历的人平均失业持续期（周）年失业率（100%）=×——————————占社会劳动力总额的比例52周失业的负面影响:①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度.五、政府行为和劳动力市场㈠政府支出分为:政府购买和转移支付两类㈡劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准:最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障.工会.工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护㈢就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是:财政、货币和收入政策财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标.当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡.基尼系数越大，表示收入越不平衡.通常基尼系数在0.2~0.4之间.收入政策措施:1、调控收入与物价关系的措施:制定工资—物价指导线.冻结.以税收为基础的收入控制政策.2、收入平等化措施:个人所得税制度.其他税.发展社会保障事业.第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和.二、劳动法的基本原则劳动法的基本原则的内容（1）保障劳动者劳动权（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助权原则劳动法的基本原则的特点:1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性.劳动法基本原则的作用:1指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调.2指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差.3劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见.三、劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等.劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》.国务院劳动行政法规:《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等.正式解释:根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释.集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议.集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力.分为产业集体合同、行业集体合同.四、劳动法的体系劳动法体系:劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法.第二节劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二:一，存在现实的劳动关系二存在着调整劳动关系的法律规范.劳动法律关系的种类:劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系.劳动法律关系的特征:（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律的双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实:劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为:是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动.劳动法律事件:指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象.第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析㈠企业战略的特征企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性㈡企业环境的结构与特点微观环境是指市场和产业环境.宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境.㈢经营环境分析的方法企业外部环境调研的方法:获取口头信息、获取书面信息、专题性调研.㈣经营环境的微观分析现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析.㈤经营环境的宏观分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产.包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容.㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能.资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动.基本活动:生产加工，成品运输，市场营销，售后服务.支持活动:采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施.企业能力的分析方法:纵向分析、横向分析、财务分析.在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标.所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度.（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法WO:扭转战略SO:增长战略WT:防御战略ST:多种经营战略㈣企业的战略选择1、企业的总体战略:进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）.2、一般竞争战略:低成本战略（原则:领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则:效益、适当、有效等原则）、重点战略.3、不同行业阶段的战略:新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）三、企业经营战略的实施与控制㈠企业经营战略的实施:建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制.㈡企业经营战略的控制:制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏.企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制.第二节企业计划与决策一、科学决策的需求与方法㈠决策科学化的要求决策科学化的要求:合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径:按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）新的方法:硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化.㈡确定型决策方法量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”.量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法.安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大.经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0~1之间，越接近于1就越安全.当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策.㈢风险性决策方法风险性决策方法:是一种随即决策，要具备5个条件:1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率.决策树的分析程序:绘制树形图，计算期望值，剪枝决策.㈣不确定性决策方法悲观决策标准——华德决策准则乐观决策标准——赫威斯准则中庸决策标准最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准二、企业经营计划㈠企业计划职能的作用和特点:决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准㈡制订企业计划的原则:可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则㈢编制经营计划的方法:滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动.PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作.综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益.㈣企业经营计划的目标管理目标管理的特点:1、它是一种系统化的管理模式.2、要求有明确完整的目标体系.3、更富于参与性.4、强调自我控制.5、重视员工的培训和能力开发.第三节市场营销一、市场分析市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换.按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等.按买方类型可分为消费者市场和组织市场.按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等.消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场.影响消费者购买行为的主要因素:社会、文化、个人和心理等因素.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和.三种类型:产业市场、转卖者市场、政府市场.影响产业市场购买者的因素:环境、组织、人际、个人因素等等.二、市场营销管理过程市场营销的管理过程:分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划.市场细分消费市场细分标准:地理、人口、心理、行为产业市场细分标准:最终用户、用户规模目标市场选择无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）:产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）三、市场营销策略㈠产品策略。
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2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围A、B、C卷第一章人力资源管理的理论和模式一、单项选择题1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。
A、泰罗B、甘特C、彼得·德鲁克D、梅奥2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（ D ）。
A、彼得·德鲁克B、甘特C、梅奥D、怀特·巴克3、（ A ）研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
A、霍桑实验B、动作与时间C、岗位D、系统训练4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。
A、比尔B、雷蒙德·迈勒斯C、梅奥D、怀特·巴克5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。
A、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特·巴克6、（ D ）于1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题A、德斯勒B、德鲁克C、舒勒D、怀特·巴克7、人力资源模式理论是由（ B ）提出的，它指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。
A、比尔B、雷蒙德·迈勒斯C、梅奥D、怀特·巴克8、（ B ）认为人事管理与人力资源管理存在诸多的不同，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。
A、比尔B、斯托瑞C、梅奥D、怀特·巴克9、霍桑实验证明，员工是（ B ），企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。
A、经济人B、社会人C、理性人D、关系人10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。
A、工作行为B、工作方式C、人际关系D、行为科学11、人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在（ D ）管理哲学的基础之上。
A、经验主义B、理性主义C、效率至上D、人本主义12、（ A ）是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
A、终身雇佣制B、年功序列制C、重视通才的培养D、注重在职培训第三章岗位分析1、岗位研究首先产生于（ A ）。
A、美国B、中国C、英国D、日本2、岗位设置的基本原则是（ A ）。
A、因事设岗B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D、成本效益原则3、（ B ）是岗位分析中最常用的一种方法。
A、面谈法B、问卷调查法C、观察法D、工作实践法4、（ A ）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的岗位系列。
A、岗系B、岗组C、岗级D、岗等5、岗位分析的第一步是（ D ）。
A、准备岗位描述和岗位规范B、向经理和员工说明岗位分析过程C、保持和更新岗位说明与岗位规范D、确定岗位种类并确认现有文件资料第四章招聘一、单项选择题1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么，最好的招聘来源是（A）。
A、职业学校B、学院和大学C、失业人员D、退休人员2、（ A ）是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。
A、招聘工作的实施B、招募C、选择D、录用3、内部招聘的优点（ D ）。
A、树立组织形象B、有利于招到高质量人员C、带来新思想、新方法D、费用较低4、外部招聘的优点（ C ）。
A、对人员了解全面了解本组织B、费用较低C、来源广D、选择准确性高5、校园招聘的优点（ D ）。
A、职业化水平高B、实际操作能力强C、流失率不高D、成本低6、（ A ）是最常见的招聘方式。
A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试7、猎头公司的缺点是（ C ）。
A、搜寻人才快B、质量高C、招聘成本高D、招聘成本低8、猎头公司适合于招聘（ A ）。
A、尖端人才B、初级人才C、中层人才D、一般人才二、多项选择题第二章人力资源规划1、从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（ ABCD ）。
A、战略发展规划B、组织人事规划C、制度建设规划D、员工开发规划E、薪酬变动规划2、管理能力清单主要内容包括（ ABCDE ）。
A、管理幅度范围；B、管理的总预算；C、下属的职责；D、管理对象的类型；E、受到的管理培训；3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。
A、管理人员接替模型B、马尔可夫分析C、德尔菲预测技术D、转换比率法E、劳动定额法4、人力资源资源供给预测的方法有（ ABC ）。
A、管理人员接替模型B、马尔可夫分析C、人力资源信息库D、转换比率法E、劳动定额法5、在制定人力资源规划时，要注意的原则是（ ABC ）。
A、充分考虑组织内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ ABCDE ）。
A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义7、企业人力资源供不应求时，应采取的措施有（ ABC ）。
A、将符合条件，而有处于相对富余状态的人调往空缺职位。
B、制定聘用非全日制临时工计划C、制定聘用全日制临时工计划D、制定全员轮训计划E、减少员工的工作时间8、企业人力资源供大于求时，应采取的措施有（ BCDE ）。
A、制定聘用全日制临时工计划。
B、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
C、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
E、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。
9、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ABCDE ）。
A、大中专院校应届毕业生B、复员转业军人C、技职校毕业生D、失业人员E、其他组织在职人员第三章岗位分析1、岗位具有以下的特点（ ABCDE ）。
A、岗位是以事（工作）为中心而设置的B、岗位不随人走C、岗位的数量是有限的D、岗位具有专业性E、岗位具有层次性2、岗位设置的原则有（ ABCD ）。
A、最低岗位数量原则B、系统原则C、能级原则D、最低岗位层次原则E、因人而设3、岗位分析的方法有（ ABCDE ）。
A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、工作实践法E、工作日志法4、岗位分类的主要特征有（ ABCDE ）。
A、因事择人B、因人择人C、岗位位分类不是固定不变的，可随着岗位工作的变化而变化D、岗位分类本身不是目的E、岗位分类所依据的根本要素是岗位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件5、岗位评价的原则是（ ACD ）。
A、岗位评价的是岗位B、岗位评价的是岗位中的员工C、员工应参与到岗位评价工作D、岗位评价的结果应该公开E、岗位评价的结果不应该公开第四章招聘二、多项选择题1、招聘的外部环境因素是指（ ABCDE ）。
A、经济条件分析B、技术革新分析C、产品／服务市场状况分析D、劳动力市场状况分析E、竞争对手分析2、招聘的内部环境分析是指（ BCD ）。
A、法律法规B、组织战略C、人力资源规划D、岗位性质E、竞争对手分析3、组织人力资源配置状况分析是指（ ABCDE ）。
A、人与事总量配置分析B、人与事结构配置分析C、人与事质量配置分析D、人与工作负荷是否合理状况分析E、人与工作负荷是否合理状况分析4、人员选拔的方法主要包括（ ABCDE ）。
A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、情景模拟E、心理测试5、（ABCDE ）偏见会影响面试？A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力E、首因效应三、判断题第五章培训与开发1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。
（ V ）2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。
（ X ）3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。
（ X ）4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。
（ V ）5、工作轮换并不鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于只能管理人员的培训。
（ X ）6、个别指导法通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
（ V ）7、头脑风暴法对培训顾问的要求不高。
（ X ）8、敏感性训练法适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。
（ V ）9、拓展训练成本低，培训成果转换比较方便。
（ X ）10、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。
（ V ）第六章绩效管理5、关键绩效指标的精髓是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。
（ V ）6、员工的业绩大小是由其能力决定的，一个人的能力越强，其业绩越出色。
（ X ）7、绩效考评的有效性，即考评效度，是指考评所得到的结果反映客观实际的程度，也就是考评本身所能达到期望目标的程度有多大。
（ V ）8、一般来说，绩效考评的效度高，信度也高，而信度高的考评，效度也一定高。
（ X ）9、在选择确定各种考评方法时，一定要充分考虑该种方法是否简便易行，是否具有可操作性。
（ V ）10、关键事件法既对事也对人。
（ X ）11、对关键事件的观察和记录费时费力，既能作定性分析，也能作定量分析。
（ X ）12、从实践情况看，行为锚定等级评价法在绩效考评中的运用较为常见。
（ X ）13、加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈、适用范围较广等特点。
（ X ）14、目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。
（ V ）15、成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。
（ V ）16、从理论和实践的角度看，360度评估模式都是一种非常好的绩效评估模式。
（ X ）17、平衡记分卡是通过传统财务指标达到全面计量企业绩效的目的。
（ X ）18、大多数企业对低层员工采用目标法评估。
（ X ）第七章薪酬管理1、激励工资和绩效工资是两种完全相同的工资形式。
（ X ）2、内部一致性原则就是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该一致。
（ X ）3、薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。
（ V ）4、薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
（ V ）5、高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金占的比重大（ V）6、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
（ X ）7、领先型薪酬策略是企业最常用的方式。
（ X ）8、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。